Tanto si eres el entrevistador o el entrevistado, la manera tradicional de encarar esta primera fase de contratación parece estar en peligro de extinción en los últimos años. Los departamentos de recursos humanos aseguran que es difícil evaluar a un posible candidato en una entrevista que dura tan poco tiempo. Y, desde luego, tampoco pueden juzgar las llamadas “soft skills”, que hacen referencia a las habilidades relacionadas con las aptitudes, la inteligencia emocional, la capacidad de afrontar los desafíos competitivos, etc.
Por este motivo, a menudo los responsables de RR.HH. han contratado a alguien que ha bordado la entrevista y, en la práctica, ha resultado no ser la mejor opción para el puesto. Y, por el contrario, imagina que a un posible trabajador se le dan fatal las entrevistas, porque los nervios no dejan que comunique lo bueno que es, y en realidad es un hacha en lo que hace.
Debido a esto, muchas empresas han empezado a implementar nuevos procesos que sustituyen a la entrevista tradicional para encontrar al candidato que se convertirá en una buena inversión para la empresa.
Como muchos departamentos de RR.HH. ya han tomado medidas para arreglar este problema, te traemos algunos métodos que podrían funcionar muy bien para pequeñas y medianas empresas.
Pero antes, ¿quieres saber cómo crear y redactar la mejor oferta de empleo para atraer al mejor candidato? He aquí nuestra lista de elementos esenciales en todo anuncio con el que se quiera triunfar.
¿Qué es lo que está reemplazando a la entrevista tradicional?
Pruebas
Las típicas preguntas de comportamiento son una buena manera de conocer las experiencias que el candidato ya tiene y, a la vez, de saber cómo reaccionaría en ciertas situaciones. Sin embargo, todos estaremos de acuerdo en afirmar que cuando esa situación es real y no un “escenario de entrevista”, podemos hacer algo completamente diferente. ¿Por qué no crear una situación real para obtener una idea más honesta de cómo se desenvolvería un candidato?
En estas “pruebas” a los candidatos se les da la oportunidad de llevar a cabo tareas parecidas a lo que en realidad tendrían que hacer si finalmente desarrollaran la actividad a la que están optando. Pero no te equivoques; esto no sirve para montarles una emboscada o pillarles cometiendo algún error. Este tipo de proceso te permitirá ver cómo responden y reaccionan ante diferentes situaciones y así conocer mejor su personalidad y manera de trabajar. Las pruebas pueden ser algo beneficioso para ambas partes. La empresa puede ver cómo se desenvolvería el candidato, más o menos, en el puesto de trabajo, y el candidato puede tener una visión más clara de cómo serían las cosas en la oficina si, finalmente, obtuviera el trabajo. A algunos responsables de RR.HH. les gusta dividir a los candidatos en grupos para ver cómo trabajarían dentro de un equipo y si tienen habilidades de comunicación.
Realidad virtual
Con la tecnología tan puntera que hay en tantos aspectos de nuestras vidas, ¿por qué no hacer que estas sean parte del proceso de entrevistas? ¿Te gustaría ver al candidato en una situación específica pero no puedes destinar tanto dinero, tiempo y recursos para hacerlo posible? Bueno, pues, tenemos buenas noticias para ti. Algunas empresas como Lloyds Banking Group han estado utilizando realidad virtual para ver cómo actuarían sus candidatos en un banco. Definitivamente es una nueva manera de llevar a cabo una entrevista, que proporciona a los candidatos una oportunidad más realista de demostrar que sería una buena adquisición para la empresa, brillando unos más que otros. Esto no sería posible con la entrevista tradicional de 30 minutos en una sala de conferencias.
Fuera de la oficina
Aquellas entrevistas que tienen lugar fuera de la oficina, en una cafetería, o quizás incluso en un restaurante, pueden aportar una atmósfera más relajada. En este tipo de ambiente más amigable, los entrevistadores tienen más tiempo de evaluar las anteriormente mencionadas “soft skills” y personalidad del candidato. Estando en un entorno que no pertenece ni al mundo del trabajador ni al de la empresa, los entrevistadores pueden ver cómo este interactúa con el mundo exterior. ¿Cómo trata a los camareros o trabajadores del sitio en el que se han reunido? ¿Sigue con su capa de profesionalidad o ha bajado la guardia y se la ha quitado? En algunos casos, el entrevistador incluso llega a pedir al restaurante que entregue la comida errónea al candidato, para ver cómo reacciona al malentendido.
La empresa no tiene que hacer malabarismos para evaluar a su candidato, solo ha de intentar conocerlo a nivel personal y juzgar su personalidad y cómo encajaría en la cultura de la empresa.
¿Deberías cambiar tus procesos de entrevistas?
Cualquiera puede salir airoso de una entrevista de trabajo ¡y hasta bordarla! Pero de ahí a ser el mejor candidato que puedas haber contratado… Con estas nuevas técnicas, ganar la partida cuando no sabes jugar es prácticamente imposible. Los procesos de entrevista que hemos descrito en este artículo ayudarán a los responsables de RR.HH. a juzgar de manera más realista las habilidades y la personalidad de los candidatos. Ahora que conoces las nuevas herramientas que otras empresas ya están poniendo en práctica, ¿crees que es momento de cambiar tu manera de entrevistar al posible talento para tu pequeña o mediana empresa?
¿Quieres más información sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal de una pequeña o mediana empresa? Entérate de todo sobre la modificación de la nueva LOPD y sus obligaciones legales aquí, o calcula el coste de este tipo de acciones empresariales aquí.
