El índice de rotación de personal o índice de rotación laboral es un dato que mide el número de personas que se marchan de la empresa. Se trata de una cifra muy relevante a la hora de tomar decisiones estratégicas en la gestión de personas. Aunque sólo será útil si lo ponemos en contexto con las referencias adecuadas.
La fórmula para calcular el índice de rotación es relativamente sencilla. El verdadero salto de calidad nos lo dará nuestra capacidad para contextualizar e interpretar correctamente esta cifra. Así como la activación de planes de acción para combatir aquellas variaciones del índice que puedan suponer un problema para la empresa.
Tabla de contenidos:
- ¿Cómo calcular el índice de rotación de personal?
- Cómo recopilar, analizar y aportar valor a partir del índice de rotación
- Poniendo el foco en nuevas contrataciones
- Teniendo en cuenta el perfil del empleado
- ¿Cuándo un índice de rotación es alto o bajo?
- En busca del índice de rotación perfecto
- ¿Cómo disminuir el índice de rotación?
- Tipos de rotación laboral: Voluntaria e involuntaria
- El impacto de la rotación en la cultura y clima laboral
- La manera más fácil de combatir la rotación laboral con Factorial
¿Cómo calcular el índice de rotación de personal?
Imaginemos una empresa con 120 personas a 1 de enero de 2023, que finaliza el año con 122 miembros en su plantilla. A lo largo del año ha habido 11 personas que han dejado la organización.
Para el caso dado, el índice de rotación de personal en 2023 sería 9,09%. El resultado viene de la siguiente fórmula que sirve para calcular el índice de rotación:
- Nº de profesionales al inicio de año + profesionales al final de año = 242 / 2 = 121
- Nº de personas que abandonan / promedio del paso anterior = 11 / 121 = 0,09
- Dado que el índice de rotación es un porcentaje, el dato anterior se multiplica por 100 = 9,09%
Pongamos un ejemplo
Situación de partida: La empresa aumenta la retribución de los empleados.
Cambios en el cálculo: Cálculo del índice de rotación sobre los seis meses posteriores a la medida.
- Resultado #1: Aumento o equilibro en el IR
- Situación grave
- Acciones a seguir:
- Activar o reformar las evaluaciones de desempeño, con alto componente de feedback.
- Si tras un aumento generalizado de salarios el IR continúa aumentando existe un grave problema estructural a descubrir y atajar.
- Resultado #2: IR cae
- Situación adecuada
- Acciones a seguir:
- La actualización de las condiciones salariales refuerza una sólida estrategia de personal que permite retener talento.
Cómo recopilar, analizar y aportar valor a partir del índice de rotación
Sobre la fórmula dada podemos realizar modificaciones que nos permitirán ‘jugar’ con los datos y obtener información realmente útil para mejorar la gestión de las personas que forman parte de nuestra organización.
Definición temporal del índice de rotación de personal (IR)
Como hemos visto, se puede obtener un dato anual. Pero al modificar el periodo de análisis, y relacionarlo con ciertas decisiones, conseguiremos información realmente útil.
Filtrando el tipo de bajas
Es importante disgregar en función del tipo de baja. Podríamos obtener un índice de rotación general, que incluyera cualquier baja. Pero también profundizar en función de si la baja es por:
- Jubilación.
- Fin de contratos temporales o de formación.
- Cambio a otra empresa.
- Baja para situarse como desempleado por motivos personales.
- Baja para situarse como desempleado sin motivo aparente.
Cualquier departamento de gestión de personas se pondrá en alerta ante un aumento del índice de rotación centrado en las bajas a otras empresas. Sin embargo también se puede obtener información de valor, y se deben tomar acciones, en algunas otras circunstancias.
Análisis por jerarquía, edad, sexo…
Segregar el índice de rotación nos ayuda a advertir elementos de riesgo que puedan comprometer la retención de talento a todos los niveles.
- Cuando hay notables diferencias en el índice de rotación a nivel de edad o sexo es momento de revisar nuestra filosofía, cultura y valores corporativos. Es una señal de desequilibrios que generen una mayor rotación por falta de compromiso e identificación de algunos extractos de edad, sexo…
Desequilibrios a nivel jerárquico son señal de disfunciones en los programas de desarrollo profesional, promociones y ascensos. ¿Ha conseguido el equipo de gestión de personas crear un itinerario profesional adecuado para todos los niveles?
Poniendo el foco en nuevas contrataciones
Otra variante que ofrece información muy interesante es realizar un análisis del índice de rotación en contrataciones recientes. Es conveniente establecer diferentes niveles temporales: a tres meses vista, a seis meses vista o a un año vista. Veamos un ejemplo:
Situación de partida: La empresa intuye una rotación alta en nuevos empleados.
Cambios en el cálculo: Realiza mediciones de IR sobre las personas que han comenzado hace tres meses, seis meses y hace un año.
- Resultado #1: Aumento del IR a tres o seis meses vista
- Situación grave
- Acciones: Tu employer branding y onboarding transmiten expectativas que no se cumplen. La definición de valores corporativos y/o tareas y funciones no es la adecuada durante los procesos de selección.
- Resultado #2: Aumento del IR a un año de vista:
- Situación de alerta
- Acciones a seguir:
- Común en áreas profesionales con un mercado laboral dinámico.
- Exige revisar políticas de beneficios y retributivas.
Teniendo en cuenta el perfil del empleado
Otra perspectiva interesante para obtener más información de valor es tener en cuenta en nuestro análisis los movimientos del mercado laboral.
Aunque se habla de forma genérica de ‘La Gran Renuncia’, lo cierto es que hay perfiles tecnológicos con mucha más demanda en comparación con otras profesiones más operativas. Como por ejemplo administrativos, puestos de secretaría, personal de apoyo, etc. Veamos un ejemplo:
Situación de partida: La empresa detecta un aumento del IR en el último año
Cambios en el cálculo: Segrega el cálculo del IR por puestos, obteniendo datos sobre la rotación en el departamento IT, finanzas, administración y marketing.
Resultado #1: Aumento equivalente en todas las áreas.
-
- Situación grave.
- Acciones a seguir:
- Activar o reformar las evaluaciones de desempeño, con alto componente de feedback.
- Necesitamos saber qué ocurre.
Resultado #2: IR se dispara en una área, arrastrando el IR global de la empresa.
-
- Situación de alerta
- Acciones a seguir:
- Hay que atajar la situación con medidas concretas para retener el talento en esa área.
- Evaluaciones de desempeño y feedback para conocer sus necesidades y activar políticas que las atajen.
- Sin descuidar el resto de áreas, que podrían percibir un trato desigual que afectaría a la productividad en esos departamentos y, en consecuencia, a toda la empresa.
¿Cuándo un índice de rotación es alto o bajo?
El mismo índice de rotación puede tener significados distintos según el tamaño de la empresa, fase de desarrollo en la que se encuentre, sector de actividad… No existe, por tanto, un índice de rotación bueno o malo.
En busca del índice de rotación perfecto
La empresa de análisis y asesoría Gallup estableció en este informe que un 10% podría ser considerado como un valor aceptable. Sin embargo, pone énfasis en la necesidad de contextualizar el dato. Tal y como explican, si tenemos una tasa de rotación del 10% en nuestro equipo comercial, pero los que se marchan son los que más ventas generan, tenemos un problema.
Un informe más reciente de SHRM (Society for Human Resource Management) asegura que la tasa de rotación media se sitúa en el 18%.
Este otro análisis de Linkedin establece el índice de rotación laboral según el área profesional. La media para todos los puestos analizados se sitúa en el 10,6%. Siendo las siguientes áreas las que más tasa de rotación registran:
- Área de gestión de personas: 14,6%
- Área de Investigación: 13,1%
- Product Management: 13%
- Marketing: 12,9%
- Consultoría: 11,7%
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¿Cómo disminuir el índice de rotación?
Los responsables de la gestión de personas prestan mucha atención a los procesos de onboarding. Se trata de una excelente oportunidad para mejorar el employer branding de la organización. Facilitando, además, la incorporación, acelerando sus inicios y permitiendo que desarrollen todo su potencial cuanto antes.
Por otro lado tenemos el offboarding, al que no suele prestarse la misma atención. Y que, sin embargo, es especialmente útil para disminuir el índice de rotación laboral.
Entrevistas de salida
La entrevista de salida es un proceso de intercambio de información que permite conocer los motivos por los que una persona ha decidido abandonar la organización. Ciertos profesionales del ámbito de la gestión de personas consideran que la información de un perfil que se marcha puede estar ‘contaminada’ por diversos motivos:
- Dejadez al no importarle ya la situación de la empresa que deja.
- Falta de confianza para contar los verdaderos motivos de su marcha.
- Ausencia de motivación para trasladar lo que realmente opina.
Prevención. Otra excelente solución
Una última recomendación para evitar que el índice se dispare es adelantarse a las razones que puedan generar esta subida. Encontramos aquí un excelente motivo para impulsar y estandarizar los procesos de evaluación de desempeño y feedback. Obtendremos una información vital que nos permitirá atender las necesidades de los equipos antes de que se conviertan en un problema.
De este modo, tenemos la oportunidad de minimizar, en la medida de nuestras posibilidades, las razones que generan que una persona decida abandonar nuestra corporación.
Tipos de rotación laboral: Voluntaria e involuntaria
Cuando un empleado decide abandonar la empresa por su cuenta, estamos hablando de rotación voluntaria. Esto puede deberse a razones personales, como la necesidad de un cambio, la insatisfacción con el entorno laboral o la búsqueda de mejores oportunidades. Aunque no siempre es posible evitar la rotación, es posible que tu empresa reducirla mediante la implementación de medidas como un programa de retención efectivo y una cultura de empresa atractiva que fomente la permanencia.
Sin embargo, la rotación involuntaria ocurre cuando una empresa decide despedir a un empleado. La rotación de este tipo generalmente se debe a recortes, mal momento empresarial, reorganizaciones o bajo rendimiento de los empleados. Aunque es una medida tomada por la empresa, puede tener un impacto significativo en el clima laboral debido a la inseguridad que puede generar entre los empleados que permanecen.
El impacto de la rotación en la cultura y clima laboral
¿Ha pasado en tu empresa? ¿Tu equipo se ha visto afectado? La cultura y el clima laboral se ven directamente afectados por un alto índice de rotación, ya sea voluntaria o involuntaria. Las altas tasas de rotación pueden generar sentimientos de inestabilidad y falta de compromiso entre las personas, hasta miedo. Un entorno inestable afecta la moral, disminuye la productividad y dificulta la colaboración en equipo.
Además, la rotación laboral también puede afectar la percepción de la empresa por los demás. La alta rotación se cree que indica problemas internos, como una mala gestión, una falta de oportunidades de crecimiento o una cultura empresarial poco saludable. Por el contrario, las empresas con baja rotación suelen ser vistas como lugares donde los empleados quieren quedarse, lo que fortalece su reputación y ayuda a atraer nuevos talentos.
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La manera más fácil de combatir la rotación laboral
El intentar reducir la tasa de rotación es una tarea que implica tener bajo control distintos puntos claves. Por ello, lo ideal es encontrar una herramienta que no solo ayude a combatirla sino que detecte y prevenga los problemas que nos pueden llevar a una alta rotación. Una herramienta de RR.HH. debe ayudarte a:
- Gestionar planes de formación de tus empleados con un seguimiento sobre el estado, coste, duración y localización.
- Evaluar el desempeño de los trabajadores continuamente mediante evaluaciones 90º, 180º, 360º.
- Conocer el motivo de las bajas laborales más recurrentes a través de un reporte personalizado por equipo, oficina o área de trabajo.
- A través de encuestas programadas conocer cuales son los beneficios sociales que el equipo necesita.
- Obtener reportes con los datos sobre las edades y sexo de los integrantes de cada equipo para evitar desequilibrios a nivel jerárquico.
- Enviar una encuesta de salida personalizada al trabajador que está dejando la empresa para detectar patrones de comportamiento.
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