El mundo de los Recursos Humanos, no se limita solamente a la gestión de personas y tareas diarias como el control horario y la gestión de ausencias. Sino que está íntimamente ligado a todo tipo de modificaciones legales.
La derogación de la reforma laboral, es uno de esos acontecimientos que impactan sobre las normativas del mundo del trabajo, y que prometen tener una enorme repercusión en el mundo empresarial.
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¿Qué es la derogación de la reforma laboral?
La derogación de la reforma laboral o, mejor dicho, la contra-reforma laboral, es una nueva propuesta que nace desde el gobierno, para modificar la ley sancionada en 2012, que daba orden al régimen jurídico que administra la gestión del mundo del trabajo.
Aunque las modificaciones introducidas son importantes, afortunadamente, estas no alteran por completo el “ecosistema” empresario ni la gestión humana como la conocemos hasta ahora.
Esta nueva medida, surge con la finalidad de beneficiar la contratación de trabajadores y trabajadoras, y de terminar con la precarización laboral que surge de la proliferación de los contratos temporales.
Por lo tanto, podemos deducir que la derogación de la reforma laboral tendrá un impacto similar al que tuvo en su momento la ley de control horario y, más recientemente, la implantación del registro salarial obligatorio, surgido de la Ley de Igualdad.
¿Quién aprobó la reforma laboral 2022?
Fue aprobada por el Consejo de Ministros, luego de que organizaciones sindicales (como la CCOO y UGT) junto a organizaciones empresariales (CEOE y CEPYME) alcanzaran un acuerdo para homologar el acuerdo.
¿Cuándo entra en vigor la reforma laboral 2022?
El pasado 23 de diciembre de 2021, la derogación de la reforma laboral de 2012, supuso la instauración de la contra-reforma laboral de 2022.
A pesar de que la derogación de la reforma laboral sucedió en diciembre de 2021, su entrada en vigencia está establecida para el 30 de marzo de 2022. Algunos aspectos ya se encuentran activos, mientras que otros comenzarán a tener peso, a partir de ese mes.
Esto debido a que se estipulan los primeros tres meses del año, como período “de gracia”, para que las empresas puedan ajustar su funcionamiento interno y operaciones, para cumplir con la nueva norma.
¿Qué supone la derogación de la reforma laboral?
En pocas palabras, podemos establecer al menos tres pilares fundamentales acerca de la reforma laboral:
- La modificación de los contratos laborales.
- El establecimiento de mecanismos de flexibilidad.
- La reactivación de la ultraactividad de los convenios colectivos.
Sin embargo, existen otros aspectos que también debemos tener en cuenta y seguir de cerca, para evitar cualquier tipo de inconveniente en caso de una inspección laboral.
Modificación de contratos temporales
En gran parte, la motivación de la reforma radica en fortalecer lo que se conoce como “pleno empleo”, es decir, la estabilidad laboral. Por ese motivo, se reducen los contratos temporales, desapareciendo el contrato por obra o servicio. Solo habrá dos tipos de contratos temporales:
- Estructural: responderá a las circunstancias de la producción y sustitución de otro trabajador (interinidad). Su duración será de seis meses máximo y ampliable a doce.
- Formativo: será una suerte de equivalente al contrato en prácticas. Contempla la formación en alternancia (combina trabajo y formación), y la adquisición de la práctica profesional.
Este tipo de contratos también desaparecen de la administración pública donde, además, se elimina la posibilidad de aplicar despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Promoción de los contratos fijos
Uno de los objetivos de la derogación de la reforma laboral, es promover el pleno empleo dando fin a la temporalidad que, a menudo, lleva a la precarización laboral.
Por este motivo, la nueva normativa prevé incentivar la creación de contratos fijos discontinuos, inclusive para los trabajos estacionales o “de temporada”.
En este contexto, el régimen sancionador que recae sobre las empresas impone fuertes sanciones monetarias a la temporalidad. Por otra parte, los contratos temporales cuya duración sea menor 30 días, tendrán una cotización a la Seguridad Social extra por un total de 26 euros.
Básicamente, se tomará en cuenta una tasa fija por cada contrato existente, que será equivalente a tres veces la cuota establecida por contingencias comunes, que se extrae de la base mínima diaria del grupo ocho de cotización.
Los contratos temporales fraudulentos, aquellos que se dan luego de varias concatenaciones irregulares, serán convertidos en indefinidos. Lo mismo sucederá para aquellas personas que computen 18 meses de trabajo durante un período de 24 meses, bajo la misma empresa/grupo empresario, por medio de dos o más contratos.
La razón para estas medidas es que, según el INE, desde 2006 hasta la fecha, la duración de los contratos temporales se redujo en una media de 80 a 50 días, mientras que los de menos de 7 días suponen hasta un 30% de las contrataciones estacionales.
Todo esto motoriza las altas tasas de rotación y la destrucción del “empleo de calidad”, algo que la derogación de la reforma, busca terminar.
Subcontrataciones
Esta probablemente sea el área laboral que más cambios va a sufrir a partir de la derogación de la reforma laboral. Esto debido a que, a partir de ahora, deberán acogerse a las pautas establecidas por el convenio colectivo de la actividad desarrollada.
Esto, independientemente de su objeto social o forma jurídica, a menos que haya otro convenio sectorial susceptible de aplicación. El convenio podrá aplicarse por la empresa contratista/subcontratista, en caso de que se determinen mejores condiciones salariales en relación a las que establezca el acuerdo sectorial.
Régimen sancionador
El régimen sancionador es, nada más ni nada menos, que una serie de mecanismos administrativos del Estado que sirven para garantizar el cumplimiento efectivo de las leyes laborales.
Este régimen, es el que establece las penalizaciones entre administradores y administrados (organizaciones y trabajadores), en caso de que se detecte un incumplimiento determinado.
Con la derogación de la reforma laboral de 2012, se establecen nuevos mínimos elevados por sanción que van de los 8.000 a 10.000 euros en su grado máximo.
Ultraactividad indefinida
Se entiende como ultraactividad, al concepto que regula las relaciones entre trabajadores y empresas, partiendo de la base del convenio colectivo de trabajo, aun cuando este último haya perdido su vigencia.
Durante la última reforma laboral de 2012, esta características de las relaciones laborales se había eliminado. La vigencia de cada convenio se limitaba hasta un máximo de un año.
Ahora, con la derogación o contra-reforma de 2021/2022, la ultraactividad indefinida se recupera, lo que significa que los convenios colectivos permanecerán vigentes en forma indefinida en el tiempo, hasta que sean actualizados por nuevos acuerdos.
De esta manera, la prioridad en términos de acuerdos salariales, se traslada nuevamente a los convenios colectivos, prevaleciendo los acuerdos sectoriales por sobre lo que puedan pautar las empresas con sus trabajadores en forma particular.
Esto podría impactar más directamente en aspectos como la elección entre abono o compensación de horas extras, el horario y distribución de tiempo y carga de trabajo, la clasificación profesional y medidas de conciliación familiar. El tipo de jornada y bandas salariales, quedan exentos.
Implantación de mecanismos RED
Lo que antes conocíamos como ERTES estructurales ahora “vive” bajo una nomenclatura diferente. Los nuevos ERTE serán “Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo”.
Establecen la prohibición de las horas extras, externalizaciones y nuevas contrataciones durante su aplicación. Esto, independientemente de si se trata de un caso de fuerza mayor, por causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción. Además, existen dos tipologías:
- Modalidad cíclica: aplicable en casos de coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de estos instrumentos, con una duración máxima de un año. Algo similar a lo que sucedió durante las restricciones de 2020.
- Modalidad sectorial: las empresas podrán adoptarla cuando sector específico implemente cambios que obliguen a la re-cualificación y transición profesional. Su duración máxima será de un año, prorrogable dos veces durante seis meses cada vez.
Las prestaciones que establece el mecanismo RED, serán iguales al 70% de la base reguladora durante todo el período y no implicarán el consumo del paro. Las empresas podrán solicitar el mecanismo, previa activación por parte del Consejo de Ministros.
Mira este podcast sobre la derogación de la reforma laboral
¿Cómo afecta económicamente la derogación de la reforma laboral?
Aunque es difícil anticiparnos acerca de las implicaciones directas a nivel monetario/financiero, que tendrá la contra-reforma, lo que sí podemos establecer con mucha claridad, es que las nuevas normas introducidas “endurecen” los lazos entre empresas y trabajadores.
Se echa por tierra la flexibilidad que proponía la reforma de 2012, pensada con la finalidad de “favorecer” la contratación de personal. Esto último, hecho que no ha sucedido como se esperaba si tenemos en cuenta los índices de desempleo desde ese entonces y hasta día de hoy.
Así como en la actualidad se busca fomentar el desarrollo productivo, con iniciativas como el Kit Digital, la contra-reforma tiene como objetivo hacer lo propio, solo que enfocándose en el capital humano productivo de las organizaciones: las personas.
Aunque menos maleable, el nuevo régimen bajo el cual se controlan los lazos laborales, promete estar más enfocado en la atracción y retención de talento, disminuyendo las altas tasas de rotación y, en teoría, fomentando la estabilidad que se traduce en mayor bienestar laboral.
Si funcionará o no, solo el tiempo lo dirá. De momento, es momento de que empresas de todo tipo y tamaño, comiencen a pensar en estrategias para poder aterrizar las nuevas medidas sin mayores contratiempos.
La derogación de la reforma laboral de 2012, inaugura a la nueva contra-reforma de 2022, suponiendo grandes cambios en términos de contratación que prometen cambiar en forma drástica la manera que entendemos los vínculos laborales entre empresas y trabajadores, hasta el momento.
