Mejorar los resultados y optimizar prácticamente todas las actividades fundamentales de una organización, mientras se fomenta la sana competitividad entre los diferentes equipos y se premia el trabajo bien hecho es una posibilidad real: la retribución variable puede aplicarse a multitud de áreas y supone un método mucho más flexible de remuneración que la clásica retribución fija.
Sea a través de comisiones por el cumplimiento de objetivos o de complementos vinculados a los resultados empresariales, este tipo de retribución contribuye a motivar a los equipos, ayudándoles a mantener el foco en los objetivos de la empresa, pero también conlleva una responsabilidad.
Ya que todas las variables deben ser previamente establecidas y no han de generar ninguna duda en el personal, que siempre deberá tener claro cuándo y en qué medida aumentará su salario base.
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Los beneficios de la retribución variable a nivel individual y colectivo
El impacto de la implementación de políticas de remuneración variable en una empresa puede ser enorme, siempre y cuando estén concebidas de manera justa y proporcionada. La retribución variable constituye una excelente manera de motivar el personal, lo cual repercutirá en la organización en una doble vertiente:
- Mejorando el desempeño se optimiza la rentabilidad
- Valorando el esfuerzo individual y colectivo se contribuye a crear sentimiento de pertenencia
Este tipo de remuneración ayuda a atraer el talento de personas comprometidas que realmente estén interesadas en cumplir los objetivos de la empresa, pero también a retener al personal. No solo porque este se sienta cuidado y motivado por parte de la organización, sino también porque, en muchas ocasiones, los sistemas de retribución variable vinculan el cobro de la remuneración a la permanencia en la compañía durante un periodo de tiempo determinado.
Sin embargo, alentar al personal para que mejore el desempeño y aumente la productividad de la empresa mediante la retribución variable conlleva establecer una política claramente definida a la cual habrá que dedicarle tiempo y recursos.
Una política de retribución variable a medida
Nacida para motivar al personal directivo y a equipos comerciales, la retribución variable es un sistema retributivo que puede extenderse a prácticamente todos los sectores, aunque es particularmente utilizada en aquellas áreas en las que se trabaja por objetivos y/o por plazos, dado que resulta más sencillo baremar de forma ecuánime a partir de qué punto se establecen los incentivos.
Este tipo de retribución puede ofrecerse en forma de comisión, bruta o en especie, o de complemento vinculado a los resultados de la organización, pero siempre constituirá un extra añadido al salario base. En el primer caso, el personal que haya cumplido con los objetivos marcados previamente por la empresa recibe un complemento salarial que estará determinado por el grado de cumplimiento de dichos objetivos.
Cómo funciona la política de retribución variable
En el ámbito de las ventas, el personal puede obtener comisiones si consigue un número o un porcentaje de ventas determinado. Por ejemplo, en una empresa de telemarketing aquellas personas que cierren 20 ventas al mes recibirán un plus de 200 euros, mientras que las que cierren 25 ventas recibirán un plus de 250 euros. Asimismo, la compensación puede ser en especies o en forma de beneficios.
Por ejemplo, personas que trabajan cara al público y que obtienen un mínimo de un 9 en las encuestas de satisfacción completadas por la clientela, reciben a final de mes un bono para gastar en un gimnasio o en centro comercial u obtienen un viernes libre no vinculado a las vacaciones.
En el segundo caso, los indicadores establecidos por la empresa no están vinculados a la consecución de objetivos particulares, sino a unos resultados generales obtenidos por toda una organización o por un departamento en concreto. Por ejemplo, si el equipo de publicidad de una revista consigue mejorar los ingresos publicitarios marcados a principios de año para ese ejercicio, obtendrá un plus al final del periodo como recompensa a su buen hacer.
Indicadores justos, realistas y alcanzables
Para que la política de retribución variable sea exitosa y no genere frustración o una competitividad mal entendida entre el personal, deben seguirse una serie de pautas.
En primer lugar, se deben determinar unos objetivos justos y alcanzables. Así, los objetivos que el personal debe cumplir para acceder a la remuneración extra deben ser acordes con los propósitos y metas de la empresa, pero deben ser realistas y han de poder ser cumplidos. Lo contrario, en vez de motivar e incentivar el trabajo y el esfuerzo del personal, ocasionaría efectos adversos: desmotivación, frustración y sentimiento de que la empresa está cometiendo una injusticia.
Lo más personalizable posible
Para que sea realmente exitosa, la retribución variable debería ser lo más personalizada posible. En consecuencia, se han de analizar las particularidades de los equipos implicados e incluso, si fuera posible, del personal de manera individualizada. Después, se deben establecer unos indicadores concretos y medibles, que puedan ser consolidados en el tiempo y que permitan valorar a la perfección qué personas los han cumplido y a qué nivel.
En relación con estos indicadores se marcarán las cuantías de los pluses, que pueden establecerse como proporción respecto al sueldo base y como una o varias cantidades previamente establecidas. Además, se establecerá la periodicidad de pago de las comisiones, que según el artículo 29.2 del Estatuto de Trabajadores debe efectuarse al finalizar el año, si bien la legislación permite pactar otras opciones.
Pasos a seguir con una política de retribución variable
Generalmente, los devengos se efectúan de forma mensual. En función de sus objetivos, la empresa determinará qué equipos se incorporan a la política de retribución variable y si las remuneraciones extraordinarias se abonan por departamentos o de manera individual.
Por último, estos indicadores deben ser comunicados de manera fehaciente al personal siendo, a ser posible, definidos en el contrato de trabajo. En este sentido, cabe mencionar que, conforme a una Sentencia de la Audiencia Nacional de 2019, el personal tendría derecho a cobrar la remuneración variable, aunque no haya alcanzado el objetivo si este no ha sido establecido y comunicado por parte de la empresa de manera previa.
Comienza a emplear la retribución variable en tu empresa
La retribución variable suele ser pagada cada fin de mes. Por ello, es fundamental tener un control eficiente a la hora de su implementación. Qué mejor que llevarla a cabo con una plataforma que permita:
- La creación y gestión de los objetivos del equipo y que ayude a establecer prioridades y medir los resultados de los avances por cada empleado.
- Pagar mediante variables o comisiones en base al cumplimiento de objetivos.
- Comunicar anticipadamente a los managers y empleados las variables de cada mes para su aprobación.
- Alertar acerca de los problemas o incidencias que afectarán la nómina antes de iniciar su cálculo.
Con un software como el Factorial puedes gestionar las incidencias en tus nóminas desde cualquier lugar y a la vez evaluar el desempeño de tu equipo, llevar el registro laboral digital y conocer la satisfacción laboral a través de encuestas programadas. Solicita una demostración, y te enseñamos como gestionar las nóminas de la mejor manera.
Retribución variable y cotización
Otro aspecto que debe tenerse muy en cuenta a la hora de implementar y difundir una política de retribución variable es cómo afecta a la cotización del personal.
Las retribuciones variables forman parte de los conceptos salariales del personal, por lo que se suman al resto de conceptos salariales para integrar, conjuntamente, la base de cotización. Asimismo, este tipo de remuneraciones, incluyendo los bonus anuales, deben ser tenidos en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido.
Sin embargo, en relación con el IRPF, es importante distinguir entre el salario complementario o el bonus plurianual ya que, si bien ambos deben ser declarados, el bonus plurianual es considerado como un rendimiento económico irregular, por lo que está sujeto a la reducción del 30 %.
