A menudo solemos pensar que las relaciones entre empleados y empresa, simplemente necesitan para cimentarse, de un contrato de trabajo. Pero esto, no es suficiente.
El derecho a la ocupación efectiva, es clave para garantizar el vínculo entre la organización y el trabajador, además de pautar en forma escrita y acorde a los que exigen las diferentes leyes laborales este lazo.
Tabla de contenidos
Qué es la ocupación efectiva
El derecho a la ocupación efectiva es recogido en los artículos 4-a y 5 del Estatuto de los Trabajadores. Este último, más específicamente, establece que:
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
En pocas palabras, este derecho implica que cada persona que conforme una plantilla, además de regir su vínculo mediante el tipo de contrato que corresponda, debe contar con la posibilidad de desempeñare en sus funciones.
Las diferentes tareas que correspondan a su rol, deben ser asignadas teniendo en consideración sus habilidades y competencias. Esto no solamente es vital para cumplir con la ley y evitar problemas en casos de inspección de trabajo, sino que además es clave para prevenir el estrés laboral.
Recordemos que, para preservar el bienestar laboral, es vital que nuestros empleados puedan desarrollar sus actividades sin mayores inconvenientes. Y, por otra parte, cuando se habla de acoso o mobbing laboral, no solamente la sobrecarga de tareas puede afectar la salud, sino también, tener a una persona “sin nada para hacer” o sin ocupación efectiva.
Ocupación laboral en el Derecho
Además del Estatuto de los Trabajadores, en el Derecho Laboral, la ocupación efectiva es a menudo asociada con la propia Constitución. Más específicamente, se hace referencia al artículo 351 que establece el derecho al trabajo.
Como sucede con el cuerpo de leyes primordial del país, el derecho al empleo efectivo, la plena ocupación u ocupación efectiva, está intrínsecamente asociado con la idea de la dignidad de la persona.
En forma simultánea, se establece como un punto de soporte necesario para el disfrute de otros derechos profesionales:
- Promoción y formación profesional
- Desarrollo de planes y acciones de formación
- Promoción de una mayor empleabilidad.
Si consideramos lo dicho anteriormente, así como existen obligaciones sobre los trabajadores, que se establecen por contrato o por el convenio colectivo, también existen otras pero que recaen sobre el empleados.
En este caso, estas últimas se centran en asignar en forma concreta las tareas propias del rol de cada integrante de la plantilla, mientras que se deben proveer los materiales y condiciones físicas e intangibles necesarias, para la ejecución de las mismas.
Si hablamos de materiales sería el equipamiento y herramientas, por ejemplo. Si hablamos de intangibles, estas serían garantizar un clima laboral apto, con valores y una cultura orientada al bienestar.
Este derecho laboral, entonces, le impone al empleador la obligación de dar empleo efectivo al trabajador con funciones propias de su grupo profesional y con los medios necesarios.
Por este motivo, en caso de que una empresa no ejerza esta obligación, incurrirá en una violación legal clave.
Demanda por falta de ocupación efectiva
En el mundo del derecho laboral, existen variadas razones por las cuáles una empresa puede enfrentarse a una demanda laboral. En la actualidad, algunas de las más comunes tienen que ver con el incumplimiento del control horario, registro de jornada o fallar en las medidas de seguridad e higiene.
En estos últimos meses, se ha puesto un especial énfasis en desarrollar parámetros que garanticen la transparencia en las relaciones laborales, más allá del frío texto de las normas.
Dos claros ejemplos de esto son, la derogación de la reforma laboral que, entre otras cosas, promueve la creación de empleo fidedigno y termina con la temporalidad. Por otra parte, la normativa Whistleblower hace lo propio, exigiendo canales de denuncia anónimos para poder denunciar irregularidades y violaciones de normas y derechos laborales.
Ahora bien, volviendo al tema que nos compete, la falta de cumplimiento sobre el derecho a la ocupación efectiva, de hecho, puede acarrear grandes problemas y convertirse en una demanda laboral.
Esto debido a que los trabajadores, cuentan con la potestad de realizar un reclamo oficial y judicial, donde se le exija al empleador que asegure las condiciones propicias para poder desarrollar su jornada laboral.
Resulta ser que, la falta de cumplimiento o respeto por este derecho básico, constituye una violación grave que afecta la dignidad de las personas y que puede implicar la disolución tácita del vínculo laboral.
Ocupación efectiva, ejemplos
Es normal y, sucede en todas las organizaciones, que existan fluctuaciones que afecten a la productividad tanto de la empresa como de quienes la integran. Existen períodos de estacionalidad, de gran crecimiento o bien, de marcada disminución de la actividad.
Sin embargo y, ante cualquier tipo de contexto, los trabajadores que integran la plantilla de empleados siempre deben tener garantizado que sus derechos serán respetados.
En lo que se refiere a la ocupación efectiva, esto implica que las personas deben en todo momento, tener un rol bien definido y ejecutar las tareas propias de la descripción de su puesto de trabajo.
Todo tipo de cambio que se realice sobre su tipo de jornada, duración, actividades a realizar, modificaciones de contrato y más, deben ser propiamente comunicadas y estar acordes a la normativa vigente.
Ahora bien, en relación a ejemplos de ocupación efectiva, estos son básicamente cualquier tipo de tarea que se le asigne a la persona, ya que este derecho es «ilimitado”. Por tal motivo, lo que debemos evaluar es en qué casos este derecho no se respeta.
Caso 1: intencionada.
Supongamos que un trabajador se reincorpora en su trabajo luego de algún tiempo estando de baja por maternidad/paternidad. Durante los meses de ausencia, su departamento sufrió varias modificaciones y desde la gerencia, consideran que sus funciones ya no son necesarias.
Con la finalidad de desgastar psicológicamente al empleado y que este se vaya por su propia cuenta, se le asignan pocas o nulas tareas, las mismas no son propias de su rol. Se lo somete al “ostracismo” dentro de su equipo y se lo deja a la deriva tras su reincorporación.
Etas acciones, dan la posibilidad la trabajador de solicitar la extinción del contrato por parte del profesional y, además, solicitar una indemnización. En algunos casos, hasta puede alegarse daño moral, en caso de que se haya vivenciado una situación de estrés agudo, malestar u otras humillaciones relacionadas con el cese de actividad en forma intencionada y prolongada en el tiempo.
De más está decir que, en este tipo de casos, toda denuncia debe estar debidamente justificada y acompañada de documentos que prueben que de hecho existió la voluntad por parte del empleador, de minar la autoestima de la persona para ocasionar su renuncia.
Caso 2: no intencionada
Este es, usualmente, el más común de los casos. Aquí no existe tal cosa como un plan de acción deliberadamente diseñado para afectar el fuero interno de un trabajador y dañarle para que se vaya.
Por el contrario, por motivos ajenos a la persona se ha realizado una reestructuración en su ausencia y, realmente, no existe un rol donde este empleado ahora pueda desempeñarse.
Pero atención, aunque no exista una voluntad por perjudicar y hacer que la persona se vaya, la obligación empresarial sigue siendo en todo momento, aquella de garantizar una ocupación efectiva.
Por eso, en estos casos lo más usual es que el trabajador simplemente solicite hablar con un supervisor y reevaluar los alcances de sus funciones. Esto, idealmente, debería traducirse en una modificación en las condiciones de trabajo.
De no ser así, la persona puede presentar acciones legales orientadas a denunciar y resarcir una situación que puede ser considerada vejatoria de su dignidad personal y profesional.
Cómo cumplir con el derecho de ocupación efectiva
Aunque es un concepto básico, a veces puede resultar confuso entender de qué trata la ocupación efectiva, y esto puede acarrear que no respetemos este derecho clave. Por este motivo, siempre es interesante prevenir este tipo de situaciones.
Una forma de hacerlo, es reforzando la moral de los trabajadores de forma explícita.
Esto implica hacer que formen parte de reuniones internas o cambiar su rol para adaptarlos a la empresa si hubiera cambios.
Si se están experimentando grandes alteraciones o reestructuraciones, es fundamental evitar que el contexto de provisionalidad se prolongue más de dos o tres meses. Y si este fuera el caso, se deben crear planes de contingencia que garanticen la ocupación efectiva.
Los derechos laborales son de vital importancia, no solo para evitarnos inconvenientes de gestión, sino para darle estructura a toda nuestra actividad y lograr velar por el capital competitivo más valioso de toda organización: las personas que la integran.
