Evaluar el desempeño de los trabajadores es una herramienta muy valiosa para conseguir mejorar su productividad y optimizar los resultados en las empresas.
De hecho, el simple acto de observar y medir la labor de los trabajadores puede repercutir positivamente en su productividad. Esto es lo que sugiere el concepto Efecto Hawthorne, un término que hace referencia a la idea de que las personas modifican su comportamiento al conocer que están siendo observados y evaluados.
¿Sabes, como responsable de un equipo de gestión de personas, que hay trabajadores que se esfuerzan más cuando están siendo supervisados? ¿Y que otros, por el contrario, se sienten abrumados por el control y terminan por rendir peor?
En este artículo vamos a analizar el Efecto Hawthorne para establecer las pautas de una correcta estrategia de evaluación de desempeño, poco intrusiva y que no comprometa ni la motivación ni el bienestar de los trabajadores. ¿Estás preparado? Vamos con ello.
Tabla de contenidos
¿Qué es el efecto Hawthorne y qué demostró?
El Efecto Hawthorne es un término acuñado en 1958 por el sociólogo alemán Henry A. Landsberger tras analizar el estudio realizado entre 1924 y 1927 por el sociólogo, psicólogo y profesor de Harvard Elton Mayo en la fábrica Hawthorne Works de Chicago donde trataba de medir el impacto de las condiciones de luz sobre la productividad de los trabajadores.
Tras seleccionar a varios grupos de trabajadores, la investigación de Mayo reveló que los cambios en las condiciones físicas del entorno laboral no incidían en la productividad de los trabajadores. Daba igual que hubiera más o menos luz o que estuviera más o menos limpio el espacio de trabajo.
El rendimiento del grupo aumentó durante el estudio independientemente de las condiciones físicas. Sin embargo, cuando la investigación concluyó, la productividad volvió a bajar, lo que llevó a Mayo a señalar que la mejora se debía a que los trabajadores estaban recibiendo una atención más personal y comunicativa por parte de sus supervisores. Esto supuso el origen de la Teoría de las Relaciones Humanas.
Tres décadas después, Landsberger revisitó esta investigación, la extendió y acuñó el concepto Efecto Hawthorne para referirse al hecho de que los comportamientos de las personas cambian cuando son conscientes de que son observadas y, en el caso de los trabajadores, esta vigilancia puede suponer una mejora temporal en la productividad de los empleados como resultado de esta supervisión.
Efecto Hawthorne en la empresa
Existe el principio de acuerdo en la comunidad científica de que los comportamientos de las personas cambian cuando son conscientes de que están siendo monitoreadas. Al respecto, un estudio publicado en la revista JAMA Internal Medicine descubrió que en diferentes hospitales de EE UU «los pacientes de Medicare admitidos en un centro hospitalario durante una visita de la Comisión Conjunta (supervisión de empleados y tareas en los hospitales) tenían una mortalidad ligeramente menor que los pacientes ingresados durante nuestras semanas sin inspección».
Entre los motivos alegados, los responsables de la investigación señalaban que una de las posibles razones de esta mejora en la salud de los pacientes podría deberse a que «los médicos estuvieran más concentrados durante las semanas de inspección», considerando que «un mayor escrutinio durante las visitas puede aumentar la conciencia de los médicos sobre ciertas deficiencias operativas y mejorar su enfoque, atención y vigilancia, todo lo cual conduciría a una mejor atención al paciente».
Acostumbrarse a la supervisión
Estas mejoras de productividad, tal y como percibió Landsberger, estarían limitadas en el tiempo debido a que los empleados pueden volver a sus índices de productividad cuando se acostumbran a esa supervisión, pierden la motivación inicial o, simplemente, se acaba esta labor de control de los superiores.
De ahí, la importancia de que los HR managers tengan en cuenta la teoría del Efecto Hawthorne para poner en valor la repercusión que tiene la motivación de los empleados en el desempeño de una organización y elaborar evaluaciones de rendimiento correctas.
¿Por qué crear evaluaciones efectivas?
Las evaluaciones de desempeño son clave por todos los beneficios que comportan desde la mejora de la motivación del equipo hasta el rendimiento del mismo. Pero si no se realizan correctamente el resultado puede ser todo lo contrario. Algunas incidencias que se pueden presentar en su ejecución son:
- No contar con un adecuado feedback a posteriori de haber implementado la evaluación de desempeño.
- Imparcialidad al momento de realizar la evaluación por la existencia de sesgos cognitivos o falta de información.
- Desconocimiento de los objetivos a alcanzar por cada trabajador.
Realiza tus evaluaciones de desempeño en minutos
Con la finalidad de aplicar efectivamente y hacer que las evaluaciones no se sientan intrusivas y puedan traer efectos negativos más que positivos, recomendamos utilizar un software de evaluación con el que podrás:
- Utilizar plantillas de evaluación de 90º, 180º, 360º y además poder crearlas desde cero estableciendo la frecuencia que creas conveniente.
- Almacenar todas las respuestas recibidas en la plataforma y poder tener acceso a ellas en cualquier momento.
- Delegar las tareas de creación y edición de preguntas, así como el procesamiento de resultados a otros roles del equipo.
- Comunicar de forma transparente a tu equipo los objetivos de cada miembro, y en base a ello evaluar su desempeño.
Además, con el software de Factorial puedes enviar recordatorios a los participantes de la evaluación para que puedan rellenarla en la propia plataforma y obtener informes descargables de las evaluaciones de tu equipo. Reserva una demo y te enseñamos cómo gestionar las evaluaciones de desempeño de manera óptima.
Consejos y buenas prácticas sobre cómo realizar evaluaciones de manera poco intrusiva
Para conseguir que el seguimiento del trabajo de un equipo ayude a mejorar su rendimiento es importante involucrar a los empleados y hacerles sentir partícipes de lo que se está monitorizando. Esta forma de actuar con los trabajadores forma parte de la evolución en el ámbito de la gestión de las personas, del que Factorial forma parte al optimizar procesos, consistente en aumentar la productividad empresarial valorando a la plantilla y mejorando su bienestar.
Al ahora de diseñar una evaluación de rendimiento lo primero que tienen que decidir los responsables es concretar cuáles son las tareas, competencias u objetivos de cada puesto de trabajo o equipo. Después habrá que escoger una metodología de evaluación (puede ser autoevaluación, evaluación por iguales, hacia arriba, hacia abajo, de los clientes…) para, posteriormente, informar a la plantilla.
En este punto vamos a ver algunos consejos a tener en cuenta a la hora de hacer evaluaciones de rendimiento poco intrusivas y que no causen un efecto negativo en el rendimiento de la plantilla según el artículo de Angelo S. DeNisi y Robert D. Pritchard Performance Appraisal, Performance Management and Improving Individual Performance: A Motivational Framework.
Establecer objetivos claros y específicos
Fijar unos objetivos claros y medibles ayuda a garantizar que la evaluación sea justa y objetiva. Por ello, es importante que los empleados comprendan qué se espera de ellos antes de comenzar la evaluación.
Comunicación y retroalimentación
Los responsables de la evaluación deben favorecer una comunicación honesta y constructiva en la que transmitan al empleado cómo están progresando y qué es lo que pueden mejorar, proporcionado algunas sugerencias para conseguirlo. Un ambiente amigable y sin amenazas genera el contexto adecuado.
Utilizar varias fuentes de información
En opinión de estos dos expertos, la evaluación de desempeño debería tener en cuenta tanto los resultados objetivos de lo que se quiere medir cómo las opiniones de compañeros y supervisores.
Ser justos y no aplicar sesgos
Los empleados deben ser evaluados en función de su desempeño y productividad, no de su edad, género, raza o cualquier otra característica personal.
Perjuicios de hacer malas evaluaciones y ejemplos
Las ventajas de la medición del rendimiento de los empleados pueden desaparecer cuando se realizan mal, ya que pueden convertirse en el origen de un mal ambiente en la plantilla. Como hemos dicho al principio del artículo, hay trabajadores que pueden sentir que se pone en duda su trabajo, conduciendolos a la desmotivación, a una caída de la moral y llevando a un peor rendimiento.
Al respecto, los investigadores Edward L. Deci y Richard M. Ryan advirtieron en su teoría de la autodeterminación de que la supervisión y el control excesivos pueden disminuir la motivación de los empleados y, por lo tanto, su productividad.
Algunos ejemplos de evaluaciones de rendimiento mal diseñadas son aquellas que, por ejemplo, fijan unas métricas que son irrelevantes y que no están relacionadas con la buena marcha de la empresa. Un caso típico es el que tiene lugar cuando los responsables de Recursos Humanos se centran en las horas trabajadas en lugar de los resultados que producen o cuando caen en sesgos subjetivos, valorando mejor a los trabajadores con los que tienen una buena relación personal.
Otro ejemplo de una mala evaluación del rendimiento se produce cuando desde la empresa no se proporciona la retroalimentación adecuada con los empleados, lo que puede dificultar su crecimiento y desarrollo.
Ideas contrarias a la teoría Hawthorne
Investigadores han puesto en duda (o al menos limitado) el alcance de la investigación de Landsberger y su Efecto Hawthorne al considerar que su estudio omitió otras explicaciones que podrían influir en el rendimiento de los trabajadores.
Opinan, por ejemplo, que el conocimiento por parte de los trabajadores de los objetivos de la investigación de la fábrica de Chicago podría haber influido en su actitud o que la información transmitida por parte de los supervisores sobre el rendimiento podría también ser el principal impulsor de los aumentos de la productividad.
Otro argumento es el de la novedad. En un centro de trabajo acostumbrado a la rutina y las tareas repetitivas, la puesta en marcha de una investigación cómo la que llevó a cabo a Mayo pudo haber supuesto un aire fresco estimulante para los empleados. En 2009, la Universidad de Chicago concluyó que los hallazgos del estudio eran débiles al considerar que analizó el Efecto Hawthorne podría no haber jugado un papel tan importante como creyeron los investigadores originales.
¿Por qué es importante la teoría del Efecto Hawthorne?
A pesar de estos reparos, la teoría de Hawthorne pone en valor la importancia de las evaluaciones y mediciones adecuadas del desempeño a la hora de aumentar la productividad. Pero, además, este concepto también incide en la relevancia que tiene la motivación y la satisfacción de los empleados en su trabajo dentro de la organización.
Por ello, los líderes en la gestión de personas deben tener en cuenta este concepto para evitar prácticas de evaluación intrusivas que puedan causar ansiedad y desmotivación en los empleados, apostando por prácticas de evaluación justas y objetivas que fomenten la comunicación abierta y el desarrollo personal y profesional de los empleados.
