En este nuevo podcast de Factorial, hablamos con Álvaro Salorio Rodríguez, Regional Recruitment Manager de Mantu, plataforma de consultoría internacional que brinda orientación y servicios a empresas y emprendedores. La empresa cuenta con aproximadamente 7000 empleados trabajando en 60 países distintos y de 90 nacionalidades diferentes. Esto ha convertido a Álvaro y a todo el departamento de RRHH de Mantu en expertos reclutando en mercados nuevos desde cero.
Álvaro ha reclutado talento en países tan diversos como Vietnam, Filipinas, Tailandia o República Checa. Por ello, cuenta con una metodología eficaz de análisis, investigación y proceso de selección de personal que hoy comparte con nosotros.
Tabla de contenidos
Análisis de reclutamiento para el nuevo mercado
Álvaro, nos recomienda basarnos en entrevistas como método para recabar información sobre el nuevo mercado. Ya sea directamente a candidatos o a través de empresas de reclutamiento o expertos.
¿Cuál es la información que debemos extraer cuando hacemos este análisis?
Una herramienta clave para obtener información valiosa en la mayoría de países en LinkedIn. Aunque existen excepciones, en Alemania o China, esta no es la mejor opción. Mientras que, en Vietnam, Facebook ofrece mejores resultados que LinkedIn.
Aspectos legales que debemos tener en cuenta:
Reclutar en un mercado nuevo puede ser complejo no solo a nivel de proceso de selección, también lo es a nivel administrativo y legal.
Álvaro nos comenta que este tema puede ser evaluado desde diferentes aristas. Para la apertura de un nuevo mercado, normalmente se requiere la incorporación de talento propio de ese mercado, sin que esto implique que todas las personas que conforman el equipo deban ser locales.
Tú puedes querer reclutar personas para un país concreto, pero no significa que ese equipo vaya a ser 100% local. También puedes analizar si necesitas reclutar extranjeros o puedes llevar gente de tu oficina en Europa a este país.
Con respecto a los salarios, también debemos estudiar los rangos salarias propios de cada país en los que deseamos reclutar talento, así como los impuestos que nos atañen como empleadores.
¿Cómo redactar la oferta laboral?
Para Álvaro, es recomendable contar con la intervención de reclutadores externos, que trabajen en el país en el que deseas contratar personal para tu plantilla. A través de entrevistas con ellos podemos obtener información valiosa para saber qué busca el talento extranjero y cómo redactar una oferta laboral atractiva para ellos.
¿Cómo realizar el proceso de selección en cada nuevo mercado?
Es importante adaptar el proceso de selección a cada país. Por ejemplo, si en España tienes estandarizado un proceso de selección de tres entrevistas, en un país con una economía emergente como Vietnam debes hacerlo en dos entrevistas.
O ver la forma de asegurar la calidad del proceso, aumentando muchísimo la creatividad porque el mercado es rapidísimo. En un proceso con un candidato, puedes solapar la primera entrevista que es más conversacional con la prueba técnica.
Cuidando el proceso de selección, deberíamos tener en cuenta las características de cada país respetando los estándares de la empresa.
Además, es importante tener presente el desarrollo organizacional de la empresa. Si deseas formar un equipo completo en un mercado nuevo, es importante plantearse si el talento que deseamos adquirir en primera instancia será un perfil ejecutor o de liderazgo.
En muchos casos, lo ideal es enviar a una persona que ya conoce el producto y los valores de empresa para que actúe como embajador y acompañe al nuevo talento en su proceso de onboarding.
De nada serviría hacer un óptimo proceso de reclutamiento, si descuidamos aspectos tan relevantes como el onboarding o el employee experience. De manera que, tener un representante de la empresa en el nuevo equipo nos puede ayudar muchísimo a conectar con ellos y a mejorar su experiencia en la empresa.
¿Cómo reducir la brecha cultural entre los empleados al abrir un mercado nuevo?
Para Álvaro, otro aspecto relevante es el gap cultural que puede estar presente en personas que provienen de diferentes sociedades.
Si abres un nuevo mercado en Filipinas, tienes un gap cultural gigante, diferencia horaria y estás manejando equipos en remoto. Si de por sí, reclutar ya es complejo, en este caso las capas de complejidad son mayores.
Por ello, es importante tener líderes de equipos que comprendan la cultura en la que hemos abierto el nuevo mercado, que sirvan como nexo entre ambas sociedades. De esta manera, acortamos la brecha cultural.
Con el proceso de reclutamiento debemos ser eficientes. Si tú puedes reclutar a un talento top con seis entrevistas, no vas a hacer quince. Pero si estás en un país nuevo, tal vez lo recomendable es hacer quince entrevistas para extraer información. Finalmente, no estás perdiendo el tiempo, estás construyendo tu propia red de contactos.
¿Cómo debe estar organizado un equipo de People para reclutar en un mercado nuevo?
Para Álvaro, depende del volumen de talento que deseamos reclutar. Si se trata de una oportunidad de negocio y se necesita aumentar la plantilla de manera significativa para un nuevo mercado, es importante tener una cantidad de reclutadores que garanticen un alto volumen de entrevistas.
¿Hay obstáculos comunes al reclutar en un mercado nuevo?
Una de las habilidades clave de un reclutador es entender si el candidato está motivado o no. Las diferencias culturales pueden llegar a ser tan grandes que nuestra percepción sobre lo que el candidato nos comunica puede ser totalmente errónea. Por ello, es importante conocer las características culturales del nuevo talento que estamos buscando.
Es parte del primer análisis cuando hablas con reclutadores: cómo encuentro al talento top, cómo conecto con ellos, cómo los convenzo.
Otro obstáculo común, son las especificaciones del mercado, pero a nivel demográfico. Hay países muy pequeños en los que la oferta de candidatos no es tan alta, por lo cual la búsqueda para encontrar al talento idóneo puede ser más compleja.
¿Recomiendas tener reclutadores externos para reclutar en un mercado nuevo?
Para Álvaro, no es una obligatoriedad, pero es de gran ayuda tener un contacto foráneo, propio del nuevo país del que deseas incorporar talento a tu empresa.
Yo en muchos países, he contactado a reclutadores por LinkedIn, para comentarles que estamos valorando la apertura del negocio en un nuevo mercado. Si podrían darme una charla para tener un poco de feedback y entender el contexto.
¿Cómo publicar la job description, en el idioma nativo o en inglés?
Álvaro nos comenta que dependerá de cada país. En el caso de Alemania, por ejemplo, es mejor que la oferta esté en el idioma nativo. También es cierto que hay una serie de países en los que, si las publicaciones están en inglés, esto proyecta una imagen de empresa internacional, lo resulta atractivo para muchos candidatos.
Un país como Turquía, tiene un potencial gigante, con muchas empresas internacionales, pero una mayor cantidad de empresas internacionales.
¿Cuánto tiempo puede tardar el análisis de un mercado nuevo?
El Regional Recruitment de Mantu, nos comenta que realizar este proceso de análisis puede tardar de uno a dos meses. Un análisis de candidatos para observar datos en concreto como la cantidad de angloparlantes o especialistas en el lenguaje de programación JavaScript en un mercado nuevo, nos proporciona datos orientativos.
Hacerlo durante más tiempo implicaría invertir demasiados recursos para obtener la misma información, ya que hay un momento en el que los datos ya no son representativos.
Teniendo en cuenta que ya sabemos donde encontrar al talento, cómo convencerlos, cómo realizar las ofertas de trabajo para atraerlos. Puedes plantearte industrializar el proceso, primero con la fase de análisis que puede durar de uno a dos meses, después el inicio del reclutamiento con las entrevistas a candidatos y luego estar abierto para adaptarte a los estándares del nuevo mercado para modificar alguna etapa del proceso.
Muchas gracias a Álvaro por entregarnos toda esta valiosa información sobre el proceso de reclutamiento en un mercado nuevo. Estamos seguros de que será muy útil para todos los HR managers que tienen como reto abrir una oportunidad de negocio en un nuevo país.
