Ahora más que nunca, la manera de atraer al talento en las empresas es muy importante (en realidad ya lo era antes, pero en época de crisis, cómo una empresa responde a ello en todos sus procesos es clave, incluso si hablamos del reclutamiento). Además, puede que la situación actual haya cambiado las reglas del juego en este ámbito.
Juanjo Marle es HeadHunter, creador del blog Atracción del Talento, que más que un blog es ya una comunidad, realiza procesos de selección y formaciones en ESIN (Escuela Internacional de Liderazgo y Desarrollo del Talento) y ahora mismo está trabajando en Falcon Executive Search, una marca de la misma escuela centrada exclusivamente en el Headhunting.
¿Cómo pueden las empresas atraer al mejor talento ahora mismo? Hablaremos de ello en seguida, pero antes…
Queremos conocerte un poco mejor, ¿cómo es tu día a día?
Mi día a día tampoco ha cambiado demasiado con la situación actual; es cierto que por el teletrabajo estamos todos más conectados o somos propensos a responder más rápido, pero en esencia hago lo mismo.
Yo me dedico básicamente a la formación de habilidades directivas; nosotros formamos a directivos en ESIN, y a parte de esa formación hacemos procesos de selección porque detectamos esa carencia o esa falta de talento en una compañía en concreto. Nuestros clientes nos piden que busquemos un perfil en concreto o una pieza que encaje en el puzzle de su equipo.
Entonces, antes, las formaciones eran totalmente presenciales (nuestras filosofía es el aprendizaje vivencial), y solíamos hacer actividades muy dinámicas que ahora mismo hemos adaptado al terreno online. Y los procesos de selección, por otro lado, son en esencia los mismos pero también digitalizando procesos y sin poder hacerlos de manera presencial.
Empecemos a hablar de cómo atraer al mejor talento. ¿Qué es aquello que atrae a los candidatos, a parte del salario propiamente dicho? ¿Cómo pueden las empresas competir con otras en ese sentido, y aportar mayor valor?
Antes de entrar en el tema del “salario emocional”, he de decir que el salario en sí (la compensación económica) sí que es importante. La propuesta de valor del candidato es su talento a cambio de muchas cosas siendo el salario una de las más importantes (algunas empresas no coincidirán conmigo).
“Lo que sí que es cierto es que el salario universaliza la propuesta de valor que tú devuelves al candidato. Entonces, hay otros elementos que ayudan a personalizar cada caso.”
Ahora no paramos de escuchar conceptos como “experiencia de usuario”, “experiencia de empleado”, “experiencia del candidato”, “experiencia de cliente”… Todas estas tienen que estar personalizadas.
Imagina que en una compañía se ofrecen los viernes libres a todo el mundo; habrá gente que vea valor en esa propuesta y habrá gente que no. Y aquí confluyen muchos factores, siendo uno de ellos la diferencia generacional; estamos trabajando al lado de babyboomers, centennials, millennials, y no todos tienen las mismas preferencias. Ahí está la importancia de personalizar ese salario emocional del que hablábamos, porque no a todos les vale lo mismo.
¿Cómo se aplica el llamado “salario emocional” ahora mismo? ¿Cuáles son las tendencias en un mundo post-covid con las dificultades que eso implica?
Esto que ha pasado iba a pasar antes o después. El experto en liderazgo Carlos Muñoz dice que nos hemos despertado en 2025. Parecía que esto no iba a llegar, y ha llegado de golpe.
“El Covid no ha sido más que un acelerador.”
Existen muchos tipos de salario emocional; desde el descuento en el gimnasio hasta el que el empleado esté a gusto en la empresa, que haya empatía entre ambos. Ahora esto es más difícil, pero gracias a las nuevas tecnologías tenemos muchos datos de lo que está pasando y qué gustos tiene un candidato y qué querría que le ofreciéramos.
“En la atracción del talento hay muchos factores, y uno de ellos es la visión y la cultura corporativa de una empresa.”
En mis formaciones siempre pongo el ejemplo de El Lobo de Wall Street y la compañía que funda Jordan Belfort. ¿Es una compañía sin valores? No, toda compañía tiene unos valores u otros. Esa compañía atraía a ese tipo de perfiles, que tenían esos mismos valores. Al final esa es la propuesta que crea la empresa.
¿Qué habilidades blandas o soft skills son las que interesan más a las empresas ahora?
Lo que sucede con la empleabilidad del futuro, o más bien dicho del presente, es que tiene forma de mancuerna o de pesa; en un extremo habrá perfiles muy específicos, en el otro habrá perfiles muy básicos para las necesidades más básicas, y entre estos dos todo se va a automatizar y dependerá de la Inteligencia Artificial, para mayor rapidez y eficiencia.
Por eso, las habilidades que son más demandadas ahora y serán más demandadas en el futuro son aquellas que forman parte de las habilidades blandas o soft skills; aquellas que tienen que ver con lo que nos hace más humanos.
“Las “máquinas” o procesos automatizados pueden ser muy efectivos, pero el factor humano sigue siendo necesario; cosas como la empatía, la inteligencia emocional, adaptabilidad, creatividad…”
¿De qué manera crees que la atracción del talento está relacionada con la retención de este?
Yo también utilizo el concepto “retener” pero en realidad no me gusta mucho, porque casi que tiene una connotación de dificultar la salida.
Cuando atraes al talento y llevas a cabo el reclutamiento, como empresa quieres mantenerlo lo máximo posible y generar el mayor beneficio (y no hablo solo de dinero, sino de valor en general).
“No se trata de “retener a la fuerza” sino de seguir aportando valor, que las dos partes sigan ganando.”
Por eso es importante coger al talento, formarlo y desarrollarlo y que ese talento tenga ganas de hacer todo esto; y volvemos a la importancia de compartir la visión. Ahí está la diferencia entre grupo y equipo, realmente. Se trata de que los dos vean valor en la otra parte.
¿Qué opinas de la confluencia entre tecnología y Recursos Humanos?
Yo creo que es un avance brutal (de hecho la semana que viene voy a hablar sobre esto en el blog de Atracción del Talento). Y es que a nosotros, los reclutadores, también nos van a “automatizar”; mira el robot Tengai, que está diseñado para hacer entrevistas de trabajo.
Lo que ocurre aquí es que cuando un ser humano hace un proceso de selección, tiende a tener sesgos. El candidato o el empleado intenta confirmar lo que está viendo a través de esas primeras impresiones, y la Inteligencia Artificial intenta suplir esto. Hace el proceso mucho más eficiente y ágil.
“Sin embargo, no hay que pensar en el reemplazo de los humanos por las máquinas, sino en cómo estos dos se pueden complementar.”
¿Cuál crees que es el mayor reto al que se enfrentan los departamentos de RRHH ahora mismo?
Ahora hay muchos retos, porque se habla del employer branding, de la experiencia del candidato, del big data…pero sobre lo que yo hablo con mis colegas de profesión es la gig economy; el trabajo por proyectos.
¿Las empresas necesitan a un trabajador para tanto período de tiempo? Creo que este es un reto al que se pueden estar enfrentando los departamentos de Recursos Humanos; el no tener que incorporar a alguien a la plantilla por largos períodos de tiempo, contratación externa, profesional freelance, etc.
¿Y cómo funciona la atracción del talento para este tipo de profesionales?
La idea seguramente sea que coja mucho más peso la marca personal.
“Los candidatos estarán aportando valor a una marca sin dejar de ser, a la vez, su propia marca.”
Y ahora los candidatos están impulsando muchísimo su marca personal por redes sociales, por ejemplo. Esta marca personal te la da oportunidad de poder trabajar en proyectos con distintas empresas y no necesariamente con un contrato para mucho tiempo.
Además, ahora se habla mucho de economía colaborativa, economía circular… y creo que este es un futuro que estamos viviendo ya.
¡Muchas gracias Juanjo por compartir tus conocimientos sobre algo tan importante como la atracción del talento en las empresas con otros HR managers y gestores de personas!
Podéis ver la entrevista en vídeo aquí:
