¿Cuáles son las etapas de la evaluación del desempeño laboral?

Una de las funciones más relevantes que tienen que llevar a cabo los departamentos de Recursos Humanos de cualquier empresa es la evaluación del desempeño laboral.

De manera intuitiva puedes hacerte a la idea de lo que es la evaluación del desempeño laboral. Se trataría de medir de alguna forma qué tal están realizando su trabajo los empleados.

Evaluar el desempeño de los trabajadores no es nada fácil, por eso las evaluaciones de desempeño de los departamentos de Recursos Humanos está muy bien planificadas y estructuradas.

Vamos a ver a continuación en qué consiste una evaluación de desempeño laboral.

La evaluación del desempeño laboral y la gestión de RRHH

La evaluación del desempeño laboral es un instrumento que se encarga de comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos individuales de cada empleado de la empresa.

Esta definición de evaluación del desempeño laboral es lo que muchos imaginan como rellenar formularios que envía el departamento de Recursos Humanos. Pero muchos aspectos en la vida de las empresas han evolucionado con el tiempo y uno de estos aspectos es la medición del desempeño.

Hoy en día, la evaluación del desempeño mide de forma integral y lo más objetiva posible qué hace el trabajador, cómo es y qué consigue.Y para conseguir evaluar esto hay que medir lo siguiente:

  • Rendimiento.
  • Productividad.
  • Competencias.
  • Conducta profesional.

Esta evaluación forma parte de la gestión de Recursos Humanos. Cualquier organización que quiera ganar en competitividad y eficacia realiza evaluaciones de desempeño a sus empleados.

La evaluación del desempeño laboral y su importancia en las organizaciones

La evaluación del desempeño es importante porque, gracias a ella, tanto los empleados como sus supervisores identifican aquellos aspectos en lo que se puede mejorar su ejecución y rendimiento.

Cada empleado debe hablar de su desempeño con su supervisor. Esta conversación puede ser una oportunidad para aclarar o reforzar las expectativas de ambos.

Esta evaluación es también importante porque proporciona mediciones cuantitativas y cualitativas orientadas a obtener información que permita tomar decisiones a favor del aumento de la productividad.

Además, este tipo de evaluación es determinante para definir si las habilidades de un empleado corresponden con el tipo de trabajo que realiza.

Las tres fases principales de la evaluación del desempeño laboral

Cuando se habla de las fases de la evaluación de desempeño se suele incluir lo siguiente:

  • Diseño de la evaluación.
  • Generación de encuestas.
  • Envío de encuestas, seguimiento y cierre de la evaluación.

Estas son las fases clásicas, pero aquí te mostraremos una división de fases más actual:

  • Formación y expectativas de los trabajadores.
  • Periodo de observación.
  • Feedback constructivo.

Vamos a ver con detalle cada una de ellas.

Formación y expectativas de los trabajadores

La formación siempre es importante en cualquier empresa, y las evaluaciones de desempeño dan pistas al departamento de Recursos Humanos sobre qué tipo de formación se necesita.

En el desempeño se evalúan los puntos fuertes y los puntos débiles de cada trabajador. El análisis de los puntos débiles informa sobre qué formación es necesaria para que cada trabajador adquiera nuevas habilidades, mejore su su forma de trabajar presente y desarrolle sus aptitudes.

También esta evaluación servirá para que el trabajador hable con su supervisor sobre las expectativas que tiene sobre su trabajo.

Evaluacion-desempeno-laboral-2020

El “role model” del trabajador

El concepto de “role model” es idea del sociólogo estadounidense Robert K. Merton.

El role model es el trabajador modelo, la figura que necesita la empresa y lo que dicha empresa quiere en un trabajador que ocupe esa posición en el equipo.

Muchas empresas están dando especial importancia al concepto de role model .

Role model es también una metodología cuyo objetivo es formar a los líderes para que sean coherentes y ejemplo para los demás. En esto hay que tener en cuenta que un líder no se modela cuando llega a un cargo alto, sino que su formación debe empezar mucho antes.

Período de observación

El periodo de observación en una evaluación de desempeño es la parte más “jugosa” porque es donde se recoge toda la información sobre los trabajadores para después sacar conclusiones y actuar en consecuencia.

A continuación veremos qué información se puede recoger y cómo hacerlo.

Qué información podemos recolectar

La información que se recoge es sobre todo sobre soft skills y hard skills que nos interesan a la empresa.

Hard skills que nos interesan: las hard skills son las habilidades más técnicas, que dependen del puesto de trabajo que cada uno desempeñe.

En cualquier caso, estas habilidades duras no tienen que ver solo  con el ejercicio de la profesión como tal. Algunas de las características de las hard skills son también la capacidad de organización y el conocimiento del funcionamiento de la empresa, por ejemplo.

Soft skills: en español se traduce como habilidades blandas y te dejamos la definición que hace de ellas la Wikipedia.

“Las habilidades blandas son esas competencias, hábitos y comportamientos que distinguen a dos personas que han estudiado lo mismo y obtenido iguales resultados académicos, en el momento de emprender un proyecto, solucionar un conflicto o relacionarse con los demás”.

Las soft skills más demandadas son las siguientes:

  • Habilidad para trabajar en equipo.
  • Adaptabilidad.
  • Comunicación interpersonal.
  • Escucha activa.
  • Capacidad de escritura.
  • Organización
  • Puntualidad.
  • Automotivación.
  • Habilidades sociales.
  • Pensamiento crítico.
  • Creatividad.
  • Inteligencia emocional.
  • Habilidad de investigación.
  • Ser respetuoso.
  • Optimismo.

Evaluacion-desempeno-laboral-formulario

Herramientas para recolectar información

Ya sabemos qué queremos medir en la evaluación de desempeño, ahora toca saber cómo hacerlo. Para ello existen varias herramientas.

Entrevistas uno a uno: estas charlas pueden ser de un empleado con su supervisor o con un miembro del equipo de Recursos Humanos. Para que las entrevistas sean realmente útiles, no tienen que ser algo espontáneo, sino que tienen que estar orientadas para que el trabajador proporcione la información o impresiones requeridas.

Investigación de campo: en ese caso el evaluador se sumerge en el área donde los trabajadores realizan sus labores y analiza su rendimiento directamente. Este análisis se realiza siendo supervisado por un responsable directo.

La idea de hacer una evaluación así es identificar las causas de los problemas en el desempeño. Si no hay problemas de desempeño y este es excelente, la investigación de campo servirá para potenciar aquello que está llevando a la excelencia.

Encuestas: las encuestas sirven para valorar el rendimiento y calidad del trabajo realizado por un trabajador durante un tiempo determinado.

Estas encuestas pueden incluir una puntuación numérica. También pueden ser una tabla de evaluación de las aptitudes profesionales y personales de los empleados. Asimismo, las encuestas pueden incluir alguna zona de comentarios donde los empleados pueden explicar lo que deseen.

Con encuestas se pueden evaluar muchos aspectos como:

  • Satisfacción laboral.
  • Formación que los trabajadores desean.
  • El puesto de trabajo y la posible revisión de sus características.
  • Perspectivas de promoción.

El uso de encuestas se ha hecho muy fácil hoy en día gracias al uso de los softwares de Recursos Humanos, ya que automatizan el proceso y son capaces de generar informes.

Si quieres saber más, te dejamos otros artículo de este blog que muestra ejemplos prácticos de evaluación del desempeño laboral.

La idea de la “9box performance”

Se trata de un instrumento de evaluación que es a simple vista un gráfico de nueve cuadrantes.

En realidad esta gráfica consta de un eje X y un eje Y.

El eje X representa el desempeño de cada empleado en tres escalas y el eje Y representa el potencial de cada empleado también en tres escalas.

Aquí habría que evaluar a todos los empleados de la compañía y colocarlos en el cuadro que corresponda.

Teniendo el gráfico, veamos qué significa cada uno de los cuadrantes.

9-box-grid-cezanne-diagram-2

Empleado superestrella: empleado al que se le ve madera de liderazgo y cualidades para tener un empleo de mayor responsabilidad. Es preferible no estancarlo para asegurar su crecimiento.

Empleado en desarrollo: se le ve madera de liderazgo pero le falta desarrollo para tener mayor responsabilidad en la empresa. Es conveniente formarle para que pueda tener más responsabilidad en el futuro.

Empleado estrella en su área: es muy bueno en su trabajo pero todavía no tiene habilidades de liderazgo en áreas de mayor responsabilidad. No hay que perderle de vista para desempeñar roles más activos y otorgarle mayor responsabilidad.

Excelente profesional y muy confiable: muy buen profesional y es un empleado muy importante para alcanzar los objetivos dentro de su área, pero no parece una persona dotada para tomar mayores responsabilidades y ser líder. Es importante motivar a este tipo de trabajador para que continúe en la empresa y enseñe a nuevos empleados.

Enigma: es una persona con cualidades para ser líder pero presenta un desempeño algo pobre. Este tipo de trabajador puede ser nuevo en la compañía. Si es nuevo está claro que necesita guía y desarrollo. Si es un trabajador que lleva tiempo en la empresa, habría que analizar si existe algún problema.

Empleado clave: estos son los trabajadores más importantes de toda la empresa, pues presentan un equilibrio entre potencial y desarrollo. De este grupo pueden sacarse futuros líderes o bien se seguirá continuando su desarrollo.

Profesional de buen desempeño: este trabajador cumple adecuadamente con su trabajo pero no muestra cualidades para ocupar un puesto de mayor responsabilidad. Se le puede cambiar de puesto si se cree que puede desarrollarse más en otro departamento de la empresa.

Dilema: su desempeño en las tareas que realiza a diario no es bueno pero muestra potencial de crecimiento. Se debe motivar como sea a este trabajador para que mejore su desempeño. Si no mejora se puede intentar reubicarlo dejándole claros los objetivos que debe cumplir.

Considerar despido: es un trabajador que muestra mal desempeño y poco potencial para mejorar. Este caso se puede dar porque es un empleado nuevo en la empresa o un empleado que lleva tiempo pero le han cambiado de departamento. Si no se dan ninguna de estas circunstancias y no se ve que haya ninguna “excusa” para tan bajo perfil, se debe considerar el despido en la mayoría de los casos.

Si la evaluación de los 9 cuadrantes está bien hecha tiene muchos aspectos positivos, ya que es muy visual y constituye un gran apoyo para seleccionar reemplazos y promociones.

Sistema-tipo-de-evaluacion-desempeno-laboral-

El feedback constructivo

El feedback constructivo es muy importante en las evaluaciones de desempeño. Para empezar con buen pie este feedback constructivo, conviene pedirles a los empleados que rellenen una autoevaluación. El supervisor mirará esta autoevaluación antes de reunirse con ellos, ya que así sabe de antemano cómo perciben su trabajo.

Hablar con tu empleado te hará descubrir cosas que no sabías: puede ser que tenga problemas con los compañeros que dificulten su rendimiento. O detalles del puesto de trabajo que no conocía.

Si surgen algunas de estas dificultades, el supervisor tiene que estar preparado para dar soluciones.

Algunos puntos que el supervisor debe tener en cuenta a la hora de dar feedback al empleado:

  • Ensalza sus fortalezas, así le motivarás para que dé el máximo a la empresa y perfeccione sus habilidades.
  • Sé empático porque todos tenemos problemas personales. Hazle ver que entiendes los suyos.
  • Dale feedback negativo si es necesario, pero con tacto. Tu objetivo es que tu empleado sea productivo para la empresa y saque el máximo partido posible a su carrera profesional.
  • Elabora un plan de acción con los pasos a seguir siempre, y sobre todo si hay problemas. Asegúrate de hacer un buen seguimiento para que todo marche adecuadamente.

El feedback constructivo lleva tiempo, pero bien aplicado, con paciencia y comprensión, sirve para corregir hábitos y actitudes.

Los inconvenientes de no saber dar feedback

El feedback tiene resultados muy positivos pero lo cierto es que muchos supervisores no lo hacen. ¿Por qué?

  • Por miedo a que el trabajador se sienta ofendido, puede pensar que es un feedback injusto y empeorar su desempeño.
  • Los supervisores no perciben beneficios dando feedback porque piensan que las personas no van a cambiar.

Estas dos razones anteriores son las que alegan los supervisores para no dar feedback negativo. Pero el caso es que esos que no dan feedback negativo tampoco dan feedback positivo, que en principio parece más fácil. ¿Por qué no lo hacen?

  • Muchos gerentes y supervisores creen que si un trabajador recibe un comentario positivo se va a estancar y no querrá seguir mejorando.
  • Piensan que el trabajador que reciba un elogio puede aprovechar para pedir a la empresa algo que no está en condiciones de dar.
  • Si se da feecback positivo luego es más difícil darlo negativo. Por eso muchos prefieren ir a lo seguro y no dar ningún tipo de feedback.

Dar feedback tiene muchas más ventajas positivas si comparamos con desventajas. Eso sí, hay que saber hacerlo para que realmente aporte. Y asumir que los resultados no llegan de la noche a la mañana.

 

✅ Consigue un programa para evaluar el desempeño laboral de tus empleados

 

 

Escrito por Carolina Lacruz y editado por Marina Camacho.

This post is also available in: Italiano

Leave a Comment