Cómo calcular la paga extra de verano y el valor que tiene

Antes de preparar la paga extra de verano, quizá necesitas repasar algunos puntos sobre lo que dice la legislación.

Hemos recopilado lo más importante para que puedas tenerlo resumido pero también queremos ir más allá del cálculo de la paga doble de verano.

¿Qué valor tiene para las personas de tu compañía? ¿Qué significa prorratear la paga extra de verano? ¿Puede ser una herramienta para mejorar la retención del talento?

La paga extra de verano, un derecho reconocido

España es uno de los pocos países con 14 pagas al año, y no 12, con la paga extra de verano y la de Navidad. Y es que, tal y como señala El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba Ley del Estatuto de los Trabajadores, “el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a dos pagas extraordinarias por año”. 

Una de ellas se recibe entre el 20 y el 25 del mes de diciembre. La otra se abona en el mes que se fija por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.

No obstante, suele coincidir con los meses estivales y por eso se conoce como la paga extra de verano. La fecha aproximada suele ser entre el 25 de junio y 15 de julio de cada año. 

Seguramente todo el mundo ya conoce este concepto así que no vamos a detenernos mucho más en ello. Pasamos pues, a repasar las cuestiones más prácticas. 

¿Cómo es el cálculo de la paga extra de verano?

Los profesionales reciben dos pagas al año y la cuantía de ambas es la misma. Por eso, para responder a esta pregunta, que se refiere específicamente al verano, podemos basarnos en la explicación genérica.

Es decir, la paga extra nunca puede ser inferior al equivalente de 30 días del salario base fijado o del salario mínimo interprofesional (SMI), que en la actualidad son 1.080 euros.  

Al realizar el cálculo de la paga doble de verano, recuerda que está sujeta al impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF), como la nómina mensual. 

¿Qué quiere decir prorratear la paga extra de verano?

Esto es algo bastante frecuente que quizá se produce en tu compañía. En la práctica, consiste en recibir, cada mes del año, una cantidad de la suma total de la paga extraordinaria. En este caso, la prorrata de pagas aparece en la nómina como un concepto en los devengos y no afecta al sueldo bruto anual del trabajador. 

• De hecho, la única diferencia es que, con esta modalidad, la cantidad total se concentra en 12 pagas y no en 14. 
• En el mes de junio, el trabajador no recibe una paga extra de verano como tal, ya que ha ido recibiendo en cada mensualidad la cantidad correspondiente.

En cualquier caso, cada compañía se basa en el convenio colectivo y el acuerdo con los trabajadores para decidir si prorratea o no las pagas. 

¿Cómo se calculan las pagas extra prorrateadas?

La fórmula es muy sencilla. Primero, se divide el importe de la paga extra entre los 12 meses del año y después, se suma al salario mensual. Lo vemos en un ejemplo:

¿Hay tiempo mínimo para cobrar la paga extra de verano?

Es posible que alguien que lleve menos de un año trabajando en tu compañía te pregunte si tiene derecho a recibir esta gratificación. 

Lo cierto es que las pagas dobles se empiezan a cobrar de forma completa cuando ya has cumplido un año pero antes de este plazo, se recibe la proporción correspondiente. Este es el cálculo que se sigue:

Cantidad total = Monto completo de la paga extra x (período trabajado/período total para el devengo de la paga). 

Si te encargas de preparar la paga extra de verano, esto también te interesa:

• Hay algunas situaciones en las que inicialmente, la paga extra queda suspendida, como cuando el empleado ha estado de baja médica. Pero decimos inicialmente porque el Contrato Colectivo de la empresa puede permitir cobrar las gratificaciones extraordinarias igualmente.  
• Las fechas de la paga doble de verano son variables y se debe revisar los Convenios Colectivos. 
• Aunque un empleado cobrará, como mínimo, 2 pagas extras al año, entre ellas la del verano, hay convenios o contratos que regulan hasta 16 pagas al año (12 meses + 4 extras).

¿La paga extra de verano sube el rendimiento?

A veces centramos el debate entre si es mejor prorratear las pagas extras o no pero, más allá de eso, surge otro análisis interesante que puedes llevar a cabo en tu compañía. 

Está claro que recibir una cantidad adicional en la nómina siempre es una buena noticia y en verano, puede ser una ayuda para cubrir los gastos de las vacaciones o para aumentar los ahorros.

Pero, ¿crees que la paga extra de verano motiva a los empleados? ¿Qué valor tiene para ellos? ¿Les hace sentir parte de la empresa?

Cada vez hay más estudios que defienden la idea de que la motivación no se compra solo con el salario pero cuando se trata de la paga extra del verano, puedes aprovechar esta bonificación para alentar a tus equipos. Te damos 3 ideas:

Recordatorio motivacional

Cuando se acerque la fecha de la paga doble, envía un correo a las personas aprovechando para felicitarles por el trabajo hecho durante esta primera mitad del año. Pero cuidado, no es un email para recordar que vas a realizar el ingreso sino para  reflejar que esta compensación económica da significado a su trabajo.

Pide feedback

Aprovecha esta bonificación para hablar con tu equipo y pedirles retroalimentación sobre la compañía. Esto es algo que funciona en cualquier momento del año pero antes de las vacaciones es perfecto para hablar con los empleados de nuevos propósitos para el próximo curso. Esto les hará sentirse valorados y llevarse esta sensación de recuerdo.

Otras gratificaciones extraordinarias

Si las dos pagas extras del año no son suficientes para mantener a la plantilla motivada, quizá ha llegado el momento de buscar otros caminos y apostar por una política de pagas extraordinarias cuyos objetivos sean retener talento, atraer a trabajadores cualificados o mejorar el clima laboral.

Es una tendencia que están aplicando aquellas compañías que quieren dar un paso más y salir del modelo tradicional en lo que se refiere a la gestión de personas. En este caso, se optaría por establecer políticas salariales que están alineadas con el rendimiento, donde siempre hay total transparencia y se siguen criterios equitativos. 

Un ejemplo son los beneficios sociales (seguros, dietas, formación, actividades como clases de yoga en la empresa, etc. ) o activar la participación en la empresa, con una retribución que hace partícipe al empleado de los resultados de la misma. 

Al final, la paga extra de verano es una bonificación que marca la ley y que solo se recibe una vez al año pero el resto de los meses, tu compañía puede hacer mucho más para mantener la motivación. Si lo más importante son las personas, es normal querer ir más allá.