¿Cómo justificar un despido por bajo rendimiento?

El despido por bajo rendimiento laboral es una de las causas de suspensión del empleo más frecuentes en España.

Asimismo, se ha convertido en uno de los más reclamados judicialmente, ya que la propia naturaleza jurídica del proceso resulta difícil de probar. Por ende, puede acabar perturbando la reputación de la empresa. 

Además, muchas personas desconocen cuáles son los requisitos para que este tipo de despido sea válido y las implicaciones legales que abarca. A continuación, explicamos todos los detalles sobre el despido por bajo rendimiento laboral.

¿En qué consiste el despido por bajo rendimiento laboral?

Tal y como recoge el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, el despido por bajo rendimiento laboral se produce cuando el empleado disminuye su rendimiento de trabajo normal o pactado de forma prolongada y por voluntad personal. La legislación reconoce la reducción del rendimiento como un incumplimiento grave, que justifica la pérdida del empleo sin recibir ningún tipo de indemnización. 

Los motivos para que un despido por baja productividad sea considerado válido deben ser especificados con claridad, procedentes de un comportamiento grave por parte del trabajador. Además, la empresa tiene que demostrar que la conducta del trabajador ha causado efectos nocivos para la productividad y el funcionamiento de la compañía. 

Requisitos para que sea válido un despido por bajo rendimiento 

Según la jurisprudencia un despido por bajo rendimiento es considerado válido, cuando la empresa es capaz de demostrar los siguientes 3 requisitos: 

1. La persona ha reducido su productividad de forma severa e involuntaria por motivos relacionados con el sector, el mercado, la competencia, las condiciones de la empresa, las relaciones con los compañeros, etc. 
2. La reducción de la productividad ha afectado de manera relevante a los objetivos o resultados de la compañía. 
3. El comportamiento del trabajador se ha prolongado en el tiempo. Este punto puede resultar un poco confuso, puesto que cada caso tiene sus peculiaridades. No obstante, la justicia verifica este tipo de despido a partir de 4 o 6 meses, en ningún caso se considera válida una reducción puntual de la productividad.

Conductas del empleado que pueden originar el despido por bajo rendimiento

Si en las últimas semanas o días el trabajador ha mostrado cierta apatía por las tareas, no es motivo justiciado para ejecutar un despido por baja productividad. No obstante, existen ciertos comportamientos bruscos que pueden motivar el despido sin dilatar la disminución de la productividad en el tiempo. 

• Faltas de asistencia repetidas e injustificadas. 
• Desobediencia, ofensas verbales y falta de disciplina. 
• Abusos de la confianza en el desempeño de las tareas. 
• Embriaguez habitual o toxicomanía que afectan negativamente al trabajo. 
• Acoso a compañeros por motivos raciales, sexuales, religiosos o discapacidad. 

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¿Cómo demostrar un despido por bajo rendimiento? 

Ante un despido por reducción del rendimiento la compañía debe demostrar de forma específica y clara que se ha producido una disminución en la productividad. Por tanto, es necesario comparar la productividad actual con el pasado. 

En este sentido, los directivos suelen recurrir a dos vías. Por un lado, pueden comparar la productividad actual con el rendimiento pactado en el contrato o anexos. Por otro lado, pueden optar por analizar la evalución de desempeño laboral, que refleja el rendimiento progresivo del trabajador.

Para contrastar la primera ruta, es necesario que el contrato concierte los objetivos para mantenerse en el puesto. No obstante, la mayoría de contratos no son tan claros, por tanto, gran parte de las empresas suelen demostrar la reducción de la productividad con el uso de la segunda opción. 

El historial de trabajo, cuentan con pruebas evidentes para que los directivos puedan corroborar todas las tareas cotidianas. Por ejemplo: datos cuantitativos que demuestran las gestiones diarias, el número de llamadas y las personas atendidas; programas específicos que reflejan la actividad de los empleados que teletrabajan; informes de los responsables; declaraciones de los compañeros; y por último, correos eléctricos desatendidos, mal gestionados o reclamaciones de clientes. 

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¿Qué hacer para comunicar un despido por bajo rendimiento?

Como indica el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador afectado tiene que recibir el aviso de despido por baja productividad por escrito. Además, debe reflejar la fecha de efecto y precisar los hechos que han motivado el despido. 

La persona que formalicé el despido tendrá que presentar el escrito en los 60 días siguientes a la fecha en que la empresa tuvo conocimiento del comportamiento indisciplinado del trabajador, así lo marca el artículo 60.2 del Estatuto. 

Para que un despido por reducción de la productividad sea válido, la empresa debe redactar una carta de despido que contenga: el motivo de la disminución del rendimiento, indicar el rendimiento pasado y el actual, el intervalo de tiempo en el que se han producido los hechos y el carácter voluntario de la disminución del rendimiento.

Si el despido se formula con una carta de despido genérica, se puede considerar improcedente.

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Preguntas relacionadas al despido por bajo rendimiento laboral

¿Se puede impugnar el despido por baja productividad?

Si un empleado o empleada no está de acuerdo con el despido, puesto que considera que es una decisión injustificada o porque la empresa no ha respetado los requisitos legales, puede impugnarlo. Tienen muchas posibilidades de que el juez le dé la razón, ya que es muy complicado probar la baja productividad. 

Para conseguir impugnar el despido por bajo rendimiento laboral, se debe seguir unas pautas. En primer lugar, debe presentar un informe de conciliación laboral ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la Comunidad Autónoma pertinente, antes de que pasen 20 días hábiles del efecto del despido.

Seguidamente, si no llega a un acuerdo con la empresa en el acto de conciliación, tiene que presentar una demanda por despido improcedente en 20 días hábiles. Por último, tras interponer la demanda solo queda esperar al juicio. 

¿Cuál sería la indemnización en caso de despido por bajo rendimiento?

Este tipo de despido solo da derecho a indemnización cuando se declara despido improcedente. Si se logra impugnar el despido, la indemnización será de 33 días por año trabajado, en un máximo de 24 meses. 

Por el contrario, si el despido se considera procedente, el empleado no tendrá derecho a cobrar ningún tipo de indemnización. Sin embargo, si tiene derecho a recibir un finiquito, que incluye las vacaciones generadas y no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extras y el salario correspondiente al mes del despido. 

¿El trabajador tiene derecho a paro? 

Al igual que todos los despidos, el despido por bajo rendimiento da derecho a recibir el subsidio de desempleo. Según la ley laboral española, únicamente no es posible cobrar el paro cuando el trabajador ha causado una baja voluntaria o simplemente no cumple con los requisitos generales para solicitar el subsidio por desempleo, a lo que concierna la documentación, cotización, el tipo de contrato, etc.