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¿Qué es el mobbing laboral y cómo gestionarlo en tu empresa?

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14 minutos de lectura
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Llamémoslo como es, el ‘mobbing’ es básicamente un «acoso en esteroides» y es una especie de acoso masivo o campaña grupal de hostigamiento y crueldad, consciente o inconsciente, diseñada para socavar la confianza, impugnar la competencia y herir la efectividad de ciertos empleados.

¿Sabías que al menos el 15 por ciento del acoso laboral en España es ‘mobbing’? Los hechos son hechos. Los estudios demuestran que los objetivos suelen ser cualquier persona que sea «diferente» de la norma de la organización. Por lo general, las víctimas son competentes, educadas, resilientes, abiertas, desafían el status quo, son más empáticas o atractivas y tienden a ser mujeres, tienen entre 32 y 55 años. Las metas también pueden ser racialmente diferentes o formar parte de un grupo minoritario.

En el artículo de hoy, hablaremos de todo lo que necesitas saber sobre el mobbing laboral.

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¿Qué es el mobbing laboral o acoso?

La práctica no es nueva. Un viejo estudio ilustró el trabajo en las fábricas en la década de 1940. El mejor desempeño del grupo normalmente se llamaba un «rompe-tasas» (en inglés, ‘rate-buster’). Temiendo que su alta productividad causara que la tasa de bonificación de su unidad se redujera, los trabajadores llegaron a un consenso informal para producir solo a un cierto nivel. El problema es que los mejores trabajadores rechazaron ser influenciados por esta norma de grupo. Si bien estos supuestos reductores de tasas solo respondían a los incentivos salariales individuales establecidos por los líderes, fueron acosados, amenazados y, en ocasiones, atacados por sus compañeros de trabajo, todo porque se negaron a ajustarse a la presión de los demás para obtener un rendimiento inferior.

Los resultados del ‘mobbing’ pueden ser devastadores. La baja satisfacción laboral, la reducción del compromiso de los empleados, el alto conflicto en el lugar de trabajo y la alta rotación son resultados frecuentes. Las consecuencias para la organización también pueden ser graves, y entre estas se encuentran la pérdida de talento, las culturas tóxicas en el lugar de trabajo, el bajo rendimiento de los empleados y el potencial de litigios costosos son resultados factibles.

Un costo oculto del ‘mobbing’ en el lugar de trabajo es el daño causado a diversos individuos y los esfuerzos de la organización hacia la inclusión. Los objetivos de ‘mobbing’ tienden a ser competentes en el desempeño, y los datos muestran que las mujeres, los extranjeros y las personas consideradas «diferentes» también son objetivos frecuentes del ‘mobbing’.

El departamento de Recursos Humanos tiene un papel extremadamente importante que desempeñar y la responsabilidad de mantener un lugar de trabajo libre de intimidación. Esto deberá hacer que la oficina sea un lugar de trabajo mucho más productivo y placentero cuando estos comportamientos se puedan prevenir o detener tan pronto como se informen. Los empleados se sentirán más valorados y respetados cuando sepan que su empleador está comprometido a proporcionar un entorno seguro y profesional para sus trabajadores. Ahora, ¿cómo puedes empezar a curar esto?

Canal de denuncias

¿Qué dice la Ley sobre el acoso laboral?

La mayoría de los países tienen leyes contra el acoso laboral. Por ejemplo, en los Estados Unidos, hay proyectos como The Healthy Workplace Bill para tratar de proteger a los empleados.

O en España, en términos de acoso laboral, tienen la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que enfatiza los principios de acción preventiva a nivel general. Y en la mayoría de los países del mundo, existen políticas que funcionan con los mismos requisitos.

El problema es que, aunque tenemos leyes que protegen contra estas acciones tóxicas, la mayoría de las veces no estas no son suficientes. Desafortunadamente, los departamentos de recursos humanos con demasiada frecuencia hacen la vista gorda a temas como este.

¿Qué se consideran pruebas de mobbing laboral?

El acoso laboral o mobbing se entiende como “el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad”. También debe entenderse que el mobbing puede afectar a la integridad moral o incluso física de la víctima.

La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige que las víctimas puedan acreditar el acoso sufrido, y esto se hará a partir de declaraciones de testigos, mensajes, etc. En caso de que se lleve al terreno penal, estas pruebas deberán constituir un delito e ir más allá de la duda razonable.

Mobbing laboral y estrés

Una situación de acoso laboral es particularmente estresante no solo por las acciones cometidas, sino por las intenciones de los perpetuadores. Esto significa que a parte del hostigamiento recibido, la realidad psicológica de la víctima se deteriora de manera notable.

A lo largo de un episodio de mobbing, el individuo que lo sufre se verá privado de varios derechos básicos. Por una parte, no recibirá el mismo trato que sus compañeros, así como tampoco podrá desenvolverse socialmente y sentir que forma parte de un equipo o comunidad.

Por otra parte, la víctima no podrá controlar sus emociones respecto al comportamiento de sus compañeros, ni tampoco se verá capaz de mejorar su entorno social y laboral.

Al no tener los recursos necesarios para solucionar estas situaciones y al verse obligado a plantarle cara de manera constante, se disparan trastornos como la ansiedad y el estrés, los cuales se van agravando con el paso del tiempo.

Qué hacer ante el mobbing laboral: Ejemplos de estratégias

En lugar de enumerar tendencias que podrían ayudar, hablemos de soluciones concretas que puedes empezar a practicar hoy. Los llamamos el cuadro del ‘Ser’.

Ser específico

Es esencial adoptar políticas formales para prohibir el ‘mobbing’ en el lugar de trabajo. Si bien las políticas de Recursos Humanos a menudo se refieren al acoso individual, no suelen referirse refie al acoso grupal o de compañeros de manera específica.

Incluir un lenguaje con un enfoque explícito en los actos de acoso o acoso grupal dirigidos a empleados diversos es un paso fundamental para las organizaciones, de la misma manera que las leyes específicas en algunos países se desarrollan para abordar los delitos de odio.

Ser cuidadoso

Es imperativo reconocer que el acoso y el acoso en el lugar de trabajo aumentan en los lugares de trabajo altamente competitivos, especialmente cuando los recursos son limitados. Las estrategias de gestión que hacen que los empleados se enfrenten entre sí para demostrar su propio valor pueden hacer que los compañeros se sientan amenazados por los empleados de alto desempeño y hacer que se involucren en la intimidación grupal para su propia conservación. Diversos empleados de alto rendimiento se destacan en el lugar de trabajo y pueden convertirse en blancos fáciles del ‘mobbing’ en el lugar de trabajo.

La disponibilidad de lugares de trabajo inclusivos en los que existe colaboración, tutoría entre iguales y un equilibrio entre las recompensas grupales e individuales son formas efectivas de compensar y tal vez prevenir el ‘mobbing’ en el lugar de trabajo, particularmente el tipo que se dirige a empleados diversos.

Ser proactivo

Para construir organizaciones inclusivas que resistan el acoso grupal es necesario tener esfuerzos comprometidos y proactivos por parte de líderes socialmente responsables.

Examina tu propio comportamiento para asegurarte de que estás dando un buen ejemplo. Los líderes deben aprender, prestar atención y responder a las señales de que se está produciendo el ‘mobbing’ en el lugar de trabajo. Los líderes no deben caer en rumores ni permanecer en silencio cuando reciben quejas frecuentes de microagresiones hacia los mejores intérpretes. La forma en que un líder responde (o no responde) a estas incidencias y comportamientos envía un señal poderosa al resto de los empleados.

Ser un héroe

Por más cursi o cliché que parezca, es el más difícil para muchas personas. No te quedes callado si experimentas acoso o lo ves. Recuerda, cuando alguien muestra un comportamiento de acoso y se sale con la suya, refuerza el comportamiento.

Designa puntos de contacto o ayudantes de confianza, para que los empleados sepan dónde acudir para obtener ayuda cuando llegue el momento. Eres un modelo a seguir que puede influir en otros, te guste o no. Habla con los empleados y haz preguntas abiertas sobre el ambiente de trabajo, la atmósfera y cómo van las cosas. Haz lo mismo con los supervisores. Fomenta la comunicación abierta y la voluntad de intervenir cuando sea necesario. Todo el mundo puede ser un héroe.

Si deseas conocer más estrategias para manejar a los acosadores fuera de su negocio, le recomendamos el libro The Bully-Proof Workplace: Essential Strategies, Tips, and Scripts for Dealing with the Office Sociopath. ¡Te resultará muy útil!

BARS

Ojalá estuviera hablando de establecer bares temáticos en la oficina, pero no. Es aún mejor.

  • Behaviorally
  • Anchored
  • Rating
  • Scales

Esta es una forma de evaluar el desempeño de un empleado. En lugar de permitir que los gerentes decidan qué significa ser bueno en la empresa, BARS proporciona ejemplos específicos de comportamientos que representan un desempeño bueno versus promedio versus desempeño pobre. Así que elimina la ambigüedad y hace que el proceso sea mucho más objetivo, reduciendo así el papel del sesgo inconsciente.

Programas de sensibilidad

Este es el más simple y antiguo, pero es importante no dejarlo pasar, ya que es uno de los más importantes. ¿Está permitiendo que ocurra una conducta inapropiada, como no impedir que un matón desacredite a un colega? ¿Facilita divisiones en su departamento en lugar de dejar en claro que las personas necesitan trabajar juntas? ¿Ve evidencia de acoso escolar o hostigamiento y no hace nada para contrarrestarlo?

  • Identificar y controlar los riesgos potenciales.
  • Implementar procedimientos de reporte y respuesta.
  • Actuar con prontitud cuando los informes salgan a la luz o si se identifica una agresión.
  • Trate todos los asuntos en serio. Porque puede que no sea importante para usted, pero seguro que no sabe cómo se sienten.

¿Cómo hacer una denuncia por acoso laboral?

Como manager de equipo y responsable de gestionar una situación de mobbing laboral, deberás llevar esta situación con mucho cuidado y hablar con todas las partes implicadas.

Así, te recomendamos llevar a cabo:

  • Una reunión con la persona que denuncia el acoso laboral. Es importante extraer toda la información posible y ofrecer al empleado un lugar seguro, en el que se respete su confidencialidad. También es crucial no posicionarse; tú vas a hacer meramente de mediador.
  • Una denuncia anónima mediante un canal apropiado. De acuerdo con lo que dictamina la Directiva Whistleblower, las empresas de más de 250 empleados deben facilitar una vía anónima para hacer este tipo de reclamos sin miedo a represalias.
  • Una reunión con el acusado de realizar el mobbing. Proporciona la oportunidad de que te ofrezca su visión de los hechos.
  • Otras reuniones con otros empleados en caso de ser necesario. Para analizar otras relaciones de las dos partes, el clima laboral del equipo de trabajo o la empresa, etc.
  • Un análisis de la información que se ha reunido. Esta puede que sea la fase más complicada, pues deberás tomar una decisión con todo lo que has escuchado y observado.

Por otro lado, para que el caso de denuncia de mobbing laboral pueda estudiarse, el manager o mediador tendrá que reunir la siguiente documentación:

  • Consentimiento del trabajador.
  • Datos recopilados durante las entrevistas.
  • Informe, que será valorado por la comisión de Riesgos Psicosociales. Esta comisión deberá analizar el caso según los principios de equidad, imparcialidad y confidencialidad.

¿Dónde denunciar el acoso laboral?

Cuando un empleado sufra mobbing laboral en su puesto de trabajo, podrá informar a la empresa para que tome las medidas necesarias para asegurar a este trabajador un lugar de trabajo seguro.

En caso de que la empresa no haga nada para solucionar esta situación, el empleado puede demandar a la organización por omisión, iniciando un procedimiento civil o incluso penal contra la o las personas que han llevado a cabo el acoso.

Esta denuncia se puede llevar a cabo ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Y no solo eso; la persona que ponga dicha denuncia no tiene por qué ser ni la empresa ni la víctima del mobbing. También se puede realizar este proceso a través de un formulario online que está disponible en la página web ITSS.

 

 

Indemnización por acoso laboral

Según el Código Penal del estado Español, cometer mobbing puede considerarse un delito y estar penado con una multa o, en los casos más extremos, con un año y nueve meses o incluso tres años de prisión.

La indemnización que le corresponde al trabajador se calculará a partir del tiempo que este haya estado sufriendo el mobbing y del tiempo durante el que el trabajador esté de baja médica debido a la ansiedad causada por el trabajo.

En definitiva, todos los líderes deben tratar el ‘mobbing’ en el lugar de trabajo por lo que es: “veneno lento” para organizaciones inclusivas. Los líderes de organizaciones inclusivas deben abordar de manera proactiva el aumento del ‘mobbing’ en el lugar de trabajo para retener el talento diverso.

Consecuencias del acoso en el trabajo

A corto plazo, las consecuencias del mobbing pueden provocar un bajo rendimiento laboral. Sin embargo, a largo plazo afecta de manera importante al clima laboral de la empresa, así como al compromiso de los empleados y a la tasa de rotación.

Prevenir el mobbing debería estar formar parte de la estructura integral de un espacio de trabajo, ya que sus consecuencias pueden ir mucho más allá de discusiones o problemas personales. Se pueden ver afectados varios aspectos de gran importancia para los trabajadores como el clima laboral, su motivación y rendimiento.

Si esto sucede, se pone en riesgo mantener el ritmo de la cadena de producción y los beneficios de la empresa.

¿Cómo prevenir el acoso laboral desde RRHH?

Si bien es prácticamente imposible preparar una respuesta para cualquier tipo de conflicto que se pueda dar en un ambiente laboral, la intervención de una empresa puede provocar un giro en los acontecimientos. Siempre dependiendo de las leyes laborales vigentes y según las políticas corporativas.

Por lo tanto se deberán tomar una serie de medidas para responder a esta situación en particular. Se pueden llevar a cabo acciones como suspensiones temporales o el despedido de los trabajadores.

Indicadores de rendimiento

Sin embargo, hay que tener cuidado a la hora de actuar en un episodio de acoso laboral, ya que existe la posibilidad de empeorar la situación, así como el estado de la víctima.

De esta manera se deben establecer una serie de pautas que permitan conocer el clima laboral real de un espacio. Siempre trabajando a partir de indicadores de recursos humanos, para monitorizar el comportamiento de nuestros trabajadores.

Encuestas de clima laboral

Una de las maneras para controlar el clima laboral de un espacio profesional en concreto es a través de las encuestas. Conocer el nivel de bienestar y el rendimiento de un equipo permite avistar cualquier situación innecesaria de manera rápida, y actuar lo antes posible.

Controlar el clima laboral es indispensable si se quiere tener un control de la salud de los trabajadores y de su impacto en la productividad y rendimiento de la empresa. Antes de preparar cualquier estrategia de respuesta al acoso laboral, es importante conocer el estado de nuestra empresa.

De esta manera, una encuesta de clima laboral anónima puede ser lo que necesites para comenzar a optimizar tu gestión de los recursos humanos. Por otra parte, el monitoreo constante del clima laboral permitirá detectar rápidamente algún caso de acoso y abordarlo cuanto antes.

Reuniones y atención psicológica

Establecer reuniones grupales o individuales con el equipo de una empresa permite establecer canales de comunicación abiertos y transparentes. De esta manera, la confianza entre empleado y empleador mejora de manera notable.

No obstante, también implica aceptar una carga extra de trabajo que, si se realiza de manera manual, puede acabar robando horas y recursos materiales. Por otra parte, ofrecer servicios de atención psicológica puede ayudar en la prevención de estos casos de acoso laboral.

Ofrecer espacios seguros donde los trabajadores puedan crecer y explorar sus sentimientos les permite tratar posibles problemas de carácter personal. De la misma manera, permite realizar acciones preventivas para evitar que estallen este tipo de sucesos., mejorando el employee experience.

Microagresiones en el trabajo

En pocas palabras, Christina Friedlaender lo expresó brevemente en su artículo,“On Microaggressions: Cumulative Harm and Individual Responsibility” en enero de 2018 como “las formas sutiles pero dañinas de comportamiento discriminatorio que experimentan los miembros de grupos oprimidos”. Este tipo de acciones no siempre vienen respaldados con intenciones dañinas, pero no deben ignorarse.

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Seis tipos de microagresiones fueron catalogadas como las más dañinas. El 36% de todas las mujeres afirmaron haber tenido su juicio cuestionado en su área de especialización, a diferencia del 27% de los hombres. Esta cifra aumentó al 40% cuando se trata de mujeres negras y al 37% de las mujeres lesbianas. Sin embargo, el ejemplo más claro fue el de tener que proporcionar más pruebas de competencia que otros. Solo el 16% de todos los hombres encuestados creían haber experimentado esto, lo cual, comparado con el 31% de todas las mujeres y más específicamente el 42% de las mujeres negras que tenían, ejemplifica la discriminación a la que están sujetos los grupos oprimidos y minoritarios.

Developing People Globally (DPG), una plataforma líder de desarrollo profesional para Recursos Humanos, investigó el tipo de comentarios discriminatorios oprimidos y grupos minoritarios a los que está sujeta la fuerza laboral en el Reino Unido. Un hilo común que parecía pasar por todos ellos era el de los puntos de vista estereotipados o despectivos: las mujeres, en general, por ser hormonales, son un ejemplo. Las mujeres de una minoría étnica que son personas de póster para toda una raza es otra.

Entonces, ¿cómo se ve una microagresión en acción en otras situaciones? Después de hacer algunas investigaciones, parece que a menudo cae en uno de dos campos: acciones sesgadas que se sienten discriminatorias  y comentarios que señalan, en el mejor de los casos, insensibilidad y, en el peor, puntos de vista despectivos.

Tipos de microagresiones

Así que hay tres tipos de microagresiones clave que debes tener en cuenta porque, eventualmente, podrían convertirse en una intimidación más agresiva.

1.  Inferioridad

Es más probable que las mujeres y los miembros de otros grupos minoritarios sean interrumpidos mientras hablan o incluso se les habla. Voy a llamar a este caso, los matones útiles. Estas personas realmente creen que están dando consejos sabios, pero todo lo que terminan haciendo son comentarios extraños e incómodos que nadie realmente pidió.

Otra forma en que podemos verlo bastante se centra en las “barreras” o diferencias del idioma. Como puertorriqueño que vive en otro continente, este es un tipo de microagresión que está presente principalmente en mi contraparte de español hablado. Muchas veces, incluso si uso una palabra que está claramente en el diccionario y todos saben lo que significa, fácilmente podría escuchar a alguien decir «¿qué estás diciendo? Ah, quieres decir (esta otra palabra que obviamente es un sinónimo) ”. La mayoría de las veces no es perverso, pero es importante estar atento y reconocer las líneas y cuándo no dejar que las personas las crucen.

2. Invisibilidad

Las mujeres y otros grupos minoritarios tienen menos probabilidades de obtener crédito por sus ideas. Y es menos probable que las otras personas capten sus sugerencias y luego les den crédito. Es importante ser consciente y pensar en las implicaciones de esto porque puede ser fácilmente un método de silenciamiento. Es posible que lo veas mucho durante las reuniones cuando alguien pueda dejar una idea y luego, 10 minutos más tarde, otro la repetirá (probablemente más fuerte) y se llevará el crédito.

3. Falta de respeto

Este tipo de delincuente a menudo culpa al hecho de que están bromeando. Harán excusas y rara vez se responsabilizarán de lastimar a alguien porque, después de todo, hubo «solo bromas». Como una forma claramente pasiva-agresiva de lastimar verbalmente a las personas, este acosador podría incluso culpar a la víctima, cuyo dolor tiende a aumentar a medida que caen presas de la duda.

Las investigaciones demuestran que estas son solo algunas de las formas en que las personas ejercen dominio sobre ti. En lugar de elogiar lo que puedes hacer bien, se enfocan en hacerte sentir inferior respecto a otras cosas, consciente o inconscientemente. Así que presta atención a esos pequeños momentos porque puede mostrar un patrón más grande que entra en juego. La prevención, la educación y la concienciación son una forma de comenzar.

 

La fase de startup es una gran oportunidad para que las empresas desarrollen una cultura de bienestar desde el principio. Al fin y al cabo, tienes muchas personalidades diferentes arrojadas a un caldero durante las horas de trabajo. El drama, los chismes, las luchas de poder y la política de la oficina a menudo son inevitables, al menos en cierta medida. Es posible que no logremos que los agresores admitan que están equivocados, pero las personas que se defienden en una cultura laboral diseñada para apoyar una zona de trabajo libre de agresiones pueden desanimar su comportamiento dañino.

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