Claves y beneficios de invertir en una política de pagas extraordinarias

Cómo se calculan las pagas extra

Las pagas extra en España comienzan a generarse, por norma general, con fecha al pago anterior de la paga. Por ejemplo, si un trabajador se incorporó en diciembre de 2022, tendrá derecho al 100% de la paga de diciembre de 2023 si ha trabajado todos los días y no ha tenido bajas o imprevistos. En junio, el cálculo se realiza dividiendo el importe de la paga extra por el número total de días trabajados, y dividiendo el resultado entre los días del año.

Vamos a ver un ejemplo de cálculo de las pagas extra en junio y diciembre de 2023:

En caso de no haber sufrido ninguna baja u otro tipo de imprevisto, el método de cálculo sería contar el número de días laborales transcurridos hasta entonces. De esta manera la fórmula a seguir es: Importe de la paga extra x Número de días transcurridos / Nº Total anual:

De esta manera, para la paga extra de junio contabilizaríamos 180 días trabajados, por lo que la fórmula para calcular el monto sería: 2.000 x 180 / 360*18 = 1.000e.

Una vez realicemos el método de cálculo para diciembre de 2023, debemos contabilizar 360 días trabajados, por lo que la fórmula a seguir sería: 2.000 x 360 / 360 = 2.000e.

Tendencias en las gratificaciones extraordinarias

Las dos pagas extra de las que hemos hablado hasta el momento hacen referencia a las gratificaciones que son obligatorias por ley. Son, por tanto, un mínimo, ya que es posible que haya convenios colectivos que reconozcan alguna paga extra más. Teniendo en cuenta la decepción existente entre la mayoría de los trabajadores españoles con su salario, tendríamos que preguntarnos: ¿son suficientes para mantener a la plantilla motivada e incentivada?

La respuesta parece clara: No. Por ello, las compañías, con sus líderes en Recursos Humanos al frente, están apostando en los últimos años por invertir en una política de pagas extraordinarias que fomente un sistema de compensación transparente entre sus trabajadores. Los objetivos: retener talento, atraer a trabajadores cualificados, mejorar el clima laboral e incrementar sus resultados económicos. 

Esta nueva forma de administrar los recursos de la empresa implica una evolución en la gestión de personas, pasando de un modelo tradicional a otro más moderno en el que se evita la opacidad, se fomentan las políticas salariales alineadas con el rendimiento y se siguen criterios equitativos y transparentes. Un cambio del que Factorial forma parte al optimizar los procesos de Recursos Humanos para que las empresas tomen mejores decisiones.

Tipos de gratificaciones extraordinarias y compensaciones

La desilusión con los salarios de los empleados, junto con la competencia que existe entre las compañías más innovadoras y punteras de atraer el mejor talento, han propiciado el surgimiento, y consolidación, de gratificaciones extraordinarias dirigidas a motivar y que van más allá de las dos pagas extras anuales. Estas gratificaciones se basan en el reconocimiento, el propio trabajo, la responsabilidad y las expectativas de desarrollo del propio empleado. Entre ellas encontramos:

Beneficios sociales

Estas compensaciones hacen referencia a todos aquellos bienes o servicios que la compañía ofrece a sus empleados como complemento al sueldo. Dentro de esta categoría encontraríamos los seguros, las dietas, la concesión de préstamos, la formación o actividades de ocio (gimnasio, yoga, pilates…). Inciden en la motivación y la satisfacción de los trabajadores. Las empresas, a su vez, también obtienen ventajas: están exentos de IRPF (según los límites de la ley correspondiente); cotizan a la Seguridad Social y son 100% deducibles del Impuesto de Sociedades.

Sistemas de retribución variables

Aquí estamos hablando de los incentivos (esta vez sí en forma de dinero) que el empleado recibe cuando  cumplen ciertas condiciones predefinidas: productividad, ventas, rendimiento… Con estos incentivos, la empresa quiere estimular el interés de los trabajadores para lograr mejores resultados y reforzar determinados comportamientos para conseguir los objetivos de la empresa.

El salario emocional

Este punto hace referencia a aspectos menos tangibles que el salario como el desarrollo profesional, la misión y valores de la compañía, su imagen, el estilo de vida que puede proporcionar o las relaciones. El salario emocional genera, sobre todo, bienestar psicológico, conciliación y oportunidades de autodesarrollo.

Programas de acciones de empresa

La oferta de compra de acciones con un descuento, generalmente con una financiación privilegiada, puede suponer en grandes empresas un incentivo para sus empleados clave. Estas opciones de  compra son intransferibles y pensadas como mecanismo retributivo variable a largo plazo y de retención, aprovechando además algunas ventajas fiscales

Participación en los resultados

Este tipo de retribución trata de hacer al empleado partícipe de los resultados de la empresa, involucrarse en la gestión, y en el sentimiento de orgullo al ir bien la empresa, o de desafío cuando va mal. Esta política no compensa el trabajo realizado.

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Las empresas pueden establecer diferentes gratificaciones extraordinarias, lo que hace que cada empleado pueda tener unos complementos diferentes. Por ello, con el fin de no cometer errores y ahorrar tiempo en la gestión de nóminas que puedan afectar al salario del trabajador, se recomienda a los departamentos de Recursos Humanos contar con una herramienta que digitalice todos estos procesos. Además, esta plataforma debe ser capaz de:

• Programar los suplementos por empleado definiendo si las compensaciones son fijas o variables.
• La integración con una asesoría, donde se tenga un portal del asesor para que pueda estar al tanto de cualquier incidencia de forma inmediata.
• Permitir el acceso a los empleados a sus datos e información actualizada, así como a su nómina electrónica.
• Crear informes personalizados acerca de las incidencias en la nómina, así como revisar las altas y bajas que se produzcan cada mes.

Con el software de Factorial puedes gestionar tus nóminas desde cualquier dispositivo y a la vez registrar las jornadas laborales, almacenar contratos y firmar electrónicamente de manera legal y segura. Reserva una demo y te enseñamos como gestionar las nóminas de manera óptima.

Beneficios de implantar una política de pagas extraordinarias

Los sistemas de compensación son un pilar básico hoy en día en la estrategia de Recursos Humanos de una empresa. En un entorno en el que el talento humano es cada vez más escaso, ofrecer a los empleados un entorno agradable y transparente en el que poder desarrollarse profesionalmente es vital a la hora de aumentar la motivación de los empleados y evitar la tan temida rotación de empleados. 

Algunas de las ventajas de apostar por un plan de compensación son:

• Aumento de la motivación

Es una forma efectiva de motivar a los empleados para que den lo mejor de sí, ya que se sienten valorados y reconocidos por su desempeño.

• Retención de talento

Ayuda a retener a los empleados en la empresa, ya que les proporciona una compensación adicional por el trabajo bien realizado y por la consecución de unos objetivos previamente establecidos.

• Productividad

Cuando los empleados se sienten valorados y reconocidos, su nivel de productividad aumenta, lo que puede tener un impacto positivo en la empresa.

• Mejora del clima laboral

Una buena (y transparente) política de compensación propicia que los trabajadores se sientan más satisfechos y comprometidos con su trabajo y con la empresa.

• Imagen empresarial

Ofrecer pagas extraordinarias mejora la imagen de la empresa ante la opinión pública y los clientes, lo que puede tener un impacto positivo en las ventas y en la rentabilidad de la empresa.

Cómo implantar una política de pagas extraordinarias

Ahora que conocemos las ventajas de reconocer el trabajo bien hecho por nuestros trabajadores, ¿cuáles son las claves que debemos tener en cuenta a la hora de desarrollar un correcto plan de pagas extraordinarias? 

El primer punto que debemos tener claro es que los modelos de compensación han de integrarse en la estrategia de la empresa, en su cultura, así como en su entorno económico y social. Cualquier plan de compensación o de pagas extraordinarias debe tener en cuenta el presupuesto salarial y tener la certeza de que va a poder asumir todos los compromisos adquiridos. 

De ahí que la planificación sea esencial para evitar problemas financieros. Con ella, los responsables de Recursos Humanos garantizan que la cantidad de dinero destinada a estas pagas está incluida en el presupuesto de la empresa. Además, los responsables de poner en marcha esta política de incentivos deben establecer claramente los objetivos que desean conseguir con las pagas extra, cómo van a motivar a los empleados y cómo van a mejorar su satisfacción laboral.

Clasificación profesional y transparencia

Esto, sin embargo, sólo es posible hacerlo correctamente si establecemos una clasificación profesional de toda plantilla (familias profesionales, niveles y funcional),  un modelo retributivo y de clasificación de puestos de trabajo, encuadramos los rangos salariales por nivel y, para establecer las pagas extraordinarias, realizamos un análisis de equidad tanto interno (dentro de la empresa) como externo (lo que hacen otras compañías del sector) para establecer las políticas de revisión salarial, de cambios de nivel y retribución variable más adecuadas.

Este trabajo se tiene que comunicar eficazmente a la plantilla de forma transparente. Al respecto, el estudio Knowledge of Pay llevado a cabo por Association WorldatWork señala que una mayor y mejor comunicación sobre la compensación aumenta la satisfacción de los empleados con los pagos extra que reciben, “lo que lleva a un mayor compromiso con la organización, una mayor confianza en la administración y otros beneficios”. 

Según prosigue el estudio, el simple hecho de que la plantilla conozca cómo funcionan los sistemas de pago y cómo están fijados los paquetes de compensación individuales incide positivamente en la actitud de los empleados. Algunos de los resultados obtenidos tras dar este paso entre las empresas analizadas en el informe fueron: fomentar el compromiso laboral, retención de talento y se incrementó la disposición de los propios trabajadores a recomendar a amigos y familiares la organización.

En el fondo, el estudio lo que dice es que las empresas deben huir del oscurantismo que históricamente ha rodeado el sueldo estableciendo unos rangos y franjas salariales equitativos y públicos, así como un sistema de compensación claro. Esto permitiría a los trabajadores conocer en todo momento cuáles son sus opciones de desarrollo, tanto profesional como económico, y sentirse realmente parte del negocio.

En este punto, los canales de comunicación son fundamentales para llegar al empleado, por lo que es preciso utilizar una amplia variedad, que van desde las personales hasta las más tecnológicas. De ahí que las empresas cuenten con las herramientas adecuadas que brinda la tecnología, como la de Factorial, para poder gestionar toda esta información, optimizar procesos y tomar mejores decisiones.

Gestionar las nóminas de tu empresa es una tarea clave para cumplir con todos los requerimientos legales vigentes y, de esta manera, evitar multas, sanciones y cualquier otro tipo de inconvenientes con trabajadores y proveedores