En ocasiones sucede que las empresas necesitan a trabajadores a pesar de que estos no estén en horario de trabajo.
¿Qué pasa si en una empresa informática cae un servidor y el fallo tiene que arreglarse de inmediato? ¿Y si un bombero no se encuentra en el lugar de trabajo pero se le necesita para atender una emergencia? Más allá del clásico turno de guardia de los hospitales, cada vez son más las empresas que se ven en la situación de tener que gestionar horas en las que el trabajador está de guardia.
¿Cómo se pueden gestionar estas horas que no son las horas de trabajo dentro de la normalidad pero tampoco se pueden considerar tiempo libre del trabajador? Te lo explicamos.
¿Qué se considera una guardia?
¿Qué tipos de guardia existen?
¿Cómo se implementan las horas de guardia en una empresa?
La retribución de las horas de guardia
¿Qué se considera una guardia?
Una guardia sucede cuando una empresa necesita que un trabajador esté pendiente y monitorice un aspecto o proceso de esta, o que esté preparado para volver al puesto de trabajo si se le necesita. Cuando esto ocurre durante un período de tiempo en el que el trabajador no está en su puesto de trabajo o no está dentro de su tiempo efectivo de trabajo convencional, estamos hablando de una guardia.
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Las guardias deben estar especificadas en el contrato, en una cláusula o en un anexo para que sean aplicables, y los trabajadores tienen que estar de acuerdo, pues no deja de ser parte de las condiciones de trabajo del contrato.
Gestión de guardias: ¿afecta a la política general de la empresa o directamente a los contratos?
Depende de la empresa, pero a menos que tu política de RR.HH. sea muy estricta, será algo aplicable directamente en cada contrato de cada trabajador.
¿Las guardias son una cuestión general o particular?
También depende. Como empresa puedes hacer una contratación al efecto o de alguien que necesites específicamente para cubrir una guardia concreta porque, por ejemplo, es la única persona cualificada para ello. En todo caso, la elección de un trabajador concreto para una guardia tiene que estar justificada.
Es importante tener en cuenta que las horas de guardia hay que registrarlas y también retribuirlas.
¿Qué tipos de guardia existen?
No todas las guardias son iguales, ni necesitan el mismo nivel de implicación e urgencia por parte del trabajador. Es por esto por lo que tampoco se gestionan y se consideran de la misma manera.
Las guardias pasivas
Las guardias pasivas son aquellas que se entiende que están fuera del tiempo efectivo de trabajo y que, aunque requieren actuación por parte del trabajador si se le necesita, esta no es inmediata.
Por ejemplo, si se da una urgencia y el trabajador que está de guardia tiene que solventar un problema que ha surgido en la empresa, puede hacerlo en algún momento del día y no de inmediato.
Las guardias de urgencia
Según una sentencia comunitaria del Tribunal Europeo de 2018, cuando un trabajador no está realizando tiempo efectivo de trabajo pero sí que está de guardia, puede alejarse hasta un máximo de 8 minutos del puesto de trabajo (esto se ha vuelto más una guía que una regla, y cada convenio y empresa entiende que simplemente significa que el trabajador no puede irse demasiado lejos), para poder volver si se le necesita. Esto es, el trabajador estaría disfrutando de su tiempo libre pero con limitaciones.
¿Cómo se implementan las horas de guardia en una empresa?
Puede suceder que una empresa sepa qué horas extra va a necesitar por parte del trabajador desde el principio, pero también se da el caso (más a menudo, de hecho) de que la empresa empiece no necesitando esas horas extra y termine teniendo que implementarlas.
Consideremos estas dos situaciones por separado.
Cuando la empresa ya sabe que va a necesitar guardias
Esta situación se da cuando una empresa contrata a un nuevo trabajador sabiendo que va a necesitar que este realice guardias. Esto deberá estar reflejado en el contrato detalladamente: la retribución de estas horas, si van a ir por turnos, los plazos, la limitación mensual, etc.
Cuando la empresa necesita introducir guardias que antes no necesitaba
Si la empresa, a la hora de contratar a un trabajador, no necesita que este realice guardias pero más tarde sí que aparece la necesidad, la situación es un tanto distinta.
En este caso, la cláusula en el que se especifiquen las horas de guardia tendrá que añadirse al contrato, y este anexo tiene que ser aceptado por los trabajadores y firmado por ambas partes. Si esto se implementa después de firmar el contrato inicial, se considera un cambio en las condiciones de trabajo y una modificación en la jornada laboral del trabajador (por eso este tipo de implementación a posteriori suele tener peor aceptación entre los trabajadores).
¿Qué pasa si implementamos las guardias después de firmar el contrato y el trabajador se niega?
Si el trabajador no acepta la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que supone la implementación de las guardias, este puede pedir la resolución de su contrato. Esto no sería un despido (pues es él quien no está de acuerdo), sino una baja voluntaria con indemnización, y esta indemnización sería de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
También se puede dar el caso de que el trabajador acepte las guardias y las realice pero no esté de acuerdo con que estas sean necesarias (toda modificación de este tipo tiene que ser argumentada por la empresa y, por lo tanto, el empleado puede no compartir dicha argumentación). Aquí el trabajador podría impugnar el que no se realicen las guardias por no ser objetivo el criterio de realización.
La retribución de las horas de guardia
Cada empresa decide cómo compensar las horas de guardia (aunque al final el empleado no trabaje, para motivar a estos a que realicen estas guardias), pero lo más normal es que se fije una cifra para esa disponibilidad o plus retén, que será la misma para todos los trabajadores (tanto para un conserje como para un programador). Esta suma suele ser de 60 o 70€.
Si un trabajador que está de guardia termina yendo al puesto de trabajo y trabajando durante ese tiempo que está de guardia, las horas de guardia pasan a ser horas extra, y tienen que ser retribuidas como tal. Esta retribución puede traducirse en descansos compensatorios o como se establezca en el convenio, que puede especificar que estas horas extra sean remuneradas. Aunque esto último no se da en muchas empresas, poco a poco lo irán implementando, pues la necesidad de las guardias es cada vez más común.
Otro aspecto a tener en cuenta es el control horario dentro de este tipo de horas. Las horas de guardia tienen que contabilizarse para poder ser reguladas y gestionadas, así como las horas extra que surjan de estas horas de guardia. Cuando la guardia es de actuación inmediata o de urgencia, esta no se retribuye con un plus de disponibilidad sino que se considera tiempo efectivo de trabajo.
Otras consideraciones
Si dudáis sobre los accidentes que suceden durante las horas de guardia y si estos son considerados accidentes laborales o in itinere, sucede lo mismo que cuando se trabaja en horas normales. Si el accidente no sucede durante el tiempo efectivo de trabajo o de camino a solucionar una incidencia, no se considerará ni laboral ni in itinere.
¿Qué sucede si la empresa necesita a un trabajador que está de guardia y este no está localizable? Estará incumpliendo su contrato (aunque para que esto sea así las horas de guardia tendrán que estar bien documentadas y todo aceptado y firmado por parte del trabajador) y podrá ser sancionado.
Por otro lado, si la empresa ha utilizado guardias y llega un punto en el que ya no las necesita, las puede hacer desaparecer siempre que este cambio, de nuevo, esté bien justificado. ¿Cuándo puede? Si , por ejemplo, hay más turnos de trabajadores.
¿Qué conclusión sacar de todo esto? Las guardias de los trabajadores deben estar siempre especificadas en el contrato, ya sea desde el inicio como más tarde y, si se convierten finalmente en horas extra, deben ser remuneradas como tal, además de con un plus de disponibilidad. ¡Ahora ya tienes todas las claves para gestionarlas!
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