C贸mo Netflix hace la gesti贸n de rrhh con solo dos preguntas

Mientras m谩s grande la plantilla, mayores ser谩n los desaf铆os de la gesti贸n de rrhh para cualquier compa帽铆a. Mitigar los ruidos en la comunicaci贸n y lograr un correcto monitoreo de desempe帽o y bienestar, son solamente algunos de los aspectos m谩s importantes para la gesti贸n humana en grandes organizaciones.

Disruptiva en su naturaleza, su modelo de negocios y en la concepci贸n de su producto. Netflix naci贸 hace d茅cadas pero su impronta en la forma en la que revolucion贸 por completo la industria del entretenimiento y la vida de millones de personas en todo el mundo, no es mayor a cinco a帽os.

Fiel a su naturaleza pionera, Netflix no solamente se erige como uno de los gigantes de Silicon Valley y el rey indiscutido (al menos por ahora) del streaming, sino que tambi茅n es una empresa referente en la gesti贸n de rrhh gracias a su sorprendente f贸rmula para nada secreta ni convencional: sus dos preguntas clave.

Gesti贸n de rrhh en grandes empresas: la cultura de Netflix

Naturalmente, antes de hablar de la famosa pregunta del gigante del streaming, es fundamental lograr introducirnos en sus bases para poder 鈥渆spiar鈥 y comprender la cultura de la empresa.

Capacidad de tomar decisiones, comunicaci贸n, curiosidad, valent铆a, pasi贸n, altruismo, innovaci贸n, inclusi贸n, integridad e impacto. Estos son los valores fundamentales que destaca la empresa y que como parte de su pol铆tica de transparencia, pueden encontrarse con solo navegar el apartado de trabajos dentro de la web.

Es sabido que para que toda empresa tenga 茅xito y logre mantenerlo en el tiempo, es clave lograr un correcto funcionamiento de todas sus 谩reas y equipos, y es aqu铆 donde la gesti贸n de recursos cobra un valor primordial.

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Patty McCord, especialista y consultora experta en recursos humanos, fue quien ide贸 y sent贸 las bases para que Netflix pasara de ser una iniciativa empresarial a un gigante corporativo. Entre 1998 y 2012, McCord tuvo un rol trascendental en el dise帽o de pol铆ticas internas, de comunicaci贸n y trabajaron que sirvieron para m谩s tarde, catapultar a la plataforma al estrellato de las startups.

Como describe en uno de sus best sellers, 鈥渓ibertad y responsabilidad鈥 son seg煤n su propia percepci贸n y experiencia, dos elementos indivisibles que garantizan el correcto funcionamiento de cualquier organizaci贸n. En un reportaje a fondo para Harvard Business Review en 2014 asegur贸:

A lo largo de los a帽os, aprendimos que si le pedimos a la gente que conf铆e en la l贸gica y el sentido com煤n en lugar de en las pol铆ticas formales, la mayor铆a de las veces se obtienen mejores resultados y a un menor costo. Si se tiene cuidado en contratar personas que pongan los intereses de la empresa en primer lugar, que comprendan, apoyen deseen formar parte de un lugar de trabajo de alto rendimiento, el 97% de sus empleados har谩 lo correcto.

 

La pol铆tica de gesti贸n de rrhh en Netflix: menos es m谩s

Otro de los elementos m谩s destacables de las pol铆ticas internas de la compa帽铆a, es su enfoque minimalista. Dicho por la misma McCord, en lugar de pasar horas dise帽ando y redactando p谩ginas sobre p谩ginas de qu茅 se puede hacer y qu茅 no en un puesto de trabajo, la soluci贸n se centra en el proceso de b煤squeda y onboarding.

En esta etapa la experta en recursos humanos describe que, adem谩s de capturar talento lo suficientemente capacitado de cara a labores espec铆ficas, hay un componente esencial que no debe pasarse nunca por alto: conectar con 鈥渁dultos debidamente formados.鈥

Por adultos debidamente podemos entender a personas con una alta y adecuada inteligencia emocional que est茅n dispuestos a:

  • Tomar iniciativas midiendo las consecuencias.
  • Hacerse responsables de estas iniciativas.
  • Comunicarse en manera asertiva con colegas y superiores.

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Gesti贸n de recursos humanos en Netflix, ejemplos

Obedeciendo a la idea de responsabilidad y libertad y contrario a lo que sucede con la forma en la que las empresas tradicionales entienden los recursos humanos, Netflix introdujo a principios del 2000 dos de, quiz谩s, las ideas m谩s radicales en lo referido a gesti贸n humana.

Primer ejemplo, vacaciones.

En un principio y como la totalidad de las empresas con base en Estado Unidos, la plataforma de streaming (que en ese entonces rentaba DVD鈥檚) otorgaba a sus empleados 10 d铆as libres, 10 de vacaciones y algunos por baja m茅dica. Todo esto bas谩ndose en un sistema de carga horaria confiando en el honor y honestidad de su plantilla.

Cuando la empresa comenz贸 a tener notoriedad p煤blica y estos datos salieron a la luz, auditores e inversores exigieron que esas horas deb铆an ser contabilizadas con un sistema de tracking tradicional.

Luego de meditarlo y de descubrir que no exist铆a una ley en California que regulara las vacaciones espec铆ficamente, la decisi贸n final fue ir en sentido totalmente contrario: los trabajadores tomar铆an la cantidad de d铆as que consideraran necesarios, cuando lo consideraran necesario, gestionando los tiempos con colegas y supervisores.

Segundo ejemplo, viajes y traslados.

Lejos de optar por utilizar agencias de viajes o fondos espec铆ficos, la pol铆tica de gesti贸n de rrhh Netflix en este sentido se basa en tan solo siete palabras: Act煤a en el mejor inter茅s de Netflix.

Los trabajadores y trabajadoras de la empresa son considerados para utilizar su criterio y administrar los fondos que se les otorgan de la manera m谩s conveniente para la organizaci贸n, es decir, como si fueran propios.

Esto no solo sirvi贸 a trasladar la responsabilidad a managers de 谩rea en lugar de empleados atomizados y a reducir costos al gestionar la movilidad prescindiendo de intermediarios.

Las dos preguntas clave de Netflix para la gesti贸n de talento

Fiel a su estilo desestructurado y orientado a resultados, la simplicidad y el 鈥渕inimalismo鈥 orientado a maximizar la eficacia y la productividad, son clave para reforzar las nociones de libertad y responsabilidad sobre las cuales se erige la cultura empresarial de Netflix.

Tanto as铆 que durante las diferentes etapas que atraviesan los empleados de la compa帽铆a, tan solo un par de preguntas seg煤n la instancia son suficientes para definir el destino de esa persona dentro de la organizaci贸n.

  • En el proceso de contrataci贸n: resolver problemas

Trabajar para Netflix como para cualquier gigante tecnol贸gico, es el sue帽o de miles de personas en todo el mundo y contrario a la creencia popular (y dicho por los propios managers de gesti贸n de rrhh), no es necesario contar con grandes certificaciones de universidades tradicionales ni una honda experiencia.

En muchas ocasiones por no decir la mayor铆a, priman las soft skills por sobre las hard. Prueba de esto es la pregunte que define toda entrevista:

驴Puede resolver el problema de nuestra empresa?

Durante la entrevista se presenta un inconveniente espec铆fico y real y la persona interesada, debe responder con seguridad y demostrar no solo su capacidad de absorci贸n de informaci贸n, razonamiento y conocimiento, sino sus ganas de formar parte de la empresa.

  • Frente a un potencial despido: el test del guardi谩n

En ingl茅s, 鈥渢he keeper test鈥 o el test del guardi谩n, se trata de claramente, una sola pregunta que los managers de cada 谩rea deben hacerse para lograr entender la performance de sus integrantes en manera 贸ptima y sobre todo, directa:

驴Por cu谩l de mis colegas, si me dijera que se va por un trabajo similar en una empresa af铆n, luchar铆a por mantener en Netflix?

En el caso espec铆fico de los trabajadores, la pregunta que estos deber铆an hacerle a su manager, va en sentido contrario:

Si te dijera que dejar铆a la empresa para trabajar para un competidor, 驴qu茅 tan duro luchar铆as para retenerme, tratar铆as de convencerme de que cambie de opini贸n?

Aunque pueda sonar ciertamente crudo y demasiado directo, estas preguntan obedecen a la 鈥渉onestidad brutal鈥 de la que la gesti贸n de rrhh de Netflix hace honor dentro de sus pol铆ticas de empresa. Este tipo de tests se hacen a menudo en todos los equipos, la finalidad es la de ir directo al grano y solamente conservar a aquellos miembros que resultan absolutamente imprescindibles.

Por supuesto este estilo de trabajo no pasa desapercibido y suscita m煤ltiples controversias, pero evidentemente cuadra a la perfecci贸n con la cultura empresarial de Netflix.

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C贸mo implementar las pol铆ticas de gesti贸n de rrhh en nuestra empresa

A pesar de ser esta una pregunta compleja, ya que existen tantas pol铆ticas y culturas, como empresas hay all谩 afuera, ciertamente y sin arriesgarnos a imitar en manera taxativa el 鈥渕odo Netflix鈥 (esto siempre es un error), sin lugar a dudas hay mucho que las empresas tradicionales y las startups pueden aprender.

  • Enfoque Darwiniano.
    As铆 lo define el propio co-fundador de Netflix, Reed Hastings Jr., en su libro 鈥淎qu铆 no hay reglas: Netflix y la cultura de la reinvenci贸n鈥. Aunque no suene pol铆ticamente correcto, la realidad es que en toda empresa debe primar a aquellos que se destacan o que incluso evolucionan m谩s r谩pido con el fin de favorecer el crecimiento de la empresa.
  • Priorizar el contexto, no el control.
    Confiar en los trabajadores y trabajadoras, en su capacidad profesional e inteligencia emocional, d谩ndoles espacio para cometer errores y para experimentar en manera libre y responsable. Nunca perder de vista que estamos lidiando con adultos, no con ni帽os.
  • Basarse en valores.
    Los valores de empresa que forman la cultura no deben limitarse a solo unas p谩ginas est谩ticas que forman el manifiesto interno de nuestra empresa. Los valores n煤cleo de una organizaci贸n son fundamentales y deben estar a la vista a diario, cristalizados en acciones concretas en la gesti贸n de rrhh. Del mismo modo estos deben cuadrar con la 鈥渂r煤jula moral鈥 de los integrantes de la plantilla.

Disrupci贸n, idas revolucionarias y frescas y una visi贸n de empresa y gesti贸n 煤nica que responda exclusivamente a los intereses y personalidad de la empresa. As铆 trabaja Netflix la administraci贸n de su capital humano y as铆 deber铆an manejarse todas las empresas all谩 afuera: buscando la excelencia y aquello que mejor funcione para sus objetivos de negocios y sus empleados.

 

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