¿Sabías que contratar a personas con diversidad funcional no es solo responsable sino que beneficia a la empresa? Es más, se trata de una obligación que se tiene que cumplir por parte de cualquier empresa y empleador. La incorporación de trabajadores con discapacidad debería ser algo que las empresas hicieran de entrada y no depender de ninguna regla, pero como no muchas llevan a cabo esta corresponsabilidad con la sociedad, existe la ley.
Son el Real Decreto Legislativo 1/2013 del 29 de noviembre que aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de personas con discapacidad (en el artículo 42) y la Ley 30/2007 los que pretenden hacer una discriminación positiva con el objetivo de proteger a estos trabajadores. Según Odismet (el Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de trabajo en España, de la Fundación), en 2017, la tasa de empleo de las personas con discapacidad en edad activa era solo del 25,9%. Este es el motivo por el cual se toman medidas para la reinserción laboral de estas personas; en forma de restricciones e incentivos.
Veamos qué tiene que hacer la empresa para cumplir con esta responsabilidad social obligada por ley, y qué beneficios puede obtener si la lleva a cabo.
- Obligaciones de la empresa
- Beneficios fiscales
- Beneficios no fiscales
- Sanciones
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Obligaciones de la empresa para con los trabajadores con discapacidad
La Ley establece una cuota de reserva del 2% para aquellas empresas con 50 o más trabajadores, y esta cuota de reserva es para puestos de trabajo para personal con diversidad funcional. Esta minusvalía tiene que ser como mínimo del 33% (y de cualquier tipo), o pueden ser beneficiarios de una incapacidad permanente, absoluta…
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Esto significa que, cuando una empresa crece y pasa a tener 50 trabajadores, estará obligada a reservar el 2% de los puestos a roles para trabajadores con discapacidad. ¿Qué acciones debe tomar la empresa a partir de aquí? Saber si ya cuentas con personal con diversidad funcional.
¿Qué se puede hacer para saber si hay personal con diversidad funcional en tu equipo?
Primero, debes revisar la plantilla de tu empresa para averiguar si ya cuentas con trabajadores con algún tipo de discapacidad (porque puede que lo desconozcas). Esto te ayudará a saber si ya estás cumpliendo con la ley, pero no te permitirá acceder a las bonificaciones (hablaremos de ello más tarde).
Preguntando por las condiciones especiales de los trabajadores en general
Puedes enviar un correo electrónico a principios o mediados de año pidiendo a todos los trabajadores que recuerden rellenar el modelo 145, y que si cuentan con alguna minusvalía, si son solteros con hijos a cargo, etc, podrían tener una reducción del IRPF y obtener beneficios fiscales, así que es bueno indicarlo. Aún así, puede que el trabajador no lo indique, porque no está obligado a hacerlo, e indique su minusvalía cuando haga su Declaración de la Renta particular.
A través del reconocimiento médico
Si quieres saber qué tipo de discapacidad tiene un trabajador para comprobar que puede realizar las funciones de su rol, puedes tener una conversación con él, aunque este tema es muy delicado y, además, el trabajador no está obligado a comunicar nada sobre el asunto. En ese caso, el departamento de recursos humanos puede obtener la información a través del reconocimiento médico. Para hacerlo, tiene que ponerse en contacto con su mutua e indicar el puesto y la función, y la mutua dirá si es apto o no. Todas las empresas deberían hacer exámenes médicos a sus trabajadores, pero suelen ser las que suponen trabajo físico quienes se toman más en serio las limitaciones de los trabajadores en el puesto de trabajo, y los peligros que estas suponen.
Recurriendo a la Seguridad Social
¿Cómo asegurarte de que el trabajador tiene la minusvalía que dice tener? Podemos pedir que nuestro asesor nos diga si el trabajador tiene la discapacidad inscrita en la Seguridad Social. Si no lo está, no podríamos hacer un contrato específico para este tipo de trabajador; nos daría error en el sistema y no podríamos obtener las bonificaciones.
¿Qué tipo de empresa tiene esta obligación? ¿Y quién puede beneficiarse de esta ley?
Todas, públicas y privadas, que cuenten con un mínimo de 50 trabajadores, deben cumplir esta normativa. Sin embargo, no todas pueden optar a los incentivos fiscales derivados del cumplimiento de esta normativa. Para obtener los beneficios de contratar a trabajadores, la empresa tiene que:
- Cumplir con sus otras obligaciones tributarias y de la Seguridad Social.
- No haber cometido infracciones muy graves.
- Formalizar un contrato diferente, específico para trabajadores con diversidad funcional, por escrito y acompañado por la solicitud del alta en el régimen de la Seguridad Social que le corresponda y el certificado de discapacidad (sin esto último, no se podría hacer un contrato para personal con minusvalía).
- Comunicar el contrato al Servicio Público de Empleo en un plazo de 10 días a partir de la contratación.
¿Qué pasa si la empresa no consigue trabajadores con minusvalía?
Puede que la empresa intente contratar a un trabajador con discapacidad para un puesto específico y no lo consiga o no esté encontrando a candidatos. En este caso, existen medidas alternativas, que pueden ser donaciones, contratos mercantiles o civiles con autónomos que tengan discapacidad, etc.
Pero, cuidado; la empresa no es libre de elegir estas medidas, sino que tiene que pasar por un proceso administrativo, solicitar al Servicio Público de Empleo una medida de excepcionalidad del cumplimento de la ley que indique el motivo de esta (por ejemplo, que no hay ninguna persona con discapacidad para el puesto ofertado). Este procedimiento conlleva mucho trabajo, mucho tiempo y, además, tiene una vigencia de 3 años. Pasado este tiempo, deberás volver a solicitar esta excepcionalidad.
Beneficios fiscales derivados de la contratación de personal con discapacidad
Esta ley de protección al personal con diversidad funcional no solo establece una obligación sino que aporta beneficios que se traducen en una deducción fiscal en el impuesto de sociedades (siempre que mantengamos esta cuota de reserva y la vayamos aumentando con más contratación de trabajadores con discapacidad).
Por empleados con discapacidad con contrato específico
Al contratar al personal con discapacidad deberemos realizar un contrato específico a esta situación si queremos obtener todas las bonificaciones derivadas de esta contratación.
En caso de firmar un contrato temporal, las bonificaciones (directas) serán de entre 3.000€ y 4.000€, y dicho contrato tiene que ser de dos años de duración, y no uno. Estas bonificaciones varían si se trata de hombres o mujeres, si la discapacidad es severa, etc.
Si transformamos este contrato temporal en un contrato indefinido, o formalizamos este último desde el principio, las bonificaciones pasan a ser de entre 4.000€ y 6.000€.
Por empleados que ya teníamos en plantilla y tienen una minusvalía
La persona con discapacidad que contratemos tiene que estar desempleada y no formar parte de la empresa con anterioridad. Es decir, que no podemos beneficiarnos de los incentivos derivados de la contratación de personal con minusvalías si el trabajador ya está trabajando en la empresa y no se le hizo un contrato específico. Si en el momento de la contratación no se tuvo en cuenta la minusvalía, la empresa no podrá obtener beneficios por ese trabajador que tiene otro tipo de contrato activo. Eso sí, en este caso seguiremos teniendo las deducciones en el impuesto de sociedades.
Otros beneficios no fiscales
La contratación a personal con discapacidad no solo conlleva el cumplimiento de la ley y el beneficio de los incentivos fiscales, también:
Te brinda la posibilidad de llegar a más talento
Un trabajador con discapacidad puede tener mejores competencias profesionales que cualquier otro trabajador para un rol específico, y esto es lo que debería priorizar a la hora de llevar a cabo una contratación. Tener una fuente de posible talento más grande es muy bueno para la empresa, como ya debes imaginar.
Mejora el clima laboral
Contar con trabajadores con discapacidad refuerza la política de diversidad de la empresa, y una mayor diversidad significa un mejor clima laboral. Si la empresa tiene valores de integración, una cultura corporativa abierta y no participa de prejuicios, los empleados tendrán más sentimiento de pertinencia.
Refuerza la Responsabilidad Social Corporativa
Esto sigue teniendo relación con la cultura de la empresa, y es que cuando contratas a personal con diversidad funcional estás ayudando a un grupo social con riesgo de exclusión social. Tanto para la filosofía de la empresa como la política de Recursos Humanos, pasando por el employer branding y la imagen de la empresa, la contratación de personal discapacitado es siempre positiva.
¿Y si la empresa no cumple con su deber en esta materia?
Las inspecciones controlan este tipo de contratación, ya que es un aspecto importante de la integración laboral de unas personas que, en la mayoría de los casos, no lo tienen tan fácil (ya hemos repasado las estadísticas anteriormente).
No cumplir con esta sección de la Ley supondría una infracción grave con multa de entre 3.000€ y 6.000€ por cada trabajador con discapacidad que la empresa debería tener. Estas son las sanciones accesorias que vienen con el incumplimiento de esta norma, pero también se te puede excluir de la contratación con la administración pública.
Como el cumplimiento de esta regla es un proceso, muchas veces se ha dado el caso de que el inspector lleva a cabo la inspección a la empresa cuando esta todavía no ha encontrado al candidato. En este caso, la empresa debe mostrar, al menos, evidencias, de que está en proceso de hacerlo.
Además, la sanción no suele aplicarse directamente. Se le suele dar a la empresa un plazo para cumplir con la normativa (por ejemplo, 6 meses). Si esto se va posponiendo y hay un incumplimiento sistemático, la falta pasaría a ser incluso muy grave.
En definitiva, la contratación de trabajadores con algún tipo de discapacidad es algo que debería ser inherente en las empresas, por los beneficios que eso ya conlleva. Como no es así en la mayoría de los casos, existe esta obligación, ligada a incentivos que pretenden motivar la contratación para la reinserción laboral de este grupo de ciudadanos más vulnerable.
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