Un programa de upskilling y reskilling bien definido y con el seguimiento adecuado otorga una ventaja competitiva que va más allá de los resultados económicos. Personal más comprometido, mejor clima laboral o una mejora del employer branding son algunas otras ventajas de implantar adecuadamente este tipo de programas.
Pero, para exprimir al máximo estos beneficios, es necesario preparar el programa de forma adecuada, con una serie de puntos clave y recomendaciones concretas.
Tabla de contenidos
La importancia del upskilling y reskilling
En el entorno actual, la flexibilidad organizacional y la resiliencia son dos características claves para las empresas. El primer concepto se refiere a la agilidad de las organizaciones para implantar cambios estratégicos (nuevas líneas de negocio, nuevos procesos de producción, adopción de nuevas tecnologías). La resiliencia es la capacidad de adaptarse a la adversidad.
Según el informe de Resiliencia de Aon esta capacidad de adaptación ante la adversidades en empresas llega a triplicarse cuando la organización ha implementado programas integrales de bienestar con mejoras en aspectos profesionales, emocionales o financieros.
Upskilling y reskilling juegan aquí un papel fundamental. Como veremos, se trata de dos estrategias que atienden las necesidades formativas de las personas que forman parte de la organización. Mejorando sus habilidades y aumentando sus niveles individuales de resiliencia. Algo que retroalimenta a la organización, tal y como desvela el citado informe:
- El 55% de los empleados con poca resiliencia tienen un compromiso más bajo.
- Y un 42% tiene menos probabilidades de permanecer en la organización.
Definición de upskilling
El upskilling es la mejora de las habilidades dentro de un área de trabajo concreta. Por ejemplo, un informático al que se le da la oportunidad de formarse en un nuevo lenguaje de programación, al considerarlo relevante para su propio desempeño y para la realización de nuevos proyectos dentro de la empresa.
Definición de reskilling
El reskilling va un paso más allá. Habilita en competencias completamente nuevas. Ajenas a las tareas habituales y formación actual de ese profesional.
Siguiendo con el ejemplo anterior, podría darse el caso de que ese profesional de la informática siempre haya mostrado inquietud por el marketing. Y la empresa necesite a una persona con experiencia en consultoría informática que sea capaz de aportar su visión a las acciones de marketing, con el objetivo de impactar con más efectividad sobre un público más técnico.
En este caso se implantaría un programa de formación completo en un área en la que inicialmente el empleado no tiene conocimientos. Con el objetivo de adaptar su carrera profesional a nuevas oportunidades laborales.
Beneficios e impacto de programas de upskilling y reskilling
El principal beneficio e impacto de estos programas es la obtención de nuevas habilidades que permitirán a la empresa ser más competitiva, resiliente y ofrecer una gama de soluciones más amplias. Además de este primer beneficio también aporta ventajas en otros aspectos:
- Implantación de una cultura de aprendizaje y mejora constante. Aumentar el nivel de resiliencia de los empleados de forma individual les capacita para sentirse importantes frente a los cambios. Ante la llegada de una nueva tecnología que pueda dejar obsoleto su puesto de trabajo, el empleado afronta con energía el nuevo reto, tomándolo como una oportunidad, no como una amenaza.
- Más engagement. El hecho de cuidar mediante la capacitación a los empleados aumenta el compromiso de estos.
- Employer Branding. Este cuidado de los trabajadores afecta positivamente a la imagen que transmite la corporación como empleador.
- Más oportunidades para alcanzar nuevo negocio, al alinear los programas de formación de los empleados con las necesidades de los clientes a las que pretende dar respuesta la organización.
- Mejor clima laboral, al atender las necesidades de los empleados y permitir su desarrollo profesional. Habrá, además, una mayor capacidad para realizar trabajos con éxito. El cumplimiento de objetivos, si además está asociado a bonificaciones, mejora la satisfacción del personal de la organización, fomentando un mejor clima.
Cómo trabajar planes de upskilling y reskilling
Para implantar correctamente planes de upskilling y reskilling es necesario realizar una serie de pasos, que comienzan con la detección de las habilidades que serán claves para el futuro de la organización y de las personas que forman parte de ella.
Definir unos objetivos, planificar un programa y realizar un seguimiento son algunos otros pasos clave en los que profundizamos a continuación.
Habilidades y competencias necesarias
En primer lugar debemos detectar cuáles son las habilidades necesarias que deben cubrirse en estos planes. Para ello debemos tener en cuenta dos fuentes de información:
- Demanda del mercado.
- Requerimientos de nuestros propios empleados.
Para el primer punto, el departamento de gestión de personas debe tomar en consideración análisis de mercado y las propias peticiones de sus clientes. Se trata de detectar qué habilidades serán necesarias para atender las necesidades que tendrá el mercado en el que opera la empresa.
Volviendo al ejemplo anterior, es posible que esa empresa de consultoría informática deba plantearse habilitar a sus trabajadores en lenguajes informáticos relacionados con Inteligencia Artificial.
Importancia de evaluaciones de desempeño
En segundo lugar, debemos atender también a las necesidades de los propios empleados. Esta información la obtendremos de las evaluaciones de desempeño, formales e informales, que se deben estar realizando en la organización. Nuestros profesionales son los primeros interesados en recibir la formación adecuada para sentirse relevantes y actualizados frente a las demandas del mercado laboral. Capacitarles desde la propia organización facilita la consecución de dos importantes objetivos:
- Aumento del compromiso y fidelidad.
- Asegurar su desarrollo profesional, permitiéndole acceder a nuevas oportunidades.
Marcar objetivos
Objetivos temporales y objetivos que permitan cuantificar cuándo se han alcanzado los conocimientos necesarios para dar por finalizado el plan de upskilling o reskilling.
Hay que definir las habilidades concretas que se persiguen. Por ejemplo, en el caso del informático con un plan de reskilling de marketing podríamos tener los siguientes objetivos:
- Objetivos temporales: seis meses.
- Objetivos de conocimiento:
- Capacidad de planificar una estrategia de marketing.
- Configuración, gestión y seguimiento de campañas en Google Adwords.
- Configuración, gestión y seguimiento de campañas en redes sociales.
- Nivel avanzado en Google Analytics.
Planificación
¿Se coordinarán desde dentro de la empresa con otros profesionales de la organización o se externalizará todo el proceso en entidades especializadas? ¿Formación oficial o formación práctica y sin titulación?
¿Online o presencial? ¿Para todos o solo para aquellos para los que se haya marcado un determinado itinerario profesional que requiera esa nueva habilidad? ¿Qué metodología de evaluación se utilizará para comprobar que se han adquirido los conocimientos y se han alcanzado los objetivos?
La respuesta a estas preguntas marcará la planificación para impartir la formación con las características adecuadas, en función de los requerimientos y necesidad de la empresa.
Si, por ejemplo, se trata de lanzar una nueva línea de negocio que exige de nuevos procesos de producción, es posible que se trate de agilizar el planning, con formación online en lugar de presencial y con webinars eminentemente prácticos, más allá de buscar titulación oficial.
Personal a incluir
Dentro del apartado de planificación requiere una atención especial el personal que se va a incluir en la organización y coordinación del plan de upskilling o reskilling. En primer lugar, eligiendo un responsable de capacitación, normalmente alguien del departamento de gestión de personas.
Además, se debe evaluar si será alguien de la plantilla quien se encargue de impartir la formación, por contar ya con los conocimientos que se quieren hacer extensivos al resto de compañeros.
También es importante que los responsables de equipo tengan en cuenta en sus evaluaciones de desempeño la opinión de quienes participan en estas sesiones.
Seguimiento y mejoras
Es necesario realizar un seguimiento, más allá de las propias evaluaciones de desempeño. Por ejemplo, hay que revisar el absentismo y tomar medidas en caso de que sea elevado. Es preferible corregir a tiempo metodologías o la propia temática central de la formación antes que continuar con un proceso de upskilling o reskilling que corra el riesgo de no ser efectivo.
Impacto interno y externo de estos programas
Este tipo de programas impactan internamente en los empleados, que obtienen:
- Más y mejor capacitación.
- Posibilidades de mejorar su desarrollo profesional.
- Un mejor clima laboral.
- Más compromiso con la empresa.
Pero también es importante tener en cuenta otro tipo de impactos dentro de la organización:
- La productividad aumentará a largo plazo al habilitar en el uso de nuevas tecnologías o procesos más eficientes. Pero a corto plazo puede disminuir, dado que los empleados dejarán de dedicar horas efectivas de trabajo para formarse.
- Democratizar la formación. Si el proceso de upskilling o reskilling se centra únicamente en un tipo de profesional, el resto puede sentir que se le está dejando de lado. En este caso, podría empeorar el clima laboral y el engagement, aumentando en consecuencia la tasa de rotación.
A nivel externo, el impacto al finalizar la formación aporta beneficios interesantes desde el punto de vista corporativo:
- Más capacidad para atender oportunidades de negocio.
- Que suelen ser más lucrativas, al necesitar de una especialización que puede no estar tan presente en el mercado, lo que supone una ventaja competitiva.
- Una mejora del employer branding con capacidad para atraer talento. Los candidatos saben que esa empresa se preocupa por sus empleados, habilitándoles en nuevas tecnologías, procesos, etc.
Mejora la ejecución de tus programas de upskilling y reskilling
Ahora que sabemos todo sobre cómo implantar programas de upskilling y reskilling, es fundamental conocer qué necesidades tiene el equipo y comenzar a trabajar en ellas. Recomendamos a los responsables de recursos humanos utilizar una plataforma con procesos estandarizados que mejoren sus tareas de gestión del talento.
Una plataforma que permita:
- Realizar evaluaciones de desempeño periódicas con preguntas específicas para conocer las necesidades de mejora o problemas de los empleados.
- Crear y categorizar una lista de competencias y subcompetencias en relación a los skills que se buscan mejorar en un trabajador.
- Hacer un seguimiento de las formaciones creando campos personalizados con aspectos que se necesiten tener controlados o medir (tipo de formación, estado del proceso, coste, localización, entre otros).
- Observar la evolución de las competencias de todo el equipo y a través de un gráfico de araña se podrá observar el avance de las competencias de forma individual.
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