Incorporar nuevos talentos a nuestra empresa es siempre una tarea de vital importancia para garantizar la salud y continuidad de nuestra organización.
Desde el momento en el que publicamos nuestro anuncio de empleo, hasta que realizamos la criba curricular y terminamos ejecutando el onboarding y la posterior contratación, son múltiples las metodologías que podemos elegir para dar con la persona ideal para cubrir un rol vacante. Una de ellas es la selección por competencias.
Tabla de contenidos
Competencias laborales, qué son
Antes de comenzar a dar rienda suelta a nuestro proceso de reclutamiento y selección por competencias, es importante diferenciar este concepto de aquel que se conoce como “habilidades”.
A pesar de que a menudo se tratan o consideran como ideas intercambiables lo cierto es que esto no es necesariamente así. Mientras que las habilidades se clasifican en dos tipos, duras y blandas, estas tienen que ver con aquellos conocimientos adquiridos por un trabajador, específicamente para poder desempeñarse cumpliendo con las tareas de un determinado rol.
Mientras que, por su parte, las competencias laborales son aquellas nociones que lo que hacen es más describir la manera mediante o por la cual este trabajador ejecuta sus funciones.
Habilidad vs competencia
La mejor manera de diferenciar estos dos conceptos es pensando siempre en el “cómo”. Un programador o una programadora, pueden tener excelentes capacidades de desarrollo de una determinada tecnología. Esta sería entonces su habilidad.
Si hablamos de una programadora con altas habilidades y buena competencia, podríamos agregar que además de su expertise, esta profesional tiene años de experiencia, un portfolio completo y es apta para liderar proyectos y comandar equipos.
Dicho de otra forma, una competencia es aquel valor agregado que un trabajador puede aportarle tanto a su performance como a la organización en la que vaya a integrarse.
Competencia vs capacidad
Otra noción que también tiene lugar cuando hacemos un proceso de selección es la de “capacidad”. Esta es notoriamente más fácil de distinguir debido a que se vincula íntimamente con lo que se conoce como “potencialidad” de un candidato o candidata.
Es decir, si una persona tiene una capacidad, significa que tiene una predisposición o inclusive facilidad innata relacionada con su habilidad. Por ejemplo, la capacidad de adquirir nuevos conocimientos asociados a su área profesional.
Si volvemos al ejemplo de la programadora, es más probable que esta persona pueda aprender un nuevo lenguaje de programación ya que cuenta con la capacidad (y habilidad) para ello. Cosa que un empleado del área de logística y marketing, probablemente no tenga o al menos no con la misma ductilidad.
Entrevista de selección por competencias
Las entrevistas por competencias son una parte integral de la selección por competencias. A menudo se las puede definir como entrevistas situacionales o conductuales por la naturaleza de la metodología que representan.
Durante una entrevista por competencias el reclutador o reclutadora deberá realizar una serie de preguntas preestablecidas con la finalidad de evaluar si la persona en cuestión cuenta o no, con las habilidades, habilidad y, por supuesto, competencias necesarias para la ejecución de las tareas propias del rol.
Cada una de las preguntas responderá a una serie de criterios estipulados con anterioridad que servirán para evaluar el nivel de conocimiento y aptitud que el o la candidata tenga para desempeñar funciones.
Por lo general y por una cuestión lógica, la entrevista por competencias es el siguiente paso a tomar luego de una primera aproximación que puede ser telefónica o grupal.
Lejos de ser informales o “descontracturadas” como otras instancias, este paso en el proceso de selección demanda de mayor exigencia tanto para las personas de rrhh como para el candidato. De hecho, es común que la entrevista por competencias sea ejecutada por una persona de otra área o, inclusive, por quien será el jefe o jefa inmediata del nuevo empleado.
Tipos de entrevista por competencias
Al momento de optar por una persona u otra durante una entrevista por competencias, es necesario contemplar qué tipo de entrevista llevaremos a cabo. Todo esto siempre teniendo en cuenta los objetivos de la empresa, los valores, cultura y las necesidades intrínsecas que exige el puesto a cubrir en sí mismo.
Entrevista de incidente crítico
Como lo indica la palabra, este tipo de entrevistas durante la selección por competencias se centra en un evento pasado que el candidato haya vivenciado en un trabajo anterior.
Lo que debemos lograr es estructurar nuestras preguntas de manera tal que la persona pueda explayarse acerca de una situación problemática o conflictiva que haya podido resolver.
En su relato, deben quedar expuestas las habilidades que utilizó para resolver el problema que se le presentó y en qué período de tiempo, así como cuáles fueron las repercusiones o resultados obtenidos.
La rueda de competencias
Una rueda de competencias es parte de una estrategia de reclutamiento (aunque puede usarse como evaluación de desempeño) que literalmente se vale de ubicar en un círculo las principales competencias o habilidades que deseemos de un candidato.
Puede tratarse de seis u ocho nociones fundamentales que dependerán del puesto, naturalmente y las cuáles se evaluarán utilizando una escala de puntos.
Una rueda de competencias puede evaluar el nivel de iniciativa, trabajo en equipo, comunicación e inclusive pensamiento estratégico. Las posibilidades son múltiples. Desde este enlace puedes descargar una plantilla gratuita para implementar una rueda de competencias en tu empresa.
El método S.T.A.R
Situación, Tarea, Acción y Resultados. Estas son las ideas concentradas en las siglas que definen este tipo de entrevistas. Al igual que con la entrevista de incidente crítico, las preguntas deben enfocarse en situaciones del pasado donde el candidato pueda demostrar el contexto en el que se desempeñaba, qué tipo de funciones realizaba, objetivos que haya tenido que alcanzar y de qué forma los alcanzó.
Enfocarnos en estos pilares (situación, tareas, acciones y resultados) será de gran ayuda para entender tanto las habilidades como la personalidad y temperamento de la persona a evaluar.
Preguntas para la selección por competencias
No existen fórmulas mágicas para realizar entrevistas de trabajo, ya sean de exploración o primer contacto, como cuando hablamos la selección basada en competencias.
Sin embargo, hay algunos lineamientos que siempre podemos tener en cuenta al momento de ejecutar nuestro proceso de reclutamiento.
Lo principal es tener en claro y bien definido, qué tipo de competencias y habilidades principales queremos detectar. Para eso será de enorme importancia conocer a fondo las necesidades, responsabilidades y expectativas que se tengan del puesto de trabajo y del futuro empleado.
En el mismo sentido, debemos generar enfocarnos en realizar preguntas que no sean totalmente obvias para poder garantizarnos una respuesta lo más honesta y fidedigna posible.
Al mismo tiempo, debemos evaluar las habilidades comunicativas de la persona, sus capacidades para conectar con otras personas y transmitir una idea. Por este motivo es importante que las preguntas que realicemos sean abiertas y permitan que el potencial trabajador o trabajadora se explaye.
Ejemplos de preguntas para una selección basada en competencias
Si no tienes en claro exactamente qué preguntar en tu próximo proceso de selección, aquí te dejamos algunos ejemplos de preguntas que valen la pena realizar.
- ¿Puedes describir una situación en la que hayas asumido la responsabilidad de una tarea difícil en el trabajo?
- ¿Puedes comentarnos tu experiencia trabajando como parte de un equipo para completar una tarea compleja?
- ¿En qué situaciones has servido como apoyo para generar cambios?
- Frente a una queja de un cliente/proveedor: ¿Qué has hecho para resolver el inconveniente?
- Coméntanos acerca de una situación en la que hayas utilizado tus habilidades comunicativas para promover una iniciativa propia.
- ¿Cuál ha sido una innovadora que hayas propuesto en tu trabajo anterior?
- ¿Cómo has implementado una idea innovadora y qué resultados has obtenido?
- ¿Hay alguna habilidad que hayas aprendido en el ejercicio de tu profesión y te haya ayudado a mejorar tu desempeño?
- Describe un momento en el que te hayas propuesto una meta profesional/laboral grande y la hayas concretado.
- ¿Has recibido críticas constructivas pero negativas sobre tu desempeño alguna vez?
- Cuéntanos si alguna vez has ayudado a un nuevo miembro de un equipo a integrarse en su lugar de trabajo.
- ¿Alguna vez ha tenido que trabajar con alguien con quien no te llevabas del todo bien? ¿Cómo has hecho para mejorar la situación?
- Si has implementado soluciones creativas en tu trabajo, cuéntanos cómo lo has hecho.
- ¿Cuál considerarías tu mayor logro en el lugar de trabajo o en tu vida profesional?
Realiza un seguimiento de las competencias de tus trabajadores
Ahora que ya conoces las preguntas para una evaluación de competencias, te presentamos cómo simplificar este proceso y algunos problemas que pueden surgir al momento de gestionar las competencias. Entre ellos, tenemos:
- Falta de información sobre el rendimiento del equipo lo que dificulta la correcta toma de decisiones.
- No tener una herramienta que permita controlar el seguimiento de las competencias de cada trabajador en función a su desempeño durante un periodo de tiempo específico.
- Complicaciones para tener una visión clara de la evolución de las competencias de los equipos.
La solución para una correcta gestión de competencias
El implementar procesos estandarizados que mejoren tus procesos de gestión de talento impactarán directamente en la tasa de productividad de tus trabajadores. Por eso, recomendamos una plataforma que te permita:
- Crear y categorizar una lista de competencias y subcompetencias en relación a los skills que se buscan en un trabajador y que se encuentren alineados con la cultura de la empresa.
- Conocer las debilidades y fortalezas de cada individuo a través de una matriz de nueve cuadrantes . Lo que ayudará a conocer cómo está desempeñándose cada empleado; quién tiene el mejor potencial y quién es el que necesita mejorar su desempeño.
- Compartir las evaluaciones con los roles encargados de revisar el avance de los equipos de una manera segura y rápida.
Con el software de Factorial para la gestión de competencias obtén una completa evaluación del desarrollo laboral de cada trabajador. Comienza a obtener mayor visibilidad de la salud de tu equipo mientras mides el desempeño de las personas que lo integran. Reserva una demo gratis y te enseñamos la mejor manera de gestionar el talento en tu empresa.
