El nacimiento de un hijo es un episodio trascendental en la vida de cualquier persona. En el caso de los trabajadores, este acontecimiento no solo afecta a su vida personal sino que también incide en su entorno laboral, ya que el empleado solicitará el permiso de paternidad mientras que la compañía tomará las medidas necesarias para adaptarse a la ausencia temporal del trabajdor.
De ahí que los responsables de gestión de equipos deban conocer qué pasos seguir a la hora de gestionar con rapidez estas bajas y, al mismo tiempo, tomar conciencia de que el nacimiento de un hijo puede generar cambios en las prioridades y necesidades de sus empleados.
Ante esta perspectiva, las organizaciones deberían aprovechar este importante episodio para apoyar la conciliación entre la vida familiar y laboral, facilitar al máximo la reincorporación al puesto de trabajo y, de este modo, fortalecer el compromiso del padre con la empresa.
¿Quieres saber cuáles son las últimas novedades relacionadas con las bajas de paternidad? ¿Cuánto tiempo dura y cómo afecta a tu empresa? ¿Sabes qué tiene que pagar la empresa y qué tiene que abonar la Seguridad Social en una baja por paternidad este 2023? Sigue leyendo. Te lo explicamos todo.
Tabla de contenidos
Qué es la baja por paternidad en España
El permiso de paternidad es un derecho que permite a los padres trabajadores ausentarse temporalmente del trabajo para cuidar de su hijo en caso de nacimiento, adopción o acogimiento de un niño. Durante la baja por paternidad en España, que tiene su origen en el año 2007, los trabajadores suspenden el contrato de trabajo y reciben un subsidio.
En 2022, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones tramitó un total de 473.720 prestaciones por nacimiento y cuidado de menores, de las que el 47,4% correspondieron al primer progenitor (habitualmente la madre), y el 52,7% al segundo progenitor (suele ser el padre).
En este artículo nos vamos a centrar en las bajas por paternidad en España, en cuáles son los puntos más relevantes de estos permisos y cómo hay que gestionarlos.
Qué ley que regula el permiso de paternidad
Las condiciones de la baja por paternidad, recogidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, han ido actualizándose en los últimos años hasta que finalmente se han equiparado los permisos entre mujeres y hombres. La última modificación está recogida en el Real Decreto Ley de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en marzo de 2019.
Este Real Decreto-ley recoge modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), así como en la Ley General de la Seguridad Social, para la equiparación de los derechos de las personas trabajadoras.
Con la entrada en vigor de esta norma, el 1 de abril de 2019, las prestaciones por maternidad y paternidad se han unificado en una única prestación denominada nacimiento y cuidado del menor.
Desde la aprobación del citado Real Decreto, la equiparación de derechos entre padres y madres se ha logrado de forma paulatina. Al principio, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas, aumentando a una duración de hasta las 12 semanas en todo el año 2020 para igualarse, finalmente, a 16 semanas desde el 1 de enero de 2021.
¿Quién puede acogerse a la baja por paternidad?
Los trabajadores, sin importar que trabajen por cuenta ajena o propia (autónomos), pueden ser beneficiarios de la baja por paternidad y solicitar la prestación por nacimiento y cuidado del menor. Hay que:
- Estar afiliado a la Seguridad Social.
- Disfrutar de los días de descanso debidos al nacimiento y al cuidado del hijo (adopción, acogimiento o guarda con fin de adopción)
- Haber cumplido ante la Seguridad Social con las cotizaciones exigidas.
Requisitos para solicitar la baja por paternidad
Las personas interesadas en la baja por paternidad en España deben cumplir con una serie de requisitos:
– Estar afiliado a la Seguridad Social, en condición de alta o, en su defecto, en condición asimilada al alta. Este último caso se refiere al trabajador que no cotiza pese a que está dado de alta. De igual forma está protegido por la Seguridad Social.
– Estar al corriente con el pago obligatorio de las cuotas ante el Seguro Social.
– Tener cubierto un período mínimo de cotización que varía en función de la edad
No se exigirá período mínimo de cotización si las personas trabajadoras tienen menos de 21 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
Si las personas trabajadoras tienen cumplidos 21 años de edad y son menores de 26 en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
- 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso.
- 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
Si tienen 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
- 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso.
- 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.
¿Es obligatorio coger la baja por paternidad?
Las seis primeras semanas de baja por paternidad son obligatorias, por lo que el trabajador no puede renunciar a las mismas. Estas seis semanas corresponden a los 42 días posteriores al parto.
Sin embargo, puede darse el caso en el que la baja paternal sea rechazada, por lo que el derecho al subsidio por nacimiento y cuidado de menor es denegado, anulado o suspendido.
Esto tiene lugar cuando el beneficiario actúa fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación o cuando trabaja por cuenta propia o ajena durante los correspondientes períodos de descanso.
¿Cuánto tiempo dura el permiso de paternidad en España?
En caso de nacimiento de hijo
La baja por paternidad dura un total de 16 semanas desde el nacimiento del menor. Estas semanas no se distribuyen de igual manera, ya que el padre puede dividirlas de la siguiente manera:
- Un total de 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, que serán las inmediatas posteriores a la fecha del nacimiento.
- Las 10 semanas restantes a jornada completa o parcial se podrán disfrutar:
- De manera continuada al periodo obligatorio.
- De manera interrumpida, solo en el caso de que ambos progenitores trabajen. Debe ser en periodos semanales (acumulados o independientes) desde la finalización de las 6 semanas obligatorias de la madre hasta que el hijo/a cumpla 12 meses de edad. Para cada periodo de disfrute ininterrumpido será necesario un preaviso de al menos 15 días.
En el caso de que los padres opten por disfrutar de la parte no obligatoria de este permiso con posterioridad a la semana 16 del permiso por nacimiento y el progenitor que disfruta del permiso por nacimiento hubiese solicitado la acumulación del tiempo de lactancia en jornadas completas, el disfrute de la parte no obligatoria se podrá iniciar cuando finalice este último periodo.
Casos excepcionales en nacimientos: Ampliación del permiso
Hay varias circunstancias que permiten la ampliación del permiso de paternidad. Las ampliaciones serán de:
- Una semana por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de parto múltiple.
- Una semana en caso de discapacidad del menor nacido y por cada menor discapacitado.
- En los casos de parto prematuro y aquellos supuestos en los que el neonato deba permanecer hospitalizado después del parto, la prestación se puede ampliar en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
- En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de duración del permiso no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
En los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
La duración de la baja de paternidad también tendrá una duración de 16 semanas con una distribución similar a la anterior, solo que la fecha a tener en cuenta a la hora de disfrutar las 10 semanas voluntarias de manera interrumpida será la fecha de resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Además, en los casos de adopción de mayores de 12 meses de edad, las 10 semanas no obligatorias serán ininterrumpidas.
Ampliaciones de la duración de la prestación en casos de adopción:
- Una semana, por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de adopción, guarda o acogimiento múltiple.
- 1 semana en caso de discapacidad del menor adoptado, acogido, por cada hijo/a discapacitado/a.
¿Se puede adelantar la baja por paternidad?
En la actualidad, el padre no puede adelantar la baja por paternidad (sí puede hacerlo la madre), según está recogido en el Estatuto de los Trabajadores con la frase «la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto».
La posibilidad de abrir esta opción para el padre estaba prevista en la Ley de Familias, cuya aprobación se esperaba entre mayo y junio de 2023. Ahora habrá que esperar hasta la celebración de las elecciones generales de julio.
Plazos de aviso y procesos de solicitud
El empleado tiene la obligación de efectuar el preaviso a la empresa con una antelación de 15 días, o el lapso que establezca el convenio colectivo respectivo.
Asimismo, tiene un plazo máximo de 15 días, desde la fecha de parto o desde la fecha de la resolución o decisión que determine la adopción o la acogida, para informar al INSS sobre el nacimiento, la acogida o la adopción.
Si la persona trabajadora está incluida en el Régimen Especial del Mar, la solicitud debe ser gestionada ante el Instituto Social de la Marina (ISM).
En la actualidad, cualquier padre puede solicitar la baja por paternidad en España de tres formas diferentes: telemáticamente (con y sin certificado digital), por correo ordinario y presencialmente en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS).
Solicitud on-line
A través del portal Tu Seguridad Social, cualquier interesado con certificado digital o usuario y contraseña en Cl@ve puede solicitar la prestación rellenando los datos y adjuntando la documentación correspondiente. En caso de no tener métodos de identificación, es posible usar la plataforma para trámites sin certificado digital del INSS para realizar el trámite.
Solicitud por correo ordinario
Para hacer el trámite por esta vía, hay que descargar, rellenar el formulario de solicitud y enviarlos por correo ordinario, junto al resto de la documentación (que veremos en un apartado posterior), a la Dirección Provincial del INSS o del ISM correspondiente.
Presencialmente en un CAISS
Para su solicitud presencial, hay que pedir cita previa, y presentar también la solicitud y el resto de la documentación.
Documentación necesaria para recibir la prestación por paternidad
Independientemente del canal, el empleado debe presentar los siguientes documentos para poder recibir la prestación por nacimiento o cuidado de hijo:
- Solicitud de la prestación.
- Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
- Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor. Si este ya ha sido enviado por la empresa, no hará falta.
Otros documentos específicos
Según el motivo de la solicitud puede tener que aportar otros documentos específicos.
En caso de nacimiento de un hijo:
- Informe de maternidad expedido por el Servicio Público de Salud.
- Libro de Familia o certificado de la inscripción en el Registro Civil de su hijo.
En caso de gestación por sustitución:
- Inscripción de la filiación del nacido en el Registro Civil a favor del progenitor comitente (persona que confía la gestación de su hijo a otra persona) o la inscripción de la filiación del hijo en el Registro Civil español a favor del comitente y de la madre biológica.
En caso de adopción o acogimiento:
- Libro de Familia o certificado de la inscripción en el Registro Civil de su hijo.
- Resolución judicial por la que se constituye la adopción o resolución administrativa o judicial por la que se concede el acogimiento familiar.
- Cuando sea necesario el desplazamiento previo al país de origen del niño adoptado, deberá aportar la documentación emitida por el órgano competente de su comunidad autónoma, en la que se justifique el inicio de los trámites para la adopción.
¿Cuánto se cobra durante el permiso de paternidad en España?
La prestación económica por nacimiento y cuidado de menores es un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente, que será la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al del nacimiento dividida entre el número de días a que dicha cotización se refiera.
Cuando la persona trabajadora perciba una retribución mensual y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural, la base de cotización correspondiente se dividirá entre 30.
En caso de que haya ingresado en la empresa en el mes anterior, para el cálculo de la base reguladora se tomará la base de cotización por contingencias comunes correspondiente al mes inmediatamente anterior al del inicio del descanso o del permiso por nacimiento y cuidado de menor.
Si la persona trabajadora hubiera ingresado en la empresa en el mismo mes del hecho causante, para el cálculo de la base reguladora se tomará la base de cotización por contingencias comunes de dicho mes.
Para los autónomos, la prestación económica consistirá en un subsidio equivalente al 100% de una base reguladora cuya cuantía diaria será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas a este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al mes previo al del nacimiento o adopción entre 180.
¿Qué parte de la prestación por paternidad paga la empresa?
En el caso de los trabajadores por cuenta ajena, la remuneración corre al 100% a cargo de la Seguridad Social. La empresa, en estas bajas por paternidad en España, está obligada a mantener el puesto de trabajo y pagar la cotización a la Seguridad Social del empleado, ya que todos los demás gastos serán cubiertos por la administración.
A los autónomos y siempre que el periodo de baja sea de al menos un mes, se les aplicará una bonificación del 100% de la cuota de autónomos, que resulte de aplicar a la base media que tuviera la persona trabajadora en los doce meses anteriores a la fecha en la que se acoja a esta medida.
El tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadoras y trabajadores incluidos en el régimen especial de Seguridad Social que corresponda por razón de su actividad por cuenta propia. Si lleva menos de 12 meses dado de alta como autónomo, la base media de cotización se calculará desde la fecha de alta.
¿Cuál es el impacto financiero para las empresas en las bajas por paternidad? Consejos para lograr bonificaciones
El permiso de paternidad puede ir asociado a un coste extra para las empresas, ya que podrían verse en la necesidad de cubrir la ausencia del empleado y contratar a otras personas que les sustituyan temporalmente. En estos casos, los expertos recomiendan realizar un contrato de interinidad con bonificación para sustituir a trabajadores durante los periodos de descanso por paternidad, adopción, acogimiento a una persona desempleada.
De este modo, la compañía tendría cubierto el puesto de trabajo beneficiándose al mismo tiempo de una bonificación del 100% en los seguros sociales del trabajador sustituido y del 100% en los del trabajador interino de las cuotas a su cargo.
¿Qué beneficios adicionales pueden conseguir las empresas que promueven el permiso de paternidad?
Las empresas que promueven el permiso de paternidad y lo gestionan correctamente en beneficio de los empleados suelen conseguir una serie de beneficios adicionales que, en forma de intangibles, fortalecen la relación con los empleados, mejoran el ambiente laboral y favorecen la productividad.
En un periodo de la vida tan importante como es el del nacimiento de un hijo, las personas valoran el apoyo recibido desde sus empresas en cuanto a facilitar la conciliación laboral y personal.
Y es que después de estar un mínimo de 6 semanas fuera de la oficina, el empleado puede ignorar los nuevos avances logrados en la compañía, por lo que es relevante que los líderes de equipo cuenten con un plan de onboarding para facilitar su regreso a la oficina.
Asimismo, las empresas también pueden implementar políticas y prácticas que fomenten la conciliación, como la flexibilidad horaria o el teletrabajo.
Cuidar a los empleados ayudándoles durante la baja por paternidad no solo es un acto de responsabilidad social, sino que también tiene un impacto positivo en la relación humana, fortaleciendo los lazos entre el empleado y la empresa.
Generar compromiso, satisfacción laboral, motivación y lealtad son solo algunos de los beneficios de contar con una cultura empresarial inclusiva y que fomente la conciliación laboral y personal.
