En los últimos años, el entorno laboral ha experimentado cambios acelerados. Esta realidad variable ha provocado la demanda de profesionales con las habilidades suficientes para afrontar nuevos retos. Este contexto permite a las empresas defender su posición frente a la competencia.
En consecuencia, el plan de formación se presenta como una solución para mejorar las competencias del talento. Por un lado, los trabajadores adquieren nuevos conocimientos que les permiten mejorar su perfil profesional. Y, por otro lado, con la incorporación de formación continuada, las organizaciones cuentan con un equipo actualizado y preparado.
Tabla de contenidos
La formación, la gran aliada para cubrir necesidades del mercado actual
La pandemia COVID-19, la guerra de Ucrania o las crisis ambientales, han provocado efectos sin retroceso en la economía actual del mundo. Los negocios y la manera de relacionarse entre las organizaciones y el talento se han transformado drásticamente.
Debido a todos estos factores, tal y como apunta el Foro Económico Mundial, las empresas deben fomentar los planes de formación y aprendizaje continuado para 2030. Se estima que, para mantenerse competitivas más de mil trabajadores necesitan aprender nuevas habilidades.
La “Revolución del Reskilling” o la apuesta por la formación y el reciclaje de las competencias, se ha afincado en la gestión del talento. Sin embargo, para muchas empresas ha supuesto un gran obstáculo, puesto que no saben en qué plan de formación invertir y cómo ejecutarlo.
Problemas para incorporar planes formativos
Como indica una encuesta internacional elaborada por la plataforma CoachHUB, el 73% de las empresas españolas prefiere invertir en formación y desarrollo de su plantilla, antes de contratar nuevos trabajadores. No obstante, se plantean varias barreras para incorporar planes de formación efectivos y que puedan ajustarse a cada rol, nivel de posicionamiento y capacidades.
Todos los departamentos de una misma compañía, no cuentan con los mismos conocimientos y manejo de habilidades, esto supone el principal problema a la hora de implantar los procesos de Reskilling. Como solución a este paradigma, se plantea el diagnóstico de las necesidades principales para seguidamente, invertir en planes formativos con mejor impacto.
Otro problema que proyectan los planes formativos es que el talento aprende las cuestiones equivocadas, en muchos casos los conocimientos no se alinean con las necesidades reales de la organización.
Además, las formaciones corporativas no suelen entusiasmar a los empleados, lo que deriva en la temida “curva del olvido”. Una ecuación matemática desarrollada a finales del siglo XIX por el investigador alemán Hermann Ebbinghaus, la cual afirma que si no se aplican emociones positivas en el aprendizaje, el cerebro es capaz de olvidar el 75% de la información tan solo 6 días después de recibirla.
El papel de los líderes de equipo y managers
Un estudio llevado a cabo por el Foro Económico Mundial, concretó que un 86% de los trabajadores coinciden en la existencia de falta de liderazgo en sus compañías por parte de los directivos o managers. El mismo estudio manifiesta que únicamente el 12% de los empleados consideran a sus líderes eficaces y el 7% creen que efectúan con éxito la tarea de retención del talento.
Este problema es un punto clave para alcanzar los objetivos de la organización. En cuanto a los planes formativos, los líderes tienen un papel fundamental, ya que diseñan la estructura de aprendizaje de la plantilla.
Se sabe que son pocos los programas de capacitación y desarrollo de habilidades para roles explícitos de líderes. En este sentido, las compañías deben enfrentarse al reto de incentivar la capacitación entre sus gerentes, para que posteriormente, puedan ayudar al equipo a aplicar lo aprendido.
Por su parte, los líderes y managers al promover un plan de formación laboral, animan a la plantilla a potenciar sus habilidades. Además, cuando se trata de desarrollo en equipo, es crucial proporciona un feedback continuo de cada persona, aunque este hecho no siempre es fácil, sobre todo, cuando existen conflictos por resolver.
Los buenos líderes escuchan las necesidades, se centran en el problema, fomentan la retroalimentación para buscar soluciones y adoptan un enfoque ágil para adaptarse rápidamente a los cambios.
Proceso para implantar un plan de formación
Cuando una compañía se plantea incorporar un plan de formación, siempre aparecen una serie de dudas. En primer lugar, surge la cuestión sobre quién se hace cargo económicamente de la formación, la empresa debe asumir los gastos, siempre y cuando se encargue de la planificación.
Por otro lado, se debate sobre si la formación se ejecuta dentro o fuera del horario laboral, el artículo 23 de la Ley de Estatuto de Trabajadores, estima que la formación dentro del horario laboral es aquella relacionada con las necesidades de nuevos conocimientos en consecuencia, a cambios organizativos, tecnológicos y productivos.
Otra cuestión a debatir es sobre la ubicación de la formación, este hecho depende de los recursos, posibilidades e instalaciones de cada empresa.
Implantar un plan de formación es un proceso cauteloso, en el que se debe estudiar y analizar el contexto actual de la compañía y, sobre todo, las necesidades de los trabajadores. Por ende, hay que trazar un plan de acción que costa de varios pasos:
Analizar la situación y crear objetivos
El primer paso para diseñar un plan de formación correcto es detectar las competencias de los empleados de manera individual, de este modo, se hallan las debilidades, carencias, oportunidades y fortalezas de la plantilla. Una buena idea es realizar una escucha activa, mantener conversaciones para recoger las principales ideas y realizar un análisis DAFO.
Tras recopilar toda esta información, y reconocidas las necesidades formativas de los trabajadores, los líderes y managers debe elaborar un plan de seguimiento y unos objetivos a cumplir. Por ello, si se desea crear un plan formativo exitoso se tiene que basar en un cronograma claro, establecido con unos objetivos coherentes y alcanzables.
Seguidamente, se incluyen los aspectos más técnicos como el presupuesto provisional, a partir de un cuadro resumen con el desglosado de cada programa o sesión, las horas previstas que se van a invertir y el calendario de actuación.
Personalización del contenido según las necesidades
A la hora de establecer los objetivos y las metodologías de aprendizaje en un plan de formación laboral, los líderes deben tener en cuenta que cada departamento tiene su propio contexto particular. En este sentido, es crucial que se personalicen los contenidos para que se adapten al desempeño diario de los empleados, a las necesidades del departamento, al estilo de aprendizaje individual y al método de trabajo de cada equipo.
Con las tecnologías actuales, se pueden personalizar las lecciones para que se contextualicen según el estilo y el método de entrega de cada empleado. Además, durante el plan de formación se debe brindar al equipo de apoyo tras cada sesión, a través de mensajes instantáneos, mensajes de voz, chatbots o incluso reuniones físicas.
Evaluar la formación
Por último, en el propio plan de formación de los trabajadores se deben incluir sistemas de evaluación para comprobar que los resultados se corresponden con los objetivos planteados. En la evaluación de la formación se debe incorporar una medición de la gestión para verificar si la asistencia y las comunicaciones han sido correctas.
También se debe analizar la eficacia en cuanto al nivel de reacción de los participantes y la rentabilidad de la inversión.
Ventajas de implantar un plan de formación adaptado a la empresa
El plan de formación no es solo una inversión para mejorar la productividad, competitividad y actualización de una empresa. También detecta las debilidades y analiza las necesidades formativas de la organización, permitiendo conocer aspectos internos que en la cotidianidad pueden pasar desapercibidos.
Además, una vez detectadas las debilidades, es capaz de desarrollar nuevos elementos de la plantilla, potenciando la innovación y estimulando el rendimiento. En este sentido, se puede afirmar que promueve el talento interno, tolera la progresión dentro de la estructura de la organización, reduce la rotación de personal y mejora la reputación de la compañía.
Asimismo, posibilita la creación de perfiles actualizados, multidisciplinares y flexibles. A pesar de todos estos beneficios, si no se parte de un análisis de las necesidades, una planificación correcta y un posterior informe de evaluación, la formación puede ser ineficaz e, incluso perjudicial para la productividad y rentabilidad de la empresa.
Monitorea el proceso de formación de tu equipo en minutos
Ahora que ya sabes la importancia de contar con un plan de formación, te explicamos los pasos a seguir para tener controladas las formaciones en tu empresa. Empecemos:
- Primer paso – Crear o editar campos, según los aspectos que se necesitan tener controlados o lo que se necesita medir o averiguar (tipo de formación, estado del proceso, coste, localización, entre otros).
- Segundo paso – Añade preguntas para conocer el seguimiento de las formaciones de tu equipo.
- Tercer paso – Recibe feedback por escrito de tus empleados.
- Cuarto paso – Descarga reportes con datos actualizados en tiempo real sobre las formaciones de tu equipo.
Con Factorial puedes controlar el seguimiento de las formaciones y realizar encuestas para medir su efectividad. Además, realiza evaluaciones de desempeño para detectar las necesidades de formación y crear planes a medida. Solicita una demostración gratuita y conoce todas las funcionalidades.
