La evaluación del desempeño es una herramienta clave en la gestión del talento, ya que brinda información sobre las fortalezas y debilidades de cada uno de los empleados. Aquí encontrarás escenarios y ejemplos de evaluación del desempeño en la vida real y una guía completa para realizar evaluaciones del desempeño correctamente.
Llevar a cabo estas evaluaciones con precisión, centrándose en preguntas específicas y técnicas reconocidas, permitirá realizar un seguimiento del desarrollo de cada empleado y monitorizar sus contribuciones a los objetivos de su equipo. Aquí podrás encontrar varios métodos para realizar evaluaciones efectivas y útiles tanto para un empleador como para los departamentos de Recursos Humanos.
Tabla de contenidos:
- ¿Qué es la Evaluación del Desempeño?
- Importancia de la Evaluación del Desempeño
- Ejemplos de evaluación del desempeño según tipos de evaluación
- Método de evaluación de desempeño por pares anónima
- Método de evaluación del desempeño por incidentes críticos
- Método de evaluación de desempeño por costes
- Método de reuniones one to one (1:1)
- Método de evaluación de desempeño por prueba de rendimiento
- Método de evaluación de desempeño por calificación basada en el comportamiento (BARS)
- Evaluación del desempeño 90 grados
- Evaluación del desempeño 180 grados
- Evaluación del desempeño 270 grados
- Evaluación del desempeño 360 grados
- Método de evaluación del desempeño por competencias
- Método de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador
- Autoevaluación
- Cómo implementar una evaluación del desempeño efectiva
- Prueba factorial 🚀
¿Qué es la Evaluación del Desempeño?
El objetivo de la evaluación del desempeño es medir el desempeño de los empleados de manera sistemática. Este proceso es necesario para fomentar el crecimiento profesional y garantizar que los empleados se desarrollen mientras contribuyen a conseguir los objetivos de la empresa.
Este método, además, es realmente apreciado por los responsables de Recursos Humanos en las empresas: según nuestro análisis, la evaluación del desempeño es la segunda herramienta mejor valorada para combatir la tasa de rotación en las empresas, contribuyendo al desarrollo del talento en las compañías a la par que mejoran sus prestaciones.
Importancia de la Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño es un ritual muy relevante, ya que nos ayuda a identificar las fortalezas y debilidades de los empleados de cada empresa y descubrir áreas donde pueden mejorar. La planificación y correcto uso de la evaluación de desempeño permite el desarrollo de planes personalizados para cada empleado. También promueve la mejora continua a través de comentarios constructivos y calificaciones cualitativas, fortaleciendo la coherencia entre los valores y objetivos de la empresa, y alineándose con el trabajo de los empleados.
Pero entonces, ¿para qué sirve una evaluación del desempeño? En pocas palabras, ayuda a la mejora de la productividad y el cumplimiento de objetivos, centrándose en el desempeño, las competencias, habilidades y datos objetivos de los empleados para los planes de desarrollo. También reconoce fracasos y éxitos, y ofrece un feedback que puede usarse para gestionar el talento y así, justificar decisiones, como despidos por mal desempeño en las pruebas.
Esta evaluación abarca no sólo los objetivos, sino también la calidad del trabajo y las relaciones laborales.
Ejemplos de evaluación del desempeño según tipos de evaluación
Como ya sabes, existen varios tipos de evaluación del desempeño, cada uno centrado en evaluar distintos tipos de competencias y desde diferentes perspectivas. Vamos a analizar uno a uno los más conocidos y explicar cómo puedes aprovecharlos en tu negocio con ejemplos prácticos.
Método de evaluación de desempeño por pares anónima
Este tipo de evaluación de desempeño permite obtener un feedback anónimo de los compañeros de trabajo de la persona evaluada, proporcionando una visión detallada de las fortalezas y debilidades de la persona. El componente anónimo permite obtener resultados mucho más variados y honestos sobre el rendimiento real de cada persona del equipo, centrándose generalmente en materias como la cooperación o el trabajo en equipo.
Ejemplo práctico de evaluación de desempeño por pares anónima: Jaime forma parte del equipo de cocina en un restaurante madrileño y Lucía, su manager, quiere conocer las sinergias dentro del equipo para así detectar fortalezas y debilidades dentro de la operativa diaria. De este modo, mientras Jaime evalúa a sus compañeros de forma anónima, el resto del equipo también estará rellenando la de Jaime de forma anónima.
Al finalizar el período, Lucía contará con el feedback anónimo de todo el equipo para poder detectar cómo Jaime se relaciona con sus compañeros, qué aspectos ha detectado el equipo en los que puede mejorar y, del mismo modo, cuáles son sus puntos fuertes para poder explotarlos. De este modo, Lucía podrá conocer de primera mano cómo se relaciona todo su equipo y tendrá los datos para poder mejorar su rendimiento.
Método de evaluación del desempeño por incidentes críticos
Este método se basa en identificar y analizar comportamientos excepcionales en momentos críticos. Ya sean positivos o negativos, en el día a día de una empresa pueden ocurrir situaciones y comportamientos extremos. Analizar cómo reacciona cada persona ante cada una aportará información muy valiosa, ya sea porque su comportamiento ha resultado en un éxito o un fracaso. Así será mucho más fácil analizar las fortalezas y debilidades de cada persona, conociéndolas en profundidad en base a su comportamiento en momentos críticos.
Ejemplo práctico de evaluación del desempeño por incidentes críticos: Sara se encarga de la logística y el abastecimiento de una empresa instaladora de placas solares. Es viernes, hay que preparar una instalación muy importante para el futuro de la empresa y no hay stock ni proveedores que lleguen a tiempo para poder llevarla a cabo. Sara tiene dos opciones: hablar con el cliente y explicarle lo ocurrido sin ofrecer una solución o buscar alternativas que permitan llevar a cabo la instalación del mejor modo posible, ya sea acordando otra fecha, buscando otro proveedor, ofreciendo un descuento por las molestias ocasionadas…
Una vez finalizada la instalación, este método de evaluación se centrará en cómo Sara ha reaccionado ante una situación límite en la que el futuro de todo su equipo dependía de ella, juzgando su rendimiento en base a varios parámetros:
- Los resultados obtenidos: ¿se ha conseguido llevar a cabo la instalación en tiempo y forma?.
- Los métodos utilizados: ¿ha ofrecido un descuento que supondrá menores beneficios para la empresa?, ¿qué proveedores ha utilizado para suplir la falta de stock?
- Su capacidad de reacción en momentos de tensión: ¿ha sabido reaccionar o ha tirado la toalla?, ¿cómo se ha relacionado con sus compañeros/as en un momento límite?.
Método de evaluación de desempeño por costes
El método de evaluación de desempeño por costes centra el enfoque en la rentabilidad. Asumiendo la perspectiva de coste-beneficio, se analizan métricas financieras y de rendimiento para entender la eficiencia de cada persona en la generación de valor para la compañía. Se basa en datos y es una evaluación más fría, pues pone el peso en la generación de valor de cada persona y en los costes asociados a cada una de ellas para entender su situación.
Ejemplo práctico de evaluación de desempeño por costes: Antonio lidera la producción de prendas de ropa en una empresa del sector retail y su próximo proyecto es lanzar una línea de camisetas que llegue a las 10.000 unidades vendidas a un precio de 20 euros cada unidad. Tiene distintas opciones de proveedores de telas e impresión de los diseños, y elige el más caro (con un coste de 10 euros por prenda producida) al apostar por la calidad de las prendas de ropa, priorizándolo a los costes (tenía una opción que costaba 5 euros por prenda producida). Aunque Antonio habrá conseguido su objetivo (vender 10.000 camisetas a 20 euros = 200.000 euros de ingresos), el resultado no tiene por qué ser un éxito.
Al analizar los costes de alcanzar el objetivo, Antonio tendrá que sumar a las horas invertidas de su tiempo el coste de producción: mientras que la primera opción le ha reportado unos ingresos de 200.000 euros, los costes se han disparado hasta los 100.000, por lo que su beneficio neto será de 100.000 euros; no obstante, de haber elegido la opción de fabricación más barata, habría ingresado igualmente los 200.000 euros, mientras que sus costes habrían sido únicamente de 50.000 euros, reportando un beneficio a la empresa de 150.000 euros.
Método de reuniones one to one (1:1)
Las reuniones one-to-one (1:1) son encuentros informales y de carácter periódico entre el manager y cada miembro de su equipo. Son mucho más frecuentes (pueden ser semanales, cada 15 días, mensuales…) y personalizadas, pues son un espacio en el que tanto manager como miembro del equipo aprovechan para ponerse al día, tratar los temas que les preocupan y poner en común las estrategias para afrontarlos. También son momentos perfectos para hablar sobre nuevas oportunidades de desarrollo profesional y conocer mejor su plan de carrera.
Método de evaluación de desempeño por prueba de rendimiento
Dentro de una empresa conviven perfiles de distintos tipos. Desde los perfiles seniors con más experiencia hasta los más juniors, todos necesitan un seguimiento para comprender cuál es la mejor manera de aportar al crecimiento del negocio. En el caso de la prueba de rendimiento, suele ser idónea para entender cuánto rendimiento pueden llegar a ofrecer los perfiles con menos experiencia.
Ejemplo práctico de evaluación de desempeño por prueba de rendimiento: Raúl acaba de entrar en una empresa de software como programador junior y su manager quiere conocer sus capacidades en este nuevo entorno, por lo que le hará la prueba de rendimiento para analizar sus capacidades en base a una prueba escrita o práctica.
Su manager deberá tener un amplio conocimiento sobre el tema para poder analizar y evaluar correctamente cada prueba, pero una vez realizada, le permitirá conocer de primera mano cuáles son los conocimientos reales de Raúl y entenderá al detalle cómo puede impactar en el día a día de su equipo.
Método de evaluación de desempeño por calificación basada en el comportamiento (BARS)
Denominada BARS por sus siglas en inglés, las Escalas de Valoración Basadas en el Comportamiento juntan datos cualitativos y cuantitativos. Comparan el desempeño con ejemplos específicos de comportamiento en busca de puntos en común entre los rasgos más abstractos del rendimiento con ejemplos reales muy concretos del comportamiento de la persona. De este modo, el feedback es honesto y objetivo, mostrando los ejemplos concretos en los que el comportamiento podría haber marcado la diferencia ante distintas situaciones.
Ejemplo práctico de evaluación BARS: Adriana no ha llegado a sus objetivos trimestrales, pero es una de las personas más colaborativas del equipo. Siempre está ahí para ayudar a un compañero si necesita su ayuda, por lo que en determinadas ocasiones termina priorizando estas tareas en vez de las suyas. Si su evaluación se hubiera centrado únicamente en los datos objetivos de su rendimiento durante los 3 meses, su manager podría pensar que no está haciendo bien su trabajo.
No obstante, este tipo de evaluación es realmente meticuloso, por lo que se tiene en cuenta cómo Adriana ha impactado en las distintas áreas en las que ha colaborado con sus compañeros para sacar adelante otros proyectos. En este análisis del comportamiento de Adriana, se ha detectado que su ayuda ha sido esencial para generar unos resultados que superan por mucho los objetivos que se le habían marcado.
Este método, al ser tan personalizado, requiere de tiempo y mucho cuidado a la hora de valorar los distintos escenarios, por lo que finalmente se detectará que el rendimiento de Adriana no solo ha sido satisfactorio a pesar de no haber llegado a los objetivos marcados, sino que la evaluación también mostrará que es una pieza clave en su equipo al haber permitido que el resto superase los suyos.
Evaluación del desempeño 90 grados
La evaluación del desempeño 90º se realiza por los managers de cada equipo, quienes supervisarán y orientarán el crecimiento profesional, proporcionando feedback que permitirá identificar fortalezas y debilidades.
No obstante, es importante considerar que la perspectiva del manager es personal y subjetiva, pudiendo estar influenciada por sesgos personales.
Evaluación del desempeño 180 grados
También conocida como «feedback de directivos», la evaluación del desempeño de 180º recoge información de los subordinados directos y superiores inmediatos. Es específica, rápida y eficaz para proporcionar retroalimentación enfocada en el desarrollo del liderazgo.
Evaluación del desempeño 270 grados
La evaluación del desempeño 270º se realiza a partir de las opiniones de los miembros del equipo sobre su manager. Todos tienen una opinión sobre la persona que lidera su trabajo diario, ya sea compartida con compañeros, amigos, o guardada a modo de pensamientos personales. A través de la comunicación, el manager podrá comprender en qué aspectos puede mejorar y cuáles de sus acciones son bien recibidas por los miembros de su equipo, que tendrán un espacio para comentar todos estos aspectos.
Un mecanismo formal de evaluación permitiría ofrecer una visión constructiva y respetuosa, mejorando la relación entre ambos y facilitando el logro de los objetivos establecidos.
Evaluación del desempeño 360 grados
Por otro lado, la evaluación de desempeño 360º recopila retroalimentación de diversas fuentes, incluyendo compañeros, superiores, subordinados y clientes. También, ofrece una visión integral del desempeño del empleado y fomenta el autoconocimiento y la identificación de talentos emergentes.
Método de evaluación del desempeño por competencias
La evaluación por competencias analiza la habilidad, capacidad y conocimiento de la persona, comparándolos con las competencias necesarias para su cargo. En vez de fijarse en el desempeño pasado, ofrece un nuevo enfoque: se basa en el futuro, ya que su objetivo es identificar a la persona idónea para cada posición según las tareas y responsabilidades diarias, evaluando si cumple con las expectativas de desempeño ideal. Evalúa el desarrollo de la persona y sus competencias, enfocándose en crear un plan de formación para seguir con la mejora.
Método de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador
Este modelo prioriza la satisfacción de los empleados sobre su rendimiento. Se centra en conocer su nivel de satisfacción tanto con su puesto de trabajo como con el resto de compañeros, además de con las condiciones laborales. Su finalidad se centra en aumentar retención en la compañía al recoger el feedback de cada persona para tratar de mejorar los aspectos que le preocupan.
La premisa es que una persona satisfecha y autorrealizada será mucho más productiva y valiosa para la compañía. Suelen llevarse a cabo a través de encuestas a cada trabajador.
Autoevaluación
La autoevaluación es el formato más simple de evaluación del desempeño e implica que el empleado juzgue su propio desempeño en base a en criterios predefinidos. Aunque puede ser subjetiva, encontrar discrepancias entre la autoevaluación y la evaluación del manager puede ofrecer aprendizajes interesantes y valiosos sobre dónde se encuentran los puntos de tensión.
Cómo implementar una evaluación del desempeño efectiva
Seguramente ya sepas que hay numerosos tipos de evaluaciones
- Definir Objetivos Claros: Establecer criterios de evaluación bien definidos y objetivos claros para cada empleado.
- Involucrar a los Empleados: Fomentar la participación activa de los empleados en el proceso de evaluación.
- Utilizar Múltiples Fuentes de Feedback: Implementar evaluaciones 360 grados para obtener una visión completa del desempeño.
- Proveer Feedback Constructivo: Ofrecer retroalimentación detallada y específica que pueda ser utilizada para la mejora continua.
- Crear Planes de Desarrollo: Basar los planes de desarrollo en los resultados de las evaluaciones para garantizar el crecimiento profesional de los empleados.
