El corazón de las empresas son las personas que forman parte de ellas. Sin trabajadores, ninguna organización puede prosperar. Eso está muy claro. Pero las compañías también necesitan cumplir sus objetivos para poder seguir creciendo.
¿Cómo realizar una adecuada gestión del talento y, al mismo tiempo, alcanzar las metas comerciales de la organización? La respuesta a esa pregunta es la gestión por competencias. Podríamos decir que la gestión de competencias es una estrategia para potenciar la evolución de las empresas.
Lo interesante es que va más allá del departamento de recursos humanos, ya que lo que caracteriza a este modelo de gestión es que permite alinear e integrar a toda la organización bajo los mismos objetivos.
Tabla de contenidos
¿Qué es la gestión por competencias?
La gestión por competencias es un modelo de management que permite que todos los colaboradores de una organización trabajen en conjunto para conseguir los objetivos de la empresa.
Esta gestión estratégica busca integrar de manera orgánica a todos los equipos dentro de la compañía, para alcanzar los resultados esperados de acuerdo a la visión y misión de la empresa.
Un requisito clave para que este tipo de gestión brinde los resultados deseados es que todos participen en el proceso. Cuando hablamos de “todos” nos referimos al CEO de la empresa y también al colaborador que recién ingresa a la compañía. Es un amplio abanico de perfiles y departamentos que estarán alineados bajo una misma estrategia y esta es la clave del éxito de este modelo de gestión.
Básicamente, se trata de desarrollar y aprovechar las competencias de los empleados para conseguir que tanto el talento como la organización se desarrollen y crezcan. Por ello, la gestión por competencias ejerce su influencia en cada momento de la experiencia del empleado dentro de la organización, entre ellos:
- Selección.
- Formación y desarrollo.
- Evaluación del desempeño.
- Planificación de carrera.
¿En qué consiste la gestión de competencias en Recursos Humanos?
La gestión del talento por competencias en Recursos Humanos propicia el desarrollo de todas aquellas habilidades necesarias para alcanzar los objetivos de la empresa. Pero para llegar a ello, primero es necesario comenzar por determinar esas competencias.
En este sentido, la tarea de los managers consiste en establecer un marco de competencias, es decir, un conjunto de habilidades básicas para cada función dentro de la organización.
Esto permitirá la creación de un modelo de competencias que servirá de guía para indicarle al empleado lo que se espera de su puesto y de su accionar dentro de la compañía. Al mismo tiempo, esto le ayudará a alcanzar sus objetivos de desempeño con mayor facilidad, lo que en definitiva redundará en el aumento de la productividad de la organización.
Es importante decir que esas competencias básicas que los líderes de la compañía definen, sirven para ilustrar con más claridad la cultura de la empresa y destacar también lo que la distingue de sus competidores. En líneas generales, estas competencias se suelen agrupar de la siguiente manera:
- Saber. Se trata del conjunto de conocimientos tanto técnicos, como de gestión.
- Saber hacer. Son las habilidades o destrezas que nacen de la experiencia y del aprendizaje y que pueden ser aplicadas para resolver los problemas que se presenten.
- Ser. En este caso hablamos de los comportamientos, actitudes, personalidad y valores.
- Querer hacer. Se trata de la motivación de las personas para realizar las tareas que demanda su puesto.
Gestión por competencias y selección de personal
¿Cómo se define el perfil que debe tener un candidato para ser considerado atractivo a los ojos de una empresa?
Según Martha Alles, consultora internacional de gestión por competencias, en los procesos de selección de personal se acostumbra evaluar conocimientos por ser lo más fácil de medir, cuando lo que se debería evaluar son comportamientos siguiendo pautas para evitar en un futuro problemas o conflictos laborales.
Para lograr el tan ansiado match entre la organización y el talento se necesita, entre otras cosas, saber específicamente qué cualidades debe tener ese talento. Esas cualidades son específicamente las competencias que ya mencionamos.
Vamos a centrarnos en las competencias genéricas y específicas. Por un lado, las primeras permiten tener una orientación sobre el tipo de personas que la empresa está buscando. Estas competencias se aplican a todos los colaboradores en cada departamento y dentro de todas las unidades de negocio.
Este es el punto de partida en la gestión por competencias en selección de personal. Porque lo primero que deben conocer los responsables de RR.HH. es precisamente cuáles son esas competencias básicas que cualquier persona debe tener para estar alineada a la cultura de la empresa.
Teniendo en cuenta que cada departamento de la compañía requiere conocimientos, habilidades y actitudes concretas, lo siguiente es determinar las competencias para el cargo especifico que se intenta cubrir.
Esto permite definir cuáles son los objetivos para el puesto de trabajo y en base a ello crear un perfil específico. Así es como se crea una dinámica de reclutamiento y selección por competencias.
En la selección por competencias se comparan los objetivos del puesto a cubrir con las competencias de los candidatos. Este enfoque ayuda a las organizaciones a establecer un sistema de reclutamiento adaptado a las necesidades y las metas de negocio de la empresa.
Lo interesante de la gestión por competencias en selección de personal es que los encargados de RR.HH. tendrán la certeza de que la elección de un determinado candidato está perfectamente alineada a las características esenciales que constituyen el perfil deseado.
Asimismo, otro punto clave de este sistema de selección es que el trabajador que resulte elegido podrá desarrollar toda su capacidad y sus talentos en el puesto adecuado. Como decíamos al inicio, la gestión por competencias busca potenciar el desarrollo de organización y empleados al mismo tiempo.
Gestión por competencias e inteligencia emocional
Hasta aquí hemos visto que este modelo de gestión en las empresas implica la integración de estrategias, sistemas de trabajo y cultura organizacional. Todo ello, brinda un conocimiento mayor de las potencialidades del talento.
El enfoque se centra en el desarrollo de las personas en sus trabajos, con una mirada puesta en el futuro, es decir, en lo que estas serán capaces de hacer para lograr el éxito en su desempeño profesional.
Para lograr este objetivo, la gestión por competencias debe considerar no solo los conocimientos y habilidades para hacer el trabajo, lo que se conoce como “saber hacer”, sino, además, los valores, las actitudes y características personales vinculados al desempeño en el puesto. El recurso que incorpora este sistema de gestión es la inteligencia emocional.
En los últimos años, muchas empresas comenzaron a entender que alcanzar el éxito es el resultado de múltiples capacidades, ya no solo las meramente técnicas u operativas, sino también aquellas que involucran a las emociones.
Lo que se conoce como soft skills no son más que competencias suaves que combinan habilidades sociales, comunicación, actitudes, rasgos de la personalidad, entre otras. Estas son las que permiten que los individuos se desenvuelvan en su entorno, trabajen con otras personas y consigan un buen desempeño. Al complementarse con las habilidades duras, ayudan al talento a conseguir sus objetivos profesionales.
Debemos advertir que, para lograr desarrollar la inteligencia emocional en la gestión de la empresa, es necesario facilitar un clima de confianza y apertura y elevar el nivel de conciencia y autoconocimiento de cada trabajador, es decir que este sepa exactamente lo que se espera de su desempeño. Por supuesto, también es fundamental incentivar su motivación.
Modelos de gestión de competencias
Los modelos de gestión por competencias en Recursos Humanos son el marco para definir las habilidades, conocimientos y aptitudes que se requieren dentro de la empresa. Podríamos decir que es una colección de competencias que en conjunto definen, de alguna manera, el desempeño laboral exitoso para esa organización.
Y esto es lo interesante, ya que los modelos de gestión funcionan también como un mapa o inventario de las habilidades, capacidades y conocimientos de la compañía en su conjunto. Al mismo tiempo, seguir un modelo de gestión por competencias es fundamental para definir los perfiles específicos que necesita la empresa, ya que cada organización y cada puesto tienen exigencias propias.
De esta manera, los modelos se constituyen como componentes clave del reclutamiento y la selección de personal y su influencia se extiende más allá, a las actividades de capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño y planificación de carrera.
Por supuesto que esto varia de una empresa a otra, ya que, como vimos antes, se alinea a los valores, la cultura y los objetivos de cada compañía. Algunas de estas competencias podrían ser, por ejemplo, la capacidad de comunicación o el trabajo en equipo. Los principales modelos de gestión de competencias que suelen utilizarse son:
- Modelo de competencias genéricas. Las competencias genéricas son aquellas que están presenten en todos los puestos de trabajo de la empresa. Es decir, se repiten sistemáticamente en todos los niveles y departamentos. Son las habilidades básicas requeridas por la organización para todos sus empleados.
- Modelo de competencias específicas. Las también llamadas competencias funcionales, son aquellas que determinan los comportamientos concretos para cada puesto de trabajo. En este tipo de competencias se consideran las habilidades necesarias que cada trabajador debe tener para poder manejarse adecuadamente en el cargo.
- Modelo de competencias funcionales. Además de las competencias específicas de cada rol dentro de la organización, el modelo de competencias funcionales establece aquellas habilidades y conocimientos técnicos que debe tener el talento. Estas competencias pueden ser, por ejemplo, saber manejar un determinado software, dominar ciertos idiomas, saber analizar datos, etc.
- Modelo de competencias de liderazgo. También se las conoce como competencias diferenciadoras. Son aquellas que se dirigen a puestos o funciones relacionadas con la supervisión de personal. De todas maneras, estas competencias se pueden aplicar a cualquier puesto laboral en donde se necesite que un empleado lidere a otros.
¿Cómo implementar la gestión por competencias?
La gestión por competencias en Recursos Humanos se puede implementar de diferentes maneras, lo que se debe tener en cuenta es escoger un método que funcione y se adapte a las necesidades y objetivos de la empresa.
Por ejemplo, existen métodos tradicionales como las entrevistas de selección por competencias, donde se establecen preguntas para poder extraer información acerca del estado del equipo. Estas preguntas deben servir para poder clasificar al equipo con determinadas competencias.
Por otro lado, existen otros métodos como la matriz 9-box, la rueda de competencias, el método S.T.A.R, entre otros. La gestión por competencias ofrece ventajas muy claras para las organizaciones.
Es una alternativa a considerar, sobre todo, si lo que se desea es integrar a todo el equipo bajo un objetivo común: el crecimiento de la compañía. Y todo ello sin descuidar el desarrollo de cada persona dentro de la empresa.
Eso sí, es importante planificar adecuadamente la implementación de cada modelo por competencias y no olvidarse de medir los resultados.
👉 Descubre más en este artículos sobre la gestión de competencias y cómo implementarla en tu empresa
La solución para una correcta gestión de competencias
El implementar procesos estandarizados que mejoren tus procesos de gestión de talento impactarán directamente en la tasa de productividad de tus trabajadores. Por eso, recomendamos una plataforma que te permita:
- Crear y categorizar una lista de competencias y subcompetencias en relación a los skills que se buscan en un trabajador y que se encuentren alineados con la cultura de la empresa.
- Conocer las debilidades y fortalezas de cada individuo a través de una matriz de nueve cuadrantes . Lo que ayudará a conocer cómo está desempeñándose cada empleado; quién tiene el mejor potencial y quién es el que necesita mejorar su desempeño.
- Compartir las evaluaciones con los roles encargados de revisar el avance de los equipos de una manera segura y rápida.
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