La 9 box grid o matriz de talento es un sistema que permite detectar y clasificar a tus empleados según sus posibilidades para convertirse en los nuevos lÃderes de tu organización.Â
Para ello se tienen en cuenta dos parámetros: potencial del empleado y su desempeño en la organización. Según el nivel de estos valores, se establecen hasta nueve perfiles en esta matriz de 9 cajas, con sus respectivos planes de acción para impulsar a tus empleados y detectar nuevas formas de liderazgo.Â
Tabla de contenidos:
- Matriz de talento como fuente de información
- Cómo trabajar con una matriz de talento
- Indicadores clave para crear una 9 box grid
- Entendiendo los perfiles de una matriz de talento
- Empleados con bajo potencial y desempeño
- Con bajo potencial y desempeño medio
- Bajo potencial y alto desempeño
- Potencial medio pero bajo desempeño
- Valores medios tanto en potencial como en desempeño
- Potencial medio pero alto desempeño
- Alto potencial pero bajo desempeño
- Empleados con alto potencial y desempeño medio
- Trabajadores que tienen tanto alto potencial como alto desempeño
- Implantar una matriz de talento en tu empresa
Matriz de talento como fuente de información
El modelo 9 box es una representación gráfica que permite identificar a los empleados que, a priori, tienen potencial de liderazgo y posibilidades de desarrollo dentro de la corporación. En consecuencia, en la matriz de las nueve cajas tendremos, por un lado, una valoración del potencial, que puede ser ‘alto’, ‘medio o ‘bajo’. Valores idénticos en el caso del desempeño.
Cada cuadrÃcula identifica a un perfil de empleado que tendrá su plan de acción y seguimiento concreto. La 9 box grid nos permite visualizar rápidamente el potencial de crecimiento y desarrollo de carrera que pueden tener los diferentes profesionales, en función de la ubicación que tienen en el gráfico.
Cómo trabajar con una matriz de talento
Es probable que te preguntes: ¿y cómo decido quién tiene más o menos potencial? ¿Cómo clasifico a cada trabajador según su desempeño? Aquà entran las evaluaciones de desempeño que son la base para construir una matriz de talento.
Para hacer evaluaciones de desempeño se pueden utilizar hasta cuatro metodologÃas:
- Encuestas anónimas
Analizan elementos como la satisfacción del personal, los retos que les gustarÃa asumir, cómo de alineados están con los valores corporativos o la formación que desearÃan recibir, por poner algunos ejemplos.Â
- Entrevistas personales
Suelen ser el eje central de un programa de evaluación del desempeño bien programado. Es fundamental que sean periódicas y que no estén especialmente separadas en el tiempo unas de otras. Obtendremos información sobre progresos en puntos débiles detectados en anteriores evaluaciones.
También nuevos retos a asumir, errores que se han cometido y qué se puede hacer conjuntamente para solventarlos. Además de detectar lo que le motiva y desmotiva en su dÃa a dÃa. En este tipo de encuentros hay que dar auténtico protagonismo al feedback del empleado. También es importante definir en las entrevistas próximos retos y bonus asociados a su cumplimiento.
- Evaluaciones 360
Este formato nos permite conocer otros puntos de vista que faciliten anónimamente otros trabajadores que interactúen directamente con el evaluado: superiores, iguales y subordinados.
- Revisiones directas del trabajo
En este caso, se realizan por personal de rango superior y con conocimientos técnicos e implicación suficiente como para evaluar la aportación real y rendimiento de un empleado en un determinado proyecto.
Indicadores clave para crear una 9 box grid
Con las técnicas anteriores obtendremos datos que nos ayudarán a ubicar a los empleados en una caja u otra dentro de la matriz de talento. Información como:
- Su nivel de compromiso.Â
- La calidad del trabajo que realiza.Â
- Su nivel de motivación.Â
- Productividad.
- Capacidad de organización.Â
- Nivel de comunicación y relaciones con otros compañeros.
- Implicación.Â
- Rendimiento.Â
Entendiendo los perfiles de una matriz de talento
Empleados con bajo potencial y desempeño
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| En esta cuadrÃcula se ubicarán perfiles que tienen un desempeño por debajo de la media.Â
No están alineados con la cultura empresarial ni los valores corporativos. Tienen alto riesgo de presentismo. |
En las evaluaciones de desempeño, o incluso en encuentros informales debemos conseguir su feedback, para conocer los motivos de su bajo desempeño.
Si la situación presentada tiene solución, proponer un plan de desarrollo que facilite una mejora. Si la situación presentada tiene un difÃcil encaje, o no hay un cambio tras activar el plan de desarrollo especÃfico, se puede abordar un proceso de offboarding. |
Pocas o nulas opciones de desarrollo. |
Con bajo potencial y desempeño medio
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| Se trata de empleados que cumplen con los objetivos marcados.Â
No tienen potencial ni muestran un interés real por adquirir más responsabilidades o nuevos retos. |
En las evaluaciones de desempeño trataremos de obtener información sobre qué es lo que le motiva especialmente, para fomentar más implicación por su parte.
Son candidatos a mentoring de la mano de otros profesionales de rango superior y con alta identificación con los valores corporativos. Es conveniente que participen en los planes de formación que active la empresa. |
Pendiente de definir, en función de su evolución inmediata. |
Bajo potencial y alto desempeño
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| Grandes profesionales a nivel técnico que, sin embargo, no demuestran tener habilidades de liderazgo o dirección. | Mantenerle actualizado a nivel técnico, con el objetivo de que pueda seguir desarrollando sus habilidades profesionales.Â
No son candidatos a un cambio en su jerarquÃa. Sin embargo, son buenos perfiles para acciones de mentoring, acompañamiento en procesos de onboarding, etc., pues actúan con motivación y compromiso. Son un buen activo desde el punto de vista del employer branding y de la fidelización de personal. |
Un buen profesional que no es candidato a ser lÃder. |
Potencial medio pero bajo desempeño
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| Tienen potencial de crecimiento pero hay uno o varios motivos que están afectando al desempeño, que se encuentra por debajo de la media para su posición. | Son candidatos a acciones de mentoring por parte de rangos superiores con alto desempeño.
Hay que detectar los motivos de su bajo rendimiento. Y plantearle objetivos muy relacionados con sus mejores competencias y en aspectos que les resulten motivadores, para tratar de incrementar su desempeño.  |
Pendiente de definir, en función de su evolución inmediata |
Valores medios tanto en potencial como en desempeño
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| Un trabajador con rendimiento medio y con opciones de desarrollo dentro de la empresa. | La organización debe retar a estos perfiles, con nuevos objetivos, para corroborar sus capacidades.
En función de su respuesta podrÃan pasar a cuadrÃculas superiores dentro de la matriz de las nueve cajas. |
Con futuro en la empresa |
Potencial medio pero alto desempeño
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| Se trata de grandes profesionales que todavÃa necesitan desarrollar habilidades de liderazgo. | Aumentar sus responsabilidades, para que intervengan paulatinamente en acciones de mayor rango jerárquico.
Realizar un plan especÃfico de retención de talento, activando acciones que le resulten especialmente motivadoras. |
Serio candidato a ser un futuro lÃder en la empresa |
Alto potencial pero bajo desempeño
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| Se trata de un empleado desmotivado, pero que, sin embargo, tiene competencias para ser lÃder. | Estos perfiles necesitan evaluaciones de desempeño periódicas que nos permitan identificar los motivos de su bajo desempeño.
Requieren la activación de medidas correctoras, como por ejemplo un cambio de departamento, dado su alto potencial. Un plan de recompensas especÃfico en base a objetivos muy personalizados es especialmente útil para elevar el desempeño en estos perfiles y convertirles en un exponente de gran valor para la empresa. |
Altas capacidades pendientes de desarrollo |
Empleados con alto potencial y desempeño medio
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| Se trata de un lÃder en potencia. Pero necesita alcanzar un desempeño mayor para que su promoción no sea percibida por el resto como inadecuada. | Candidato a recibir coaching y formación actualizada que le permita desarrollarse en mayor medida en aspectos técnicos del dÃa a dÃa. | Serio candidato a ser un futuro lÃder en la empresa |
Trabajadores que tienen tanto alto potencial como alto desempeño
| Situación | Plan de Acción | Perfil |
| Aquà tienes a los próximos lÃderes de la organización. | Abordar un plan de desarrollo especÃfico con nuevas tareas y con más responsabilidad.Â
Favorecer su participación en nuevas lÃneas de negocio o departamentos de mayor previsión de crecimiento. Incluso aunque no estén, a priori, directamente relacionadas con su ámbito habitual de gestión. Son candidatos a mentorizar rangos medios o perfiles con dificultades para mejorar su desempeño dentro de la organización. |
Los próximos lÃderes de tu empresa |
Implantar una matriz de talento en tu empresa
Como hemos visto, la matriz de talento te permite conocer el estado actual del desempeño de tus trabajadores y su potencial dentro de la empresa. Este concepto se compone del eje X que es el desempeño; y del eje Y, que representa el potencial.Â
Primero que nada hay que crear las competencias por cada trabajador o equipo de trabajo y evaluarlas entre el rango que se haya determinado. Después, de ello podrás realizar la matriz de nueve cuadrantes con todas esas evaluaciones.
Dentro de la Matriz 9-Box puedes:Â
- Seleccionar las competencias en base al performance o al potencial de los empleados.
- Filtrar a los trabajadores que necesitamos tener dentro de los cuadrantes.
- Conseguir una media aritmética sobre los rangos establecidos para las competencias.
- Visualizar quiénes son los trabajadores más destacados y quiénes son los que necesitan formación o incentivos.
- Observar la evolución de las competencias de todo el equipo y a través de un gráfico de araña se podrá observar el avance de las competencias de forma individual.
La matriz de 9 cuadrantes no solo facilita el dÃa a dÃa a los directores y managers sino que los ayuda a tomar las mejores decisiones para su equipo. Agenda una demostración y te enseñamos como implementar una matriz 9-Box en tu empresa.
