Gestión de la diversidad: la diversidad en la oficina

La diversidad es la base de nuestro mundo, por esto la igualdad de oportunidades debe ser enfatizada una y otra vez, y lamentablemente, no es algo que se hace mucho hoy día. La discriminación continúa, entre otras cosas, por género, orientación, origen y/o religión. Incluso si existen leyes que nos protegen. La gestión de la diversidad es una estrategia que se implementa cada vez más en las empresas para promover la diversidad, claro, y la igualdad. A continuación explicamos qué es exactamente esto y qué pasos se deben tomar para implementarlo con éxito.

¿Qué es la gestión de la diversidad?

La gestión de la diversidad se puede definir como la multitud de aspectos y medidas de gestión que se relacionan con el reconocimiento y los beneficios de la diversidad en las empresas. Al hacerlo, se toman en cuenta los factores sociales, económicos y políticos (el empleado). Estos se pueden dividir en dos grandes grupos:

• Factores internos: género, edad, origen étnico, religión, creencias, orientación sexual, discapacidad…
• Factores externos: ingresos, estado civil, ubicación geográfica, crianza, educación, experiencia laboral…

La aceptación y el respeto mutuo y, en última instancia, la promoción de la igualdad de oportunidades están siempre en primer plano. La gestión de la diversidad es una subárea de la gestión de recursos humanos con el objetivo de identificar los aspectos relevantes de éxito de la diversidad en las empresas y aprovechar los beneficios de las diferentes competencias, características, actitudes y antecedentes culturales. Finalmente, se debe crear una conciencia de que la diversidad es un factor crítico de éxito de cualquier negocio. Al mismo tiempo, refleja la responsabilidad moral-ética de la organización.

Oportunidades y riesgos de la gestión de la diversidad

La clave del éxito es la diversidad: a través de la interacción de diferentes ideas, percepciones, experiencias y actitudes, las empresas se vuelven más innovadoras y mejoran sus habilidades de resolución de problemas. Los talentos en diferentes fases de la vida y con diferentes biografías pueden dar a la empresa una ventaja de conocimiento y experiencia, lo que tiene un efecto positivo en la competitividad. Además, se pueden superar desafíos como el cambio demográfico y la escasez de habilidades.

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Otra gran ventaja es que abre la oportunidad para que las empresas abran nuevos submercados y nuevos grupos de clientes si la empresa emplea a personas de aquellos países que conocen el idioma y la cultura de los países. Además, la gestión de diversidad promueve la apertura y la capacidad de aprendizaje de la organización y, por lo tanto, la sostenibilidad. También se está ampliando la comprensión intercultural y las habilidades interculturales de los empleados. Finalmente, se debe tener en cuenta que las empresas que implementan una gestión exitosa de la diversidad pueden ser percibidas como un empleador atractivo y, por lo tanto, pueden atraer y retener talento.

A pesar de todos estos beneficios, según un estudio de Diversity Charter, 2/3 de las empresas aún no han implementado ninguna medida de gestión de la diversidad, y solo el 19% de las empresas están planeando medidas concretas para el futuro. Esto podría deberse a que muchas empresas simplemente no consideran la gestión de la diversidad como necesaria o temen un efecto de reacción negativa. Esto último se puede explicar claramente mediante un ejemplo: Supongamos que la posición de gerente de una empresa debe cubrirse, debido a una cierta cuota, por ejemplo, Cuota de mujeres, el puesto está ocupado femenino. La persona seleccionada se etiqueta a menudo como «mujer de cuota». Los trabajadores calificados que están convencidos de sus habilidades y logros evitan tal estigmatización o categorización. Como resultado, evitan deliberadamente el proceso de selección basado en la diversidad, que puede tener un impacto negativo en el proceso de contratación de la empresa.

Sin embargo, es un hecho que una empresa puede beneficiarse enormemente si elige una fuerza laboral más diversa. Es de esperar que a largo plazo, la diversidad se convierta en una cuestión de curso y haya una igualdad absoluta de oportunidades.

¿Cómo tiene éxito una exitosa gestión de la diversidad?

La mayoría de las empresas consideran que el éxito de la gestión de la diversidad implica ser medible. Lo hacen principalmente con la ayuda de entrevistas personales. ¿Pero qué hace exitosa la gestión de la diversidad? Muchas empresas no saben cómo y por dónde empezar primero. Pero te tenemos las curas, medibles claro:

• Definición de objetivos: en primer lugar, la empresa debe pensar en el aspecto que podría tener una cultura corporativa diversa en su organización y cómo respaldar simultáneamente el logro de los objetivos comerciales. Esta diversidad no se debe cerrar solo a los aspectos culturales, sino que también a la diversidad de identidades que existen en el mundo.
• Determine el estado real: las condiciones básicas y los requisitos previos deben analizarse aquí. Es importante que tú como empresa respondas primero las siguientes preguntas:
  • ¿Quién está empleado en la empresa y qué calificaciones todavía faltan para alcanzar los objetivos de la empresa?
  • ¿Qué condiciones deben cumplirse para que la fuerza laboral pueda y quiera desarrollar su potencial de manera óptima?
  • ¿Qué tan bien se cumplen las condiciones básicas?
  • ¿Qué hay que cambiar en la empresa para que se puedan cumplir los requisitos previos que faltan?
• Establezca acciones: el siguiente paso debe ser identificar las acciones que cada empleado individual puede usar para lograr los objetivos de diversidad establecidos. Al mismo tiempo, se debe definir un marco de tiempo y recursos humanos y financieros disponibles. Estas medidas serían concebibles, por ejemplo: talleres interculturales; talleres de sensitividad de diversidad de identidades y orientaciones; un calendario corporativo que registra las vacaciones de todas las culturas o religiones en la empresa; etc.
• Implementar medidas: antes de la implementación práctica, todos los miembros del equipo deben conocer las medidas, de modo que la mayor cantidad posible de participantes pueda participar en el proceso. Además, las incertidumbres, los malentendidos y la resistencia se pueden detectar y eliminar en una etapa temprana.
• Medición del éxito: La eficacia de la gestión de la diversidad se puede medir con varias cifras clave: i.a. en la rotación de personal, rotación de personal, cuota de mercado o baja laboral de los empleados. Además, las encuestas de los empleados y las preguntas de discusión se pueden usar para determinar si existe conciencia de la diversidad en la empresa.

La gestión de diversidad es solo el principio

Es un hecho que una empresa puede beneficiarse enormemente si elige una fuerza laboral más diversa. Es de esperar que a largo plazo, la diversidad se convierta en una cuestión completamente normal y haya una igualdad absoluta de oportunidades.

Claramente, la globalización ha movido las barreras entre los mercados y, por lo tanto, los países, lo que ha resultado en un flujo libre de productos, servicios, ideas y habilidades. La diversidad se ha convertido cada vez más en un paradigma «candente» en los círculos corporativos, políticos y legales. La gestión de la diversidad de la fuerza laboral es uno de los desafíos más difíciles y apremiantes de las organizaciones modernas.

La diversidad en la fuerza laboral puede ser una ventaja competitiva porque diferentes puntos de vista pueden facilitar enfoques únicos y creativos para la resolución de problemas, lo que aumenta la creatividad y la innovación, lo que a su vez conduce a un mejor desempeño organizacional.

La participación en el mercado, la eficiencia, el capital humano, la competitividad internacional y el nivel de innovación dependerán en parte de su capacidad para gestionar eficazmente una fuerza laboral diversa, en todos los sentidos, dentro y fuera de los límites de la organización.

Las empresas pueden tener éxito en la diversidad si la iniciativa de crear, administrar y valorar la fuerza laboral diversa cuenta con el respaldo total de los líderes en las empresas.

Prejuicio por género en procesos de reclutamiento

¿Alguna vez te has preguntado por qué, a pesar de todo lo que sabemos sobre la diversidad, las empresas siguen enfrentando importantes desafíos relacionados con este concepto? El sesgo de género sigue siendo un obstáculo importante para el avance profesional de las mujeres en Europa. También es muy difícil de identificar y prevenir.

Las prácticas de recursos humanos pueden diseñarse para reducir el papel del sesgo inconsciente, y los líderes de equipo pueden contrarrestar los resultados negativos asociados con esto, especialmente en el proceso de reclutamiento.

¿Qué es el sesgo de género?

Hablemos de definiciones. En primer lugar, el sesgo de género es un prejuicio a favor o en contra de una cosa, persona o grupo en comparación con otra, por lo general de una manera que se considera injusta. Además, hay dos tipos de sesgos muy prevalentes:

• Sesgo consciente (también conocido como explícito)
  • Ser consciente, intencional y receptivo cuando se trata de prejuicios explícitos basados ​​en la raza, la edad, el género, la identidad de género, las habilidades físicas, la religión, la orientación sexual y muchas otras características.
    
• Sesgo inconsciente (también conocido como implícito)
  
  • Estereotipos sociales sobre ciertos grupos de personas que los individuos forman fuera de su propia conciencia. Todos tienen creencias inconscientes sobre varios grupos sociales y de identidad, y estos sesgos se derivan de la tendencia de uno a organizar los mundos sociales por categorización.
    

Es importante tener en cuenta que los prejuicios, conscientes o inconscientes, no se limitan a la etnicidad y la raza. Aunque el sesgo racial y la discriminación están bien documentados, pueden existir sesgos hacia cualquier grupo social.

La edad, el género, la orientación sexual, las capacidades físicas y muchas otras características están sujetas a sesgos.

Barómetro de la Unión Europea

En 2018, se lanzó una encuesta especial del Eurobarómetro sobre la igualdad de género, que hacía hincapié en que la igualdad de género todavía no se ha logrado en los estados miembros de la UE.

Los números hablan por si mismos. Aunque el 84% de los encuestados consideró que la igualdad de género es importante para ellos (incluido el 80% de los hombres), la encuesta también muestra que más de un tercio de los europeos creen que los hombres son más ambiciosos que las mujeres (35%).

Por otra parte, casi siete de cada diez encuestados piensan que las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de tomar decisiones basadas en sus emociones (69%). 

Soluciones para el sesgo de género

La contratación de equipos no debería ser una casilla que marcas; debería ser tu estrategia de innovación. La mayoría de las compañías dicen que quieren atraer una fuerza laboral diversa, pero muy pocas cumplen.

Sabemos que deconstruir los prejuicios de las personas es un proceso largo y tedioso. Entonces, ¿qué podemos hacer ahora? La única solución puede ser radical: el anonimato

Currículum ciego: Elimina cualquier tipo de información que no tenga nada que ver con las capacidades de trabajo de una persona. Este es un tipo de gestión es algo que posiblemente se implementará mucho más durante este año. La primera empresa importante en incluir el currículum ciego de estudios en su proceso de selección ha sido Ikea. En 2018, comenzaron a utilizarlo como prueba en Madrid y Sevilla, para conocer los resultados e incluirlos en más lugares. Afortunadamente, esta tendencia puede seguir creciendo.

IA o plataformas para el reclutamiento: Existe tal cosa como la Selección Inteligente. Además de automatizar el proceso de reclutamiento con software ATS, utiliza algoritmos de aprendizaje automático para hacer recomendaciones prescriptivas utilizando la evidencia de habilidades y experiencias utilizando puntos de datos de documentos como CV y ​​respuestas de formularios de solicitud sin sesgos.

Selección anónima de solicitantes: Otro ejemplo, GapJumpers, una nueva empresa de Silicon Valley, ofrece a los empleadores la selección anónima de solicitantes de empleo. La idea es revertir la contratación convencional. Antes de enviar cualquier documento o información personal, los solicitantes realizan pruebas anónimas personalizadas que tienen en cuenta los requisitos específicos del trabajo. Y solo con los resultados de las pruebas, las empresas luego deciden a quién invitar para la entrevista.

¿Y ahora qué?

En el futuro, los métodos de reclutamiento digital pueden incluso convertirse en estándares. Por ejemplo, LinkedIn acaba de anunciar el uso de funciones de inteligencia artificial en el proceso de contratación.

Y a menos que los programadores humanos puedan insertar prejuicios y estereotipos en los algoritmos subyacentes, que ya es un tema de discusión sobre el que estaremos informando pronto, hay esperanza de decisiones de reclutamiento objetivas y, finalmente, abordar el sesgo de género en el proceso de reclutamiento.