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🎙️ Podcast Nº 11: Estrategias de reclutamiento colaborativo con Glovo

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4 minutos de lectura
Hiring Colaborativo

Gianluca Rosania, es el protagonista del episodio Nº11 de nuestro podcast. Él es Gloval Technical Recruitment Lead de Glovo y cofundador de LIVT, plataforma sobre coaching, capacitación ejecutiva y reclutamiento tecnológico.

Hablamos con él acerca de cuáles son las principales estrategias para llevar a cabo un reclutamiento colaborativo con éxito. En este sentido, descubrimos también cuán importante es involucrar a los diferentes departamentos de la empresa para un reclutamiento eficiente.

Gianluca gestiona un departamento de HR que consta de 24 personas y que recluta un promedio de 20 colaboradores nuevos por mes. 

¿Qué es el reclutamiento colaborativo?

Hace algunos años, se entendía por reclutamiento colaborativo al proceso de involucrar a los propios empleados en la elección de sus nuevos compañeros de equipo. El objetivo era mejorar la calidad de las nuevas contrataciones en la empresa.

En la actualidad, el reclutamiento colaborativo ha evolucionado. Ahora, se concibe como un proceso mediante el cual una empresa incorpora nuevos colaboradores gracias al aporte de diferentes departamentos de la compañía. 

Siguen siendo los propios trabajadores quienes ayudan a elegir a sus futuros compañeros. Sin embargo, estos poseen tareas bien específicas, dependiendo del área donde se requiera cubrir una vacante. 

Este modelo de reclutamiento se utiliza, sobre todo, en el sector IT. En el mismo, los perfiles suelen ser más bien técnicos. Por ello, el equipo de profesionales del área —ingenieros, por ejemplo— ayudan evaluar a los candidatos para identificar cuáles son los más idóneos para el puesto. 

En este sentido, desde el departamento de adquisición de talento que gestiona Gianluca, los ingenieros tienen un rol clave en el proceso. Pero estos no son los únicos, el departamento de marketing, por ejemplo, colabora en las tareas de Inbound Recruiting.

Para Gianluca:

todos los profesionales de recursos humanos deberían tener en claro que en RR.HH. todos los procesos son colaborativos.

¿Cuál es el punto de partida del reclutamiento colaborativo? 

El punto de partida para pedir colaboración en el reclutamiento y selección de nuevo personal es identificar primero con qué cuenta la empresa. Es fundamental tener los datos claros y saber qué necesidades tiene cubiertas la compañía y cuáles todavía están pendientes.  

A partir de ahí, lo siguiente consiste en identificar el problema a resolver.  El nivel de relevancia de ese problema será lo próximo a determinar. Si se trata de una dificultad urgente, Gianluca recomienda que la persona que la identificó se reúna con su mentor. La idea es discutir cuál sería la solución adecuada. 

En este paso, lo que se busca es que el colaborador del equipo que encontró el inconveniente asuma un rol proactivo para hallar la forma de resolverlo. Esto lo hará siempre en conjunto con su mentor. 

A continuación, lo ideal es convocar a los managers de las áreas involucradas para presentarles el problema y su posible solución. El objetivo de esa reunión es saber hacia dónde ir, extrayendo conclusiones entre los distintos responsables y colaboradores. 

software recursos humanos

Beneficios del reclutamiento colaborativo 

Gianluca nos explica que el reclutamiento colaborativo ayuda a reducir el tiempo de contratación y esto, a su vez, permite disminuir el costo de todo el proceso. Actualmente, dentro del departamento de Glovo que él dirige, gracias al reclutamiento colaborativo lograron reducir el tiempo de contratación a 26 días. 

Otro de los beneficios de esta actividad está vinculado a la calidad y cantidad de candidatos que se pueden obtener. El reclutamiento colaborativo permite resolver muchas cuestiones que nos acercan al mejor talento. En otras palabras, a candidatos que se adaptan a las necesidades específicas del puesto y del área en ese momento.

El aumento de la productividad es el tercero de los beneficios que encuentra Gianluca en el reclutamiento colaborativo. Él explica que, al aumentar la calidad y cantidad de candidatos, se reduce el tiempo de contratación y se ahorra mucho tiempo. Este se puede emplear en otras tareas iguales o más relevantes para el departamento de RR.HH.

Las métricas más importantes en el proceso de reclutamiento 

Primero mirar las métricas para saber qué es lo que tenemos y después buscar la colaboración

Es lo que plantea Gianluca. Y en este sentido, nos cuenta cuáles son las métricas que utiliza Glovo en sus propios procesos de reclutamiento. 

  • Tiempo de contratación. Para los departamentos de RR.HH. De Glovo esta es una de las métricas más importantes, porque ofrece información muy valiosa. Se trata del tiempo comprendido entre la apertura de una posición, hasta que la persona elegida ocupa el puesto.
  • Velocidad de contratación. Esta métrica permite saber en qué fases se producen los mayores cuellos de botella. Es decir, en qué etapas los candidatos pasan más tiempo. Lo interesante es que esta información ayuda a optimizar aquellas fases más lentas dentro del proceso.  
  • Radio de avance. Con esta métrica, el equipo de recursos humanos que gestiona Gianluca mide el grado de avance de los candidatos dentro del proceso de reclutamiento. Entre otras cosas, esta información permite saber si los candidatos que está atrayendo la empresa son realmente los indicados. 
  • Fuentes de reclutamiento. Métrica esencial para saber de dónde provienen los candidatos que llegan a un proceso de reclutamiento. Es un dato que nos ayuda a saber en qué canales invertir recursos al momento de tener que cubrir una vacante.  

Cuidar la experiencia del candidato

Hay que cuidar la candidate experience desde el momento en que nosotros contactamos, porque somos la primera cara de la empresa, afirma Gianluca. 

Para cuidar esa experiencia de los candidatos, las métricas son clave, porque permiten identificar las dificultades del proceso de reclutamiento y también las oportunidades de mejora. 

Gianluca cree que la experiencia de candidato es algo que todavía muchas empresas no tienen resuelto. Él considera que desde el momento en que un candidato habla con alguien de la compañía es posible darle feedback. Por ello, insta a todos los reclutadores a tomarse 5 minutos para comunicarse con las personas que participan del proceso de reclutamiento. 

La solución que encontraron en Glovo para resolver la experiencia de los candidatos fue utilizar un Net Promoter Score (NTS) para evaluar 3 aspectos:

  • ¿Cómo es la experiencia del candidato cuando aplica a una vacante?
  • ¿Cómo es la experiencia del candidato en el proceso de reclutamiento en general?
  • ¿Cuál es la percepción que queda de la compañía después del proceso? 

Para terminar, Gianluca nos habla de lo importante que es presentar una propuesta de valor clara y ser coherentes con esa promesa, es decir, cumplirla. Por supuesto, este es un proceso optimizable. La clave está en poder identificar dónde se producen las malas experiencias, entender porqué ocurrieron y trabajar en mejorarlas. 

Muchas gracias a Gianluca Rosania por participar del podcast de Factorial y compartir su experiencia dentro del equipo de HR de Glovo. Sin dudas, este será un contenido muy valioso para todos los managers y responsables de RR.HH. que quieran implementar el reclutamiento colaborativo. 

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