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Todo lo que necesitas saber acerca de la gesti贸n por competencias en recursos humanos

El coraz贸n de las empresas son las personas que forman parte de ellas. Sin trabajadores, ninguna organizaci贸n puede prosperar. Eso est谩 muy claro. Pero las compa帽铆as tambi茅n necesitan cumplir sus objetivos para poder seguir creciendo.

驴C贸mo realizar una adecuada gesti贸n del talento y, al mismo tiempo, alcanzar las metas comerciales de la organizaci贸n? La respuesta a esa pregunta es la gesti贸n por competencias. Podr铆amos decir que la gesti贸n de competencias es una estrategia para potenciar la evoluci贸n de las empresas.

Lo interesante es que va m谩s all谩 del departamento de recursos humanos, ya que lo que caracteriza a este modelo de gesti贸n es que permite alinear e integrar a toda la organizaci贸n bajo los mismos objetivos.

驴Qu茅 es la gesti贸n por competencias?

La gesti贸n por competencias es un modelo de management que permite que todos los colaboradores de una organizaci贸n trabajen en conjunto para conseguir los objetivos de la empresa.

Esta gesti贸n estrat茅gica busca integrar de manera org谩nica a todos los equipos dentro de la compa帽铆a, para alcanzar los resultados esperados de acuerdo a la visi贸n y misi贸n de la empresa.

Un requisito clave para que este tipo de gesti贸n brinde los resultados deseados es que todos participen en el proceso. Cuando hablamos de 鈥渢odos鈥 nos referimos al CEO de la empresa y tambi茅n al colaborador que reci茅n ingresa a la compa帽铆a. Es un amplio abanico de perfiles y departamentos que estar谩n alineados bajo una misma estrategia y esta es la clave del 茅xito de este modelo de gesti贸n.

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B谩sicamente, se trata de desarrollar y aprovechar las competencias de los empleados para conseguir que tanto el talento como la organizaci贸n se desarrollen y crezcan. Por ello, la gesti贸n por competencias ejerce su influencia en cada momento de la experiencia del empleado dentro de la organizaci贸n, entre ellos:

驴En qu茅 consiste?

La gesti贸n del talento por competencias propicia el desarrollo de todas aquellas habilidades necesarias para alcanzar los objetivos de la empresa. Pero para llegar a ello, primero es necesario comenzar por determinar esas competencias.

En este sentido, la tarea de los managers consiste en establecer un marco de competencias, es decir, un conjunto de habilidades b谩sicas para cada funci贸n dentro de la organizaci贸n.

Esto permitir谩 la creaci贸n de un modelo de competencias que servir谩 de gu铆a para indicarle al empleado lo que se espera de su puesto y de su accionar dentro de la compa帽铆a. Al mismo tiempo, esto le ayudar谩 a alcanzar sus objetivos de desempe帽o con mayor facilidad, lo que en definitiva redundar谩 en el aumento de la productividad de la organizaci贸n.

Es importante decir que esas competencias b谩sicas que los l铆deres de la compa帽铆a definen, sirven para ilustrar con m谩s claridad la cultura de la empresa y destacar tambi茅n lo que la distingue de sus competidores. En l铆neas generales, estas competencias se suelen agrupar de la siguiente manera:

  • Saber. Se trata del conjunto de conocimientos tanto t茅cnicos, como de gesti贸n.
  • Saber hacer. Son las habilidades o destrezas que nacen de la experiencia y del aprendizaje y que pueden ser aplicadas para resolver los problemas que se presenten.
  • Ser. En este caso hablamos de los comportamientos, actitudes, personalidad y valores.
  • Querer hacer. Se trata de la motivaci贸n de las personas para realizar las tareas que demanda su puesto.

Gesti贸n por competencias y selecci贸n de personal

驴C贸mo se define el perfil que debe tener un candidato para ser considerado atractivo a los ojos de una empresa? Para lograr el tan ansiado match entre la organizaci贸n y el talento se necesita, entre otras cosas, saber espec铆ficamente qu茅 cualidades debe tener ese talento. Esas cualidades son espec铆ficamente las competencias que ya mencionamos.

Vamos a centrarnos en las competencias gen茅ricas y espec铆ficas. Por un lado, las primeras permiten tener una orientaci贸n sobre el tipo de personas que la empresa est谩 buscando. Estas competencias se aplican a todos los colaboradores en cada departamento y dentro de todas las unidades de negocio.

Este es el punto de partida en la gesti贸n por competencias en selecci贸n de personal. Porque lo primero que deben conocer los responsables de RR.HH. es precisamente cu谩les son esas competencias b谩sicas que cualquier persona debe tener para estar alineada a la cultura de la empresa.

Teniendo en cuenta que cada departamento de la compa帽铆a requiere conocimientos, habilidades y actitudes concretas, lo siguiente es determinar las competencias para el cargo especifico que se intenta cubrir.

Esto permite definir cu谩les son los objetivos para el puesto de trabajo y en base a ello crear un perfil espec铆fico.聽 As铆 es como se crea una din谩mica de reclutamiento y selecci贸n por competencias.

En la selecci贸n por competencias se comparan los objetivos del puesto a cubrir con las competencias de los candidatos. Este enfoque ayuda a las organizaciones a establecer un sistema de reclutamiento adaptado a las necesidades y las metas de negocio de la empresa.

Lo interesante de la gesti贸n por competencias en selecci贸n de personal es que los encargados de RR.HH. tendr谩n la certeza de que la elecci贸n de un determinado candidato est谩 perfectamente alineada a las caracter铆sticas esenciales que constituyen el perfil deseado.

Asimismo, otro punto clave de este sistema de selecci贸n es que el trabajador que resulte elegido podr谩 desarrollar toda su capacidad y sus talentos en el puesto adecuado. Como dec铆amos al inicio, la gesti贸n por competencias busca potenciar el desarrollo de organizaci贸n y empleados al mismo tiempo.

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Gesti贸n por competencias e inteligencia emocional

Hasta aqu铆 hemos visto que este modelo de gesti贸n en las empresas implica la integraci贸n de estrategias, sistemas de trabajo y cultura organizacional. Todo ello, brinda un conocimiento mayor de las potencialidades del talento.

El enfoque se centra en el desarrollo de las personas en sus trabajos, con una mirada puesta en el futuro, es decir, en lo que estas ser谩n capaces de hacer para lograr el 茅xito en su desempe帽o profesional.

Para lograr este objetivo, la gesti贸n por competencias debe considerar no solo los conocimientos y habilidades para hacer el trabajo, lo que se conoce como 鈥渟aber hacer鈥, sino, adem谩s, los valores, las actitudes y caracter铆sticas personales vinculados al desempe帽o en el puesto. El recurso que incorpora este sistema de gesti贸n es la inteligencia emocional.

En los 煤ltimos a帽os, muchas empresas comenzaron a entender que alcanzar el 茅xito es el resultado de m煤ltiples capacidades, ya no solo las meramente t茅cnicas u operativas, sino tambi茅n aquellas que involucran a las emociones.

Lo que se conoce como soft skills no son m谩s que competencias suaves que combinan habilidades sociales, comunicaci贸n, actitudes, rasgos de la personalidad, entre otras. Estas son las que permiten que los individuos se desenvuelvan en su entorno, trabajen con otras personas y consigan un buen desempe帽o. Al complementarse con las habilidades duras, ayudan al talento a conseguir sus objetivos profesionales.

Debemos advertir que, para lograr desarrollar la inteligencia emocional en la gesti贸n de la empresa, es necesario facilitar un clima de confianza y apertura y elevar el nivel de conciencia y autoconocimiento de cada trabajador, es decir que este sepa exactamente lo que se espera de su desempe帽o. Por supuesto, tambi茅n es fundamental incentivar su motivaci贸n.

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Modelos de gesti贸n de competencias

Los modelos de gesti贸n por competencias son el marco para definir las habilidades, conocimientos y aptitudes que se requieren dentro de la empresa. Podr铆amos decir que es una colecci贸n de competencias que en conjunto definen, de alguna manera, el desempe帽o laboral exitoso para esa organizaci贸n.

Y esto es lo interesante, ya que los modelos de gesti贸n funcionan tambi茅n como un mapa o inventario de las habilidades, capacidades y conocimientos de la compa帽铆a en su conjunto. Al mismo tiempo, seguir un modelo de gesti贸n por competencias es fundamental para definir los perfiles espec铆ficos que necesita la empresa, ya que cada organizaci贸n y cada puesto tienen exigencias propias.

De esta manera, los modelos se constituyen como componentes clave del reclutamiento y la selecci贸n de personal y su influencia se extiende m谩s all谩, a las actividades de capacitaci贸n y desarrollo, evaluaci贸n del desempe帽o y planificaci贸n de carrera.

Por supuesto que esto varia de una empresa a otra, ya que, como vimos antes, se alinea a los valores, la cultura y los objetivos de cada compa帽铆a. Algunas de estas competencias podr铆an ser, por ejemplo, la capacidad de comunicaci贸n o el trabajo en equipo. Los principales modelos de gesti贸n de competencias que suelen utilizarse son:

  • Modelo de competencias gen茅ricas. Las competencias gen茅ricas son aquellas que est谩n presenten en todos los puestos de trabajo de la empresa. Es decir, se repiten sistem谩ticamente en todos los niveles y departamentos. Son las habilidades b谩sicas requeridas por la organizaci贸n para todos sus empleados.
  • Modelo de competencias espec铆ficas. Las tambi茅n llamadas competencias funcionales, son aquellas que determinan los comportamientos concretos para cada puesto de trabajo. En este tipo de competencias se consideran las habilidades necesarias que cada trabajador debe tener para poder manejarse adecuadamente en el cargo.
  • Modelo de competencias funcionales. Adem谩s de las competencias espec铆ficas de cada rol dentro de la organizaci贸n, el modelo de competencias funcionales establece aquellas habilidades y conocimientos t茅cnicos que debe tener el talento. Estas competencias pueden ser, por ejemplo, saber manejar un determinado software, dominar ciertos idiomas, saber analizar datos, etc.
  • Modelo de competencias de liderazgo. Tambi茅n se las conoce como competencias diferenciadoras. Son aquellas que se dirigen a puestos o funciones relacionadas con la supervisi贸n de personal. De todas maneras, estas competencias se pueden aplicar a cualquier puesto laboral en donde se necesite que un empleado lidere a otros.

La gesti贸n por competencias ofrece ventajas muy claras para las organizaciones. Es una alternativa a considerar, sobre todo, si lo que se desea es integrar a todo el equipo bajo un objetivo com煤n: el crecimiento de la compa帽铆a. Y todo ello sin descuidar el desarrollo de cada persona dentro de la empresa.

Eso s铆, es importante planificar adecuadamente la implementaci贸n de cada modelo por competencias y no olvidarse de medir los resultados.

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Sof铆a Delpueche es Content Manager en Factorial para el mercado Espa帽ol. Graduada en Periodismo, se dedica a la creaci贸n de contenido digital en diferentes formatos desde 2014, especializada en escritura y v铆deo para Inbound Marketing. Nacida en Argentina ha trabajado para empresas en pa铆ses como Estados Unidos, Colombia, M茅xico y Espa帽a, actualmente especializ谩ndose en Recursos Humanos.

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