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Cómo Netflix hace la gestión de rrhh con solo dos preguntas

Mientras más grande la plantilla, mayores serán los desafíos de la gestión de rrhh para cualquier compañía. Mitigar los ruidos en la comunicación y lograr un correcto monitoreo de desempeño y bienestar, son solamente algunos de los aspectos más importantes para la gestión humana en grandes organizaciones.

Disruptiva en su naturaleza, su modelo de negocios y en la concepción de su producto. Netflix nació hace décadas pero su impronta en la forma en la que revolucionó por completo la industria del entretenimiento y la vida de millones de personas en todo el mundo, no es mayor a cinco años.

Fiel a su naturaleza pionera, Netflix no solamente se erige como uno de los gigantes de Silicon Valley y el rey indiscutido (al menos por ahora) del streaming, sino que también es una empresa referente en la gestión de rrhh gracias a su sorprendente fórmula para nada secreta ni convencional: sus dos preguntas clave.

Gestión de rrhh en grandes empresas: la cultura de Netflix

Naturalmente, antes de hablar de la famosa pregunta del gigante del streaming, es fundamental lograr introducirnos en sus bases para poder “espiar” y comprender la cultura de la empresa.

Capacidad de tomar decisiones, comunicación, curiosidad, valentía, pasión, altruismo, innovación, inclusión, integridad e impacto. Estos son los valores fundamentales que destaca la empresa y que como parte de su política de transparencia, pueden encontrarse con solo navegar el apartado de trabajos dentro de la web.

Es sabido que para que toda empresa tenga éxito y logre mantenerlo en el tiempo, es clave lograr un correcto funcionamiento de todas sus áreas y equipos, y es aquí donde la gestión de recursos cobra un valor primordial.

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Patty McCord, especialista y consultora experta en recursos humanos, fue quien ideó y sentó las bases para que Netflix pasara de ser una iniciativa empresarial a un gigante corporativo. Entre 1998 y 2012, McCord tuvo un rol trascendental en el diseño de políticas internas, de comunicación y trabajaron que sirvieron para más tarde, catapultar a la plataforma al estrellato de las startups.

Como describe en uno de sus best sellers, “libertad y responsabilidad” son según su propia percepción y experiencia, dos elementos indivisibles que garantizan el correcto funcionamiento de cualquier organización. En un reportaje a fondo para Harvard Business Review en 2014 aseguró:

A lo largo de los años, aprendimos que si le pedimos a la gente que confíe en la lógica y el sentido común en lugar de en las políticas formales, la mayoría de las veces se obtienen mejores resultados y a un menor costo. Si se tiene cuidado en contratar personas que pongan los intereses de la empresa en primer lugar, que comprendan, apoyen deseen formar parte de un lugar de trabajo de alto rendimiento, el 97% de sus empleados hará lo correcto.

 

La política de gestión de rrhh en Netflix: menos es más

Otro de los elementos más destacables de las políticas internas de la compañía, es su enfoque minimalista. Dicho por la misma McCord, en lugar de pasar horas diseñando y redactando páginas sobre páginas de qué se puede hacer y qué no en un puesto de trabajo, la solución se centra en el proceso de búsqueda y onboarding.

En esta etapa la experta en recursos humanos describe que, además de capturar talento lo suficientemente capacitado de cara a labores específicas, hay un componente esencial que no debe pasarse nunca por alto: conectar con “adultos debidamente formados.”

Por adultos debidamente podemos entender a personas con una alta y adecuada inteligencia emocional que estén dispuestos a:

  • Tomar iniciativas midiendo las consecuencias.
  • Hacerse responsables de estas iniciativas.
  • Comunicarse en manera asertiva con colegas y superiores.

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Gestión de recursos humanos en Netflix, ejemplos

Obedeciendo a la idea de responsabilidad y libertad y contrario a lo que sucede con la forma en la que las empresas tradicionales entienden los recursos humanos, Netflix introdujo a principios del 2000 dos de, quizás, las ideas más radicales en lo referido a gestión humana.

Primer ejemplo, vacaciones.

En un principio y como la totalidad de las empresas con base en Estado Unidos, la plataforma de streaming (que en ese entonces rentaba DVD’s) otorgaba a sus empleados 10 días libres, 10 de vacaciones y algunos por baja médica. Todo esto basándose en un sistema de carga horaria confiando en el honor y honestidad de su plantilla.

Cuando la empresa comenzó a tener notoriedad pública y estos datos salieron a la luz, auditores e inversores exigieron que esas horas debían ser contabilizadas con un sistema de tracking tradicional.

Luego de meditarlo y de descubrir que no existía una ley en California que regulara las vacaciones específicamente, la decisión final fue ir en sentido totalmente contrario: los trabajadores tomarían la cantidad de días que consideraran necesarios, cuando lo consideraran necesario, gestionando los tiempos con colegas y supervisores.

Segundo ejemplo, viajes y traslados.

Lejos de optar por utilizar agencias de viajes o fondos específicos, la política de gestión de rrhh Netflix en este sentido se basa en tan solo siete palabras: Actúa en el mejor interés de Netflix.

Los trabajadores y trabajadoras de la empresa son considerados para utilizar su criterio y administrar los fondos que se les otorgan de la manera más conveniente para la organización, es decir, como si fueran propios.

Esto no solo sirvió a trasladar la responsabilidad a managers de área en lugar de empleados atomizados y a reducir costos al gestionar la movilidad prescindiendo de intermediarios.

Las dos preguntas clave de Netflix para la gestión de talento

Fiel a su estilo desestructurado y orientado a resultados, la simplicidad y el “minimalismo” orientado a maximizar la eficacia y la productividad, son clave para reforzar las nociones de libertad y responsabilidad sobre las cuales se erige la cultura empresarial de Netflix.

Tanto así que durante las diferentes etapas que atraviesan los empleados de la compañía, tan solo un par de preguntas según la instancia son suficientes para definir el destino de esa persona dentro de la organización.

  • En el proceso de contratación: resolver problemas

Trabajar para Netflix como para cualquier gigante tecnológico, es el sueño de miles de personas en todo el mundo y contrario a la creencia popular (y dicho por los propios managers de gestión de rrhh), no es necesario contar con grandes certificaciones de universidades tradicionales ni una honda experiencia.

En muchas ocasiones por no decir la mayoría, priman las soft skills por sobre las hard. Prueba de esto es la pregunte que define toda entrevista:

¿Puede resolver el problema de nuestra empresa?

Durante la entrevista se presenta un inconveniente específico y real y la persona interesada, debe responder con seguridad y demostrar no solo su capacidad de absorción de información, razonamiento y conocimiento, sino sus ganas de formar parte de la empresa.

  • Frente a un potencial despido: el test del guardián

En inglés, “the keeper test” o el test del guardián, se trata de claramente, una sola pregunta que los managers de cada área deben hacerse para lograr entender la performance de sus integrantes en manera óptima y sobre todo, directa:

¿Por cuál de mis colegas, si me dijera que se va por un trabajo similar en una empresa afín, lucharía por mantener en Netflix?

En el caso específico de los trabajadores, la pregunta que estos deberían hacerle a su manager, va en sentido contrario:

Si te dijera que dejaría la empresa para trabajar para un competidor, ¿qué tan duro lucharías para retenerme, tratarías de convencerme de que cambie de opinión?

Aunque pueda sonar ciertamente crudo y demasiado directo, estas preguntan obedecen a la “honestidad brutal” de la que la gestión de rrhh de Netflix hace honor dentro de sus políticas de empresa. Este tipo de tests se hacen a menudo en todos los equipos, la finalidad es la de ir directo al grano y solamente conservar a aquellos miembros que resultan absolutamente imprescindibles.

Por supuesto este estilo de trabajo no pasa desapercibido y suscita múltiples controversias, pero evidentemente cuadra a la perfección con la cultura empresarial de Netflix.

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Cómo implementar las políticas de gestión de rrhh en nuestra empresa

A pesar de ser esta una pregunta compleja, ya que existen tantas políticas y culturas, como empresas hay allá afuera, ciertamente y sin arriesgarnos a imitar en manera taxativa el “modo Netflix” (esto siempre es un error), sin lugar a dudas hay mucho que las empresas tradicionales y las startups pueden aprender.

  • Enfoque Darwiniano.
    Así lo define el propio co-fundador de Netflix, Reed Hastings Jr., en su libro “Aquí no hay reglas: Netflix y la cultura de la reinvención”. Aunque no suene políticamente correcto, la realidad es que en toda empresa debe primar a aquellos que se destacan o que incluso evolucionan más rápido con el fin de favorecer el crecimiento de la empresa.
  • Priorizar el contexto, no el control.
    Confiar en los trabajadores y trabajadoras, en su capacidad profesional e inteligencia emocional, dándoles espacio para cometer errores y para experimentar en manera libre y responsable. Nunca perder de vista que estamos lidiando con adultos, no con niños.
  • Basarse en valores.
    Los valores de empresa que forman la cultura no deben limitarse a solo unas páginas estáticas que forman el manifiesto interno de nuestra empresa. Los valores núcleo de una organización son fundamentales y deben estar a la vista a diario, cristalizados en acciones concretas en la gestión de rrhh. Del mismo modo estos deben cuadrar con la “brújula moral” de los integrantes de la plantilla.

 

Disrupción, idas revolucionarias y frescas y una visión de empresa y gestión única que responda exclusivamente a los intereses y personalidad de la empresa. Así trabaja Netflix la administración de su capital humano y así deberían manejarse todas las empresas allá afuera: buscando la excelencia y aquello que mejor funcione para sus objetivos de negocios y sus empleados.

 

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Sofía Delpueche es Content Manager en Factorial para el mercado Español. Graduada en Periodismo, se dedica a la creación de contenido digital en diferentes formatos desde 2014, especializada en escritura y vídeo para Inbound Marketing. Nacida en Argentina ha trabajado para empresas en países como Estados Unidos, Colombia, México y España, actualmente especializándose en Recursos Humanos.

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