El clima organizacional es el ambiente general que se respira en una empresa según el estado de satisfacción (o insatisfacción) de los empleados. En un concepto tan amplio influyen multitud de factores que pueden controlarse en gran medida con una adecuada cultura organizacional.
La cultura organizacional es el conjunto de valores que caracterizan a una entidad. Son definidos por la empresa y resultan fundamentales para favorecer la generación de un buen clima.
A continuación vamos a ver algunos ejemplos de esta relación. También facilitamos consejos para mantener una cultura fuerte que favorezca un buen clima. Especialmente en entornos de alto crecimiento y empresas de mediano y gran tamaño, pues son el tipo de corporación que más dificultades enfrenta para mantener su identidad en escenarios de cambios.
Tabla de contenidos
Relación entre cultura y clima en las organizaciones
Imaginemos una estrategia de employer branding basada en la sostenibilidad como valor diferencial para captar talento alineado con este concepto. En ella se han trabajado acciones de comunicación que han logrado atraer a candidatos preocupados por la cuestión, tras haber transmitido que uno de sus valores corporativos es la sostenibilidad.
Pero cuando el candidato pasa a empleado se encuentra con procedimientos internos que malgastan papel o procesos logísticos poco optimizados, que aumentan innecesariamente la huella de carbono de la actividad. Este empleado, con casi toda probabilidad, se sentirá frustrado.
En su inquietud es probable que establezca relaciones con otros compañeros que tengan ese mismo nivel de insatisfacción. Iniciándose un proceso que enturbiará el clima laboral, con las pésimas consecuencias que, como veremos, esto tiene para el desarrollo de la empresa.
Clima organizacional en la mediana y gran empresa
Por lo tanto, resulta clave tener una cultura organizacional fuerte y coherente para evitar distorsiones del clima laboral. El ejemplo anterior puede parecer absurdo por evidente. Sin embargo, es más común de lo que parece en organizaciones de cierto tamaño o que han tenido rápidos crecimientos.
Fruto de esa aceleración, se pueden tomar decisiones alejadas de la filosofía inicial, para priorizar el crecimiento. Cayendo en incoherencias que van contra los valores organizacionales y que, en consecuencia, generan ese mal clima.
Ejemplos de relación entre cultura y clima
| Cultura / Valores | Situación en entornos de crecimiento | Impacto en el clima |
| “Aseguramos el desarrollo de nuestros profesionales” | Planteamiento constante de nuevas metas, ante el fuerte crecimiento de la organización. | Los empleados perciben que la empresa solo piensa en sus objetivos corporativos, sin tener en cuenta su desarrollo. |
| “Conciliación” | Constantes reuniones a última hora para coordinar nuevos proyectos. | Los empleados no pueden conciliar, sintiendo que la empresa no cumple con los valores propuestos y generando un clima de insatisfacción. |
| “Promovemos estilo de vida saludable” | Semanas laborales con alto ratio de tiempo efectivo de trabajo. Sin acciones de team building, pausas planificadas o flexibilidad horaria | Los empleados tienen altas tasas de sedentarismo. Aumento de las bajas laborales por estrés, mala higiene postural o falta de ejercicio, al no tener tiempo para practicar deporte u otras actividades físicas. Se genera, de nuevo, un mal ambiente laboral. |
¿Qué efectos tiene en el rendimiento de tus profesionales?
Son varios los análisis que certifican los efectos positivos de un clima organizacional bien implantado. Un estudio de la Universidad de Warwick confirma que aquellos equipos que son más felices en el trabajo son un 12% más productivos.
Un informe más reciente de McKinsey ha detectado datos aún más reveladores, y especialmente interesantes para corporaciones de mayor tamaño.
En una de sus investigaciones a 1.000 organizaciones, que dan empleo a más de tres millones de personas, concluyen que las empresas con mejor cultura obtienen un rendimiento para sus accionistas un 60% superior que las empresas con una cultura de valor medio. Y un rendimiento un 200% superior frente a las organizaciones con peor cultura empresarial, según su Índice de Salud Organizacional.
Mejor clima organizacional = más resiliencia
Otro factor clave que también destaca este análisis de McKinsey responde, precisamente, a una de las debilidades que algunas corporaciones de mayor tamaño detectan como barrera para alcanzar sus objetivos.
El informe ‘State of the Workplace Study’, de la asociación SHRM.org (Society for Human Resource Management), recoge que las corporaciones de mayor tamaño tienen más opciones de percibir sus normas organizacionales (un 45%) como una barrera para alcanzar sus objetivos, en comparación con las pequeñas empresas (sólo en un 33% de los casos).
Sin embargo, la investigación de MCKinsey confirma que esto es solo una percepción. La realidad es que las culturas sanas son las que tienen más posibilidades de adaptarse con éxito a los cambios. Más concretamente, sus análisis confirman que el 70% de las transformaciones que llevan a cabo las organizaciones fracasan. Y que el 70% de esos fracasos se producen por problemas relacionados con la cultura.
Entonces, ¿cómo consigo un clima organizacional que se nutra del clima laboral?
En empresas que crecen rápido o que ya tienen un tamaño considerable es más difícil realizar un seguimiento sobre los que toman decisiones. Estos responsables no pueden caer en la unilateralidad. Sin embargo, a veces ocurre sin darnos cuenta. A raíz de unos exigentes objetivos de crecimiento que pueden hacerles perder el foco.
Desde el equipo de gestión de personas, y desde las posiciones más altas de la empresa, es necesario mantenerse cerca de todos estos responsables, para que tomen decisiones sin perder de vista la cultura organizacional. Evitando, así, el negativo impacto que podría generar en el clima laboral. ¿Cómo?
Feedback y las evaluaciones de desempeño
Recibir feedback y poner en marcha un programa continuado de evaluaciones de desempeño ayudará a evitar esa unilateralidad.
Unas reuniones que deben ir mucho más allá de la simple revisión de metas una vez al año para valorar el bono por objetivos. Se trata de tomar el pulso a la organización. Conocer qué factores pueden estar amenazando el clima laboral. Comprobando, al mismo tiempo, cómo podría estar afectando y en qué medida un hipotético debilitamiento de la cultura empresarial.
Líderes alineados para evangelizar
Otra gran herramienta en empresas de mayor tamaño es activar programas de seguimiento y desarrollo para potenciales líderes en la organización, mediante la matriz de talento 9 box grid u otras herramientas.
Facilitando que estas personalidades, gracias a sus dotes de comunicación y capacidad de liderazgo, se conviertan en los evangelizadores de los nuevos valores necesarios para mantener o mejorar el clima organizacional.
Resulta clave que exista consistencia en el comportamiento de estos líderes: que prediquen con el ejemplo y que lo hagan a lo largo del tiempo, facilitando que sus equipos comprendan las nuevas pautas de actuación y perciban en primera persona los beneficios particulares y colectivos de estos procesos.
Es la forma más eficiente de generar un excelente clima organizacional, alejado completamente de la unilateralidad, que es el gran enemigo en este tipo de procesos.
Presencia de elementos físicos en oficinas que nos recuerden esos valores
Otro aspecto relevante es mantener vivos los valores corporativos en elementos tangibles dentro de las oficinas o espacios de trabajo. Harvard Business Review analiza aquí la influencia de la cultura organizacional sobre el clima laboral, y recuerda la importancia de los símbolos.
Es importante remarcar la historia o hilo conductor que da vida a la cultura organizacional, mediante elementos palpables, como pueden ser los decorativos. Pero también en otros elementos no tangibles como el lenguaje que se utiliza habitualmente en el ámbito laboral, por ejemplo.
Con todas estas acciones será más sencillo cohesionar a nuestros equipos en torno a nuestra cultura empresarial. Que, por cierto, no es un concepto estático. Se alimentará en gran medida de las aportaciones que puedan llegar mediante las evaluaciones de desempeño, lo que redundará en un mejor clima.
Todo para evitar la unilateralidad que, como demuestran los análisis citados, hace perder dinero a las empresas.
La mejor manera de difundir un clima organizacional y cultura de equipo
Ahora que ya sabes lo importante que es mantener una cultura de empresa, te mostramos cómo simplificar los factores que intervienen.
Con el fin de facilitar el día a día a los responsables de recursos humanos podemos utilizar una plataforma con la cual medir la satisfacción de sus trabajadores, su evolución dentro de la empresa y las competencias más desarrolladas de cada miembro.
Un software que permita:
- Obtener feedback de los equipos de trabajo a través de encuestas de clima laboral, eNPS, satisfacción laboral, etc.
- Desarrollar evaluaciones de desempeño periódicas utilizando una plantilla de preguntas o elaborarla desde cero.
- Descargar reportes de las encuestas realizadas, evaluaciones de desempeño y poder detectar tendencias o patrones de comportamiento.
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