«Quiero saberlo todo sobre su vida personal. Si frecuenta esos patéticos bares de Chestnut Street. A qué otros locales de homosexuales acude. A qué grupos u organizaciones depravadas pertenece en secreto…».
Con esta frase, el personaje Charles Wheeler de la película Philadelphia, ambientada en la década de los 90 en Estados Unidos, retrataba la cruda realidad a la que se enfrentaba el colectivo LGTBI en el ámbito laboral.
Años después, en 2011, el filme «El amor es extraño» nos narraba la historia de Ben y George, una pareja homosexual que tras 39 años de unión decide casarse. Poco después, George es despedido sin ninguna explicación de la escuela donde trabajaba.
Estas dos películas, con sus historias y contextos diferentes, nos muestran una realidad que, afortunadamente, ha evolucionado y mejorado. El colectivo LGTBI goza de mayor protección legal en el ámbito laboral. En España, la conocida como Ley Trans marca un hito importante al obligar a las empresas con más de 50 trabajadores a implementar un plan antiacoso LGTBI desde el 2 de marzo de 2024.
Como HR Mánager, ¿sabes qué medidas debe incluir este documento para la prevención del acoso LGTBI? ¿Y qué pasos dar para ser legalmente aceptado? ¿Está obligada tu empresa a cumplirlo? ¿Cómo puede influir este protocolo en tus equipos?
¿Qué es el Plan Antiacoso LGTBI y cuándo será obligatorio?
El Plan Antiacoso LGTBI (Ley 4/2023) es un conjunto planificado de medidas y recursos que las organizaciones (tanto públicas como privadas) deben incorporar para prevenir, corregir y eliminar toda forma de discriminación por motivos de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, fomentando la participación de las personas mediante políticas inclusión LGTBI.
Según esta ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y de los derechos LGTBI, las organizaciones de más de 50 personas trabajadoras deben contar con este documento desde el 2 de marzo de 2024.
Si bien es cierto que la mayoría de empresas ya contemplan acciones para evitar la discriminación y el acoso LGTBI en sus planes de igualdad, promoviendo valores como la diversidad y la inclusión, el Plan LGTBI es diferente y tiene sus propias peculiaridades.
Diferencias entre el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI
Aunque el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI son dos instrumentos que apoyan e impulsan la igualdad en el ámbito laboral, estos son distintos. Las principales diferencias son:
- Enfoque: El Plan de Igualdad está más centrado en alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, abordando aspectos como la brecha salarial, la conciliación de la vida laboral y familiar o la prevención del acoso laboral. Por su lado, el Plan LGTBI se enfoca en promover la igualdad y la prevención del acoso o la violencia contra este colectivo específico.
- Umbral del equipo: En cuanto al número de personas en plantilla, el Plan de Igualdad es obligatorio en las que tienen al menos 50 miembros, mientras que el Plan LGTBI es obligatorio en las empresas con un mínimo de 51 trabajadores, es decir, uno más que lo estipulado en el Plan de Igualdad.
Sanciones para las empresas que carecen del Plan LGTBI
Una de las incertidumbres que tienen las empresas sobre el Plan LGTBI es la relacionada con la posibilidad de ser sancionadas si se carece de él cuando el Gobierno aún no ha realizado el desarrollo reglamentario contemplado en la propia normativa. Sobre este punto, la respuesta es rotunda: sí.
La ley contiene un capítulo específico de infracciones y sanciones, por lo que las empresas sí podrán ser penalizadas si carecen de un plan antiacoso LGTBI con sanciones que van desde los 200 hasta los 150.000 euros según la gravedad de la infracción.
- Las leves, como usar expresiones vejatorias contra las personas, se sancionarán con multas de hasta 2.000 euros.
- Las infracciones graves, como no retirar las expresiones vejatorias de un sitio web o redes sociales, pueden sumar penalizaciones de hasta 10.000 euros.
- Las muy graves, como el acoso discriminatorio, las represalias por denunciar discriminación o la promoción de terapias de conversión, llegan hasta 150.000 euros.
Además del importe económico, las empresas también pueden ser penalizadas con la suspensión de subvenciones, la prohibición de contratar con la Administración Pública o el cierre del establecimiento.
Legislación actual y obligatoriedad del Plan Antiacoso LGTBI
La falta del reglamentario que concrete el contenido y alcance de las medidas del plan contra el acoso LGTBI también genera dudas sobre si es obligado tenerlo implantado a día de hoy. Al respecto, los expertos aconsejan que sí porque, al estar previsto en la norma, su puesta en práctica no depende del desarrollo reglamentario del Gobierno.
Otra consulta frecuente es si pueden incluirse las medidas concretas contra el acoso LGTBI dentro del Plan de Igualdad, que es aplicable a toda la plantilla. A la espera del desarrollo reglamentario, es recomendable incorporar una sección específica referida al colectivo.
Impacto de la legislación en la igualdad LGTBI y Trans
La puesta en marcha de esta ley va a tener un impacto que va mucho más allá del plano laboral, ya que establece medidas para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades para las personas de este colectivo en diferentes ámbitos como el educativo, el social y el familiar.
Al promover la inclusión, la no discriminación, el respeto a la diversidad y contemplar la realización de campañas de sensibilización LGTBI, esta ley contribuirá a crear un entorno más seguro, inclusivo y respetuoso para las personas LGTBI y trans, incentivando una educación igualitaria LGTBI.
Pasos para implementar un Plan Antiacoso LGTBI
Como hemos visto y aunque la falta del desarrollo reglamentario genera muchas dudas sobre el contenido de los planes antiacoso LGTBI, vamos a hacer una recopilación de algunos de los pasos y puntos que, a priori, habría que considerar para que sea legalmente válido.
Evaluación de la situación actual dentro de la empresa
Realizar un diagnóstico preciso de la situación de acoso LGTBI en la empresa es un paso fundamental para lograr un entorno laboral realmente inclusivo. Esta evaluación tiene que ser imparcial y objetiva, teniendo en cuenta las diferentes perspectivas existentes en la empresa.
Para obtener esta información, se pueden utilizar herramientas como encuestas, entrevistas o grupos focales. Con ellas podemos identificar los tipos de acoso LGTBI que se producen en la empresa, su frecuencia y gravedad, o detectar qué compañeros son más vulnerables. De este modo, comprenderemos las causas del acoso y podremos actuar para atajarlas.
Creación del Plan Antiacoso
Con esta información de base, llega el momento de crear un plan que incluya leyes antiacoso LGTBI. El documento tiene que incluir los objetivos que queremos alcanzar y las medidas que vamos a implementar para alcanzarlos.
Incluir propuestas para la prevención y detección como un sistema donde denunciar estos casos confidencialmente y con seguridad o medidas de protección de apoyo psicológico y jurídico son algunos ejemplos prácticos a desarrollar dentro de la empresa. Del mismo modo, también hay que establecer sanciones para los acosadores.
Otras iniciativas pueden ser la creación de un comité interno que represente al colectivo y sus aliados, y que promueva la solidaridad comunitaria LGTBI. Estas iniciativas nos ayudarán a tener un protocolo adecuado para evitar sesgos contra estas personas, tanto en los procesos de selección como en el día a día de la empresa.
Formación y sensibilización
Dentro de estas medidas, la formación tiene un rol estratégico. Promover la normalización de la diversidad requiere invertir en educación y conocimiento para que todos los miembros de la plantilla, incluyendo mandos intermedios y de la dirección, entiendan las ventajas de la diversidad.
La creación de una guía de lenguaje inclusivo para fomentar un ambiente comunicativo que respete todas las orientaciones e identidades sexuales, es una práctica que algunas compañías ya están haciendo, así como la celebración de seminarios web o campañas de sensibilización.
El reconocimiento y la visibilización de los profesionales LGBTI de la empresa también ayuda a promover la diversidad y proteger a nuestros compañeros LGTBI.
Medidas de seguimiento y evaluación
El Plan Antiacoso LGTBI tiene que ser un documento dinámico cuyos protocolos puedan actualizarse para lograr los objetivos de igualdad y no discriminación marcados. Debe medir su impacto en la reducción del acoso LGTBI y detectar las áreas donde no está funcionando como se esperaba.
De este modo, podremos realizar los cambios necesarios para mejorarlo y crear un clima laboral positivo e inclusivo. La igualdad y el respeto son principios fundamentales en cualquier sociedad justa y avanzada, y las empresas debemos impulsar estos valores.
El Plan Antiacoso LGTBI representa un paso crucial hacia la construcción de entornos laborales inclusivos, donde todas las personas se sientan seguras, valoradas y libres de expresar abiertamente su identidad sin miedo a la discriminación.
Con las dudas existentes sobre su aplicación por la ausencia del desarrollo reglamentario, los responsables de equipos deben ser conscientes de la urgencia de tener esta nueva legislación bajo control y empezar, si no lo han hecho ya, a desarrollarla e implementarla.
Es una oportunidad para que las empresas lideren el cambio, promuevan la diversidad y creen culturas organizacionales basadas en la empatía y la tolerancia. ¿Estás dispuesto, como HR Mánager, a ser parte de esta transformación y garantizar que tu organización sea un espacio donde el talento LGTBI pueda brillar sin restricciones?
