Marta, una joven de 25 años, acaba de recibir una noticia inesperada de su empresa: su contrato se ampliará gracias a que su compañero Juan, de 62 años, ha solicitado la jubilación parcial. No es un ascenso, pero es una oportunidad para aprender de alguien con décadas de experiencia y de mejorar sus condiciones laborales. Esta situación, en caso de ser real, formaría parte de alguno de los 5.049 contratos relevo que se han formalizado en España entre enero y agosto de 2024, según el SEPE.
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Pero, ¿qué es realmente un contrato de relevo? Es, en resumidas cuentas, una modalidad de contratación que permite a los empleados próximos a la jubilación reducir su jornada y cobrar parte de su pensión, mientras que otros más jóvenes amplían su participación en la empresa o entran a la misma completando las horas que deja de trabajar.
Esta situación, cada vez más común en España, refleja una tendencia laboral en auge en España. Según el SEPE, los 5.049 contratos de relevo firmados hasta agosto de 2024 son 326 casos más que en el mismo periodo de 2023 cuando se firmaron 4.713, lo que supone un incremento del 6,9%. Y es que cada vez con más frecuencia, los profesionales cercanos a la edad de jubilación no quieren abandonar completamente la empresa y buscan una transición más gradual hacia la jubilación total.
A pesar de estas ventajas, el contrato de relevo aún es minoritario. Solo un 38% de las salidas parciales anticipadas están ligadas a un contrato de relevo. La falta de información sobre estos contratos y el coste que puede suponer para la empresa son dos de los motivos más comunes que lo explican.
Por eso vamos a explicar qué es el contrato de relevo y cómo es una solución estratégica para mantener el conocimiento dentro de la empresa y evitar la merma de las plantillas. No en vano, es una solución que beneficia a todos los implicados: el trabajador mayor retrasa su jubilación total, el joven gana estabilidad laboral y la empresa retiene el conocimiento.
¿Qué es el contrato de relevo?
El contrato de relevo es una modalidad laboral que permite a un trabajador cercano a la jubilación reducir su jornada, mientras otro empleado (el relevista) cubre el tiempo restante. Esta figura está regulada por los artículos 12.6 y 12.7 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto Ley 5/2013 y tiene un doble objetivo. Por un lado, facilita una transición suave hacia la jubilación total. Por otro lado, garantiza la continuidad laboral y la transferencia de conocimientos dentro de la empresa.
Es importante distinguir entre la jubilación parcial anticipada y el contrato de relevo. Mientras que la jubilación parcial se refiere a la reducción de la jornada laboral de un trabajador que aún no ha alcanzado la edad de jubilación completa, el contrato de relevo garantiza que esa reducción sea cubierta por otra persona que asume sus funciones o parte de ellas.
¿Quién se puede acoger al contrato de relevo?
El contrato de relevo es un acuerdo a tres bandas. Implica al trabajador que se jubila parcialmente, al empleado que lo releva y la propia empresa. Esta modalidad crea un puente generacional beneficiando a todos los involucrados, quienes asumen una serie de responsabilidades. Pero, ¿quiénes pueden acogerse a un contrato de relevo? Cada una de estas partes debe cumplir con ciertos requisitos para poder acceder a esta modalidad de contratación.
Requisitos para el trabajador que se jubila parcialmente
Para que un trabajador pueda acogerse a la jubilación parcial mediante un contrato de relevo, debe cumplir con una serie de requisitos, que varían según su situación y el tiempo que haya cotizado:
- Edad mínima.
El Gobierno, los sindicatos CCOO y UGT, y las patronales CEOE y Cepyme han acordado a través de la Mesa de Diálogo Social acordaron en julio de este año una serie de mejoras con el objetivo de hacer esta modalidad más atractiva.
Con carácter general, el acceso a la jubilación parcial, con el correspondiente contrato de relevo, podrá producirse hasta tres años antes de la edad ordinaria de jubilación que corresponda en función de la carrera de cotización (el primer año la reducción estará entre un 20% y un máximo del 33%). Es decir, se mejora un año.
De este modo, los trabajadores que cuentan con al menos 36 años de cotización, la edad mínima es de 62 años y 6 meses. Para quienes tengan 33 años o más de cotización, la edad mínima requerida es de 64 años. En el caso de ser mutualista, estos tienen la ventaja de poder solicitarla a los 60 años.
- Años de cotización
Como hemos visto en el punto anterior, la cotización también cuenta. El trabajador debe haber cotizado un mínimo de 33 años a la Seguridad Social. En el caso de trabajadores con una discapacidad igual o superior al 33%, el periodo de cotización requerido se reduce a 25 años.
- Antigüedad en la empresa:
La antigüedad en la empresa también importa a la hora de formalizar un contrato relevo. En concreto, debe llevar al menos 6 años trabajando en la misma compañía donde solicita la jubilación parcial. Además, es imprescindible tener un contrato a jornada completa en el momento de la solicitud.
- Tipo de contrato
El trabajador que solicita la jubilación parcial debe tener un contrato a jornada completa en el momento de la solicitud.
Requisitos para el relevista
El relevista, que como hemos dicho es el trabajador que asume las horas que deja vacantes el empleado que se jubila parcialmente, también debe cumplir una serie de condiciones para optar a un contrato de relevo.
- Situación de desempleo o contrato temporal en la empresa
El relevista puede ser una persona desempleada e inscrita como demandante de empleo o un trabajador que ya forma parte de la empresa, pero con un contrato temporal. Además y tras la última negociación, también pueden incorporarse al proceso de relevo los trabajadores fijos discontinuos.
- Capacidades y habilidades
Aunque no hay un requisito formal de formación, debido a la propia naturaleza del contrato, el relevista debe poseer las habilidades y competencias necesarias para desempeñar las funciones del trabajador que se jubila parcialmente. No obstante, es importante destacar que esta modalidad de contrato también se utiliza para transmitir los conocimientos de los trabajadores más veteranos a los que entran, por lo que es común (y beneficioso) que el relevista reciba formación o capacitación adicional.
La veteranía, como se suele decir, es un punto a favor. Y esto es algo que se comprobó en la crisis financiera de 2008, cuando “una mano de obra de mayor edad aumentó-influyó positivamente en la resiliencia económica (ventas, empleo, productividad e inversión) de las empresas españolas durante la Gran Recesión vivida entre 2008 y 2014”, según un informe de CENIE
Claves para redactar un contrato de relevo
¿Cómo funciona el contrato de relevo?
Hasta el momento hemos desglosado algunas de las características generales del contrato relevo, que se basa en la reducción de jornada de un trabajador que se jubila parcialmente y la incorporación del relevista para cubrir ese vacío. Ahora llega el momento de saber cómo funciona realmente un contrato de relevo y sus pormenores.
Reducción de jornada del trabajador que se jubila
El trabajador que se acoge a la jubilación parcial debe reducir su jornada laboral entre un 25% y un 50% de su tiempo habitual. En el caso de que el contrato de relevo sea a jornada completa e indefinido, esta reducción puede incrementarse hasta un 75%.
Con esta variedad de opciones, el empleado jubilado parcialmente puede reducir su jornada laboral en función de sus necesidades y de las condiciones del contrato de relevo que se establezca, cobrando un salario y una parte de su pensión, lo que facilita una transición más suave hacia la jubilación total.
Correspondencia entre las bases de cotización de ambos empleados
¿Cómo se determina el salario de los implicados en el contrato relevo? Para determinarlos, es fundamental que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador jubilado parcialmente y el relevista.
En concreto, la base de cotización del relevista no puede ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización de los últimos seis meses del trabajador que se jubila. ¿Cuál es el motivo? Asegurar que el relevista recibe una remuneración adecuada y que se mantiene la equidad en las contribuciones a la Seguridad Social.
Si en el caso de Marta, la joven de 25 años que hemos puesto de ejemplo al inicio de este artículo, el empleado al que va a relevar cotizaba por 3.000€ mensuales, ella debe cotizar al menos por 1.950€.
¿Cuántos años dura un contrato de relevo?
La duración del contrato de relevo es flexible y se adapta a las necesidades de la empresa y del trabajador que se jubila parcialmente. En cuanto a la duración de los contratos relevo, existen tres posibilidades que hay que distinguir: duración mínima, duración indefinida y prórrogas.
En lo referente a la primera situación, la duración del contrato del relevista no puede ser inferior al tiempo que le falta al trabajador jubilado parcialmente para alcanzar la jubilación ordinaria.
De este modo, la legislación se asegura de que el relevista va a estar contratado como mínimo durante el tiempo necesario para cubrir las horas que deja de trabajar el jubilado. Si, por ejemplo, al trabajador le faltan tres años para jubilarse completamente, el contrato del relevista debe durar, como mínimo, esos tres años.
Con respecto a la duración indefinida, ésta se produce, tal y como hemos visto, cuando la reducción de la jornada del jubilado es de al menos el 75%. En estos casos, el relevista tendrá un contrato indefinido siempre que se mantenga la situación de jubilación parcial del trabajador relevado.
Si el trabajador jubilado parcialmente decide jubilarse totalmente, la empresa está obligada a mantener el contrato de relevo durante un periodo adicional de dos años más, siempre que se trate de un contrato de relevo indefinido y a jornada completa. Esto asegura que el relevista tenga continuidad en su puesto de trabajo tras la jubilación total del trabajador relevado.
En el caso contrario, es decir, cuando el trabajador alcanza la edad de jubilación ordinaria pero quiere continuar trabajando de forma parcial, el contrato de relevo se puede prorrogar anualmente siempre que los contratos de relevo no sean indefinidos.
¿Qué ventajas tiene el contrato de relevo?
El contrato de relevo ofrece beneficios para todas las partes implicadas. Al trabajador jubilado le facilita una transición suave hacia la jubilación, con más tiempo libre para su vida personal. En cuanto a los ingresos, estos llegan de la combinación de su salario con una parte de su pensión. De este modo, no solo mantiene sus ingresos, sino que también puede seguir disfrutando de los beneficios laborales propios de la empresa como, en el caso de tenerlo, un seguro médico privado.
Para el relevista, el contrato de relevo es una oportunidad de empleo y de mejorar sus condiciones laborales. Además, al completar las horas de un trabajador con experiencia y presumiblemente estar en contacto con él, puede aprender y crecer profesionalmente, adaptándose al puesto de trabajo con el apoyo del trabajador jubilado parcialmente.
Desde la perspectiva de la empresa, el contrato de relevo permite una renovación generacional de la plantilla, asegura la transmisión del conocimiento y garantiza la continuidad operativa tras la jubilación de un trabajador experto.
De este modo, retiene el know how del trabajador más veterano y aumenta la productividad de la compañía. Además, al facilitar la transición de los trabajadores más jóvenes a roles de mayor responsabilidad, las empresas pueden mejorar su gestión de recursos humanos.
Inconvenientes del contrato de relevo
A pesar de sus ventajas, el contrato de relevo también presenta algunos inconvenientes. Para el trabajador jubilado parcialmente, las diferencias salariales y las condiciones laborales pueden ser un punto de conflicto. Al reducir su jornada laboral entre un 25% y un 50%, e incluso un 75%, puede experimentar una disminución en sus ingresos y afectar a su motivación.
Los relevistas, por su parte, no tienen asegurada su continuidad en la empresa una vez que el compañero se jubila al completo, lo que puede generar las incertidumbres propias de un contrato temporal.
Además, aunque el contrato de relevo garantiza una base de cotización mínima, los relevistas pueden recibir un salario inferior al que esperaban. Estas diferencias podrían generar tensiones entre los implicados por realizar tareas similares.
Por ello, las empresas deben aprender a gestionar los contratos de relevo, ya que requiere una planificación cuidadosa. En estos procesos, las organizaciones deben equilibrar las necesidades de ambos trabajadores con una meticulosa preparación por parte de Recursos Humanos.
Desde el punto de vista económico, la empresa debe asumir el pago de porcentaje de las cotizaciones a la Seguridad Social del contrato de relevo del 65%. Sin embargo, este porcentaje podría aumentar en los próximos meses porque el Gobierno se plantea subirla al 75% de la base del trabajador jubilado.
Tampoco hay que olvidar que para el contrato de relevo supone un coste adicional para las arcas públicas, ya que debe abonar una pensión parcial a trabajadores que siguen en su vida laboral. Por ello, el objetivo es equilibrar la jubilación parcial con la incorporación de nuevos trabajadores para no generar una presión adicional sobre el sistema de pensiones.
En qué situaciones se utiliza el contrato de relevo: sectores comunes
El contrato de relevo es especialmente útil en sectores donde los profesionales realizan funciones que requieren de un alto grado de atención o un importante esfuerzo físico, como pasa en el sector del transporte de mercancías con vehículos pesados. También en los sectores donde la experiencia y el conocimiento son fundamentales, y se requiere un alto grado de especialización.
Torneros, fresadores, soldadores, electricistas, mecánicos, instrumentistas, camioneros, conductores de autobuses o de grúas son solo algunas de las profesiones más comunes donde se utilizan los contratos de relevo para rejuvenecer plantillas y asegurar la transmisión del conocimiento entre generaciones.
Con el contrato de relevo y a medida que los trabajadores más experimentados se jubilan, las empresas pueden contratar a profesionales más jóvenes, recibir la experiencia de los veteranos y, al mismo tiempo, beneficiarse de las nuevas ideas de los relevistas.
Este rejuvenecimiento de la plantilla es también crucial para la innovación y la adaptación a las nuevas tecnologías y métodos de producción. De este modo, la empresa también se asegura que va a mantenerse competitiva en un mercado en constante evolución.
Como hemos visto, el contrato de relevo es una solución de gran valor en la gestión de recursos humanos. Al facilitar la transición de trabajadores mayores hacia la jubilación y la incorporación de nuevos talentos, no solo beneficia a los trabajadores, sino que también fortalece la empresa.
Sin embargo, no está exento de desafíos. Requiere una planificación cuidadosa y una comunicación clara para manejar las expectativas de todas las partes involucradas. Si eres responsable de Recursos Humanos, valora la implementación del contrato de relevo en tu estrategia de gestión del talento. Aprovecha las ventajas del contrato de relevo para resolver los desafíos actuales en tu organización y, al mismo tiempo, prepararla para el futuro.
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