En el episodio de podcast de hoy, Toni Gimeno nos cuenta sobre su incursión en el mundo de los Recursos Humanos y cómo innovó al descubrir la metodología inbound recruiting.
Toni empezó su carrera profesional en una consultora de selección trabajando en el área de marketing digital. Allí utilizaba distintas estrategias de marketing para la atracción de talento, apoyándose en un software que les permitía centralizar sus esfuerzos en la captación de nuevo personal. Después de un tiempo decidió emprender y formar Talent Clue, un software especializado en la atracción de talento.
¿Qué es la metodología Inbound Recruiting?
Trabajando en Marketing digital, Gimeno empleó la metodología Inbound Marketing, que no se basa en ir a buscar a los clientes, sino en atraerlos a través de contenido de valor. Esto le permitió extrapolar la metodología al mundo de los recursos humanos.
Teniendo en cuenta las mismas estrategias que se emplean en marketing digital, Toni Gimeno, desarrolló la metodología Inbound Recruiting. Para él, las empresas tienen dos productos, uno es aquel que la empresa vende y el otro está centrado en las personas que trabajan dentro de la organización.
Parece que este segundo se ha olvidado y la forma que tenemos de captar a los candidatos es muy rudimentaria.
Posteriormente, Toni dejó Talent Clue para desarrollar su carrera profesional como Consultor de Inbound Recruiting y Employer Branding.
¿Cómo fue el cambio de paradigma en la captación de talento?
Según Toni, al igual que en el Inbound Marketing, en el Inbound Recruiting debes tener en perspectiva la generación de leads. Posteriormente, se trabajará para crear interés en estas personas y conseguir cerrar con la contratación del candidato.
Después de este proceso, se debe realizar un correcto onboarding para asegurarnos de que el candidato usará bien “el producto”, porque la intención es que permanezca la mayor cantidad de tiempo dentro de la empresa.
El cambio de paradigma se hace evidente cuando las personas dejan de buscar la motivación en el salario o la posición y se centran en el proyecto.
Nosotros teníamos un equipo de desarrolladores de 25 personas y me comentaban: Vaya, estoy recibiendo ofertas para cambiarme por 20000 euros más, pero es una empresa que no conozco a la gente, no conozco al equipo. Yo aquí estoy como si estuviera en mi casa, con mis amigos.
Visto de esta manera, se vuelve imprescindible, que en una oferta laboral no nos centremos en el salario, los requisitos o las tareas del puesto, sino en la cultura o el proyecto.
¿Cómo aplicar el Inbound Recruiting?
Un buen comienzo sería analizar este tipo de perfil y cómo se comportan dentro de la empresa con el propósito de entender qué es lo que valoran de trabajar en nuestra compañía.
Para Toni, teniendo esta base, se puede formular la propuesta de valor de la empresa, el puesto de trabajo y el proyecto.
Lo que yo quiero cuando publico una oferta es que la gente se muera de ganas de entrar.
¿En la actualidad, la vida laboral y la vida personal se han unificado?
Hace algunos años las personas buscaban seguridad laboral. Hoy en día, esto es diferente, las personas están más abiertas al cambio, hay mucha más oferta y la modalidad de trabajo también ha cambiado. Para Toni, no se valora una empresa por el plan de carrera, sino por el impacto que genera la propuesta de valor que contiene la oferta.
¿Qué es lo que más valora la gente en una oferta de trabajo?
Existen diferentes aspectos que las personas pueden tener en cuenta, el sueldo inevitablemente es uno de ellos, pero sobre todo el para qué. Cuál es su propósito dentro de la organización y cómo contribuirán en el proyecto. Esto es lo que cobra sentido cuando alguien tiene que decidir sobre aceptar una oferta laboral o no.
¿Qué herramientas de marketing podemos usar para atraer talento?
Toni, describe que dentro de las técnicas de marketing que podemos utilizar para la captación de talento podemos tener en cuenta la creación de la página de empleo dentro de nuestro portal. Aquí se pueden detallar aspectos sobre los distintos departamentos que conforman la organización.
También es importante mantener una buena imagen dentro de las redes sociales de empresa, sin dejar de lado el aspecto humano que las consolida. Es decir, poner de relieve todo aquello que compone nuestra empresa y mostrarlo en todas las plataformas de las que disponemos.
La gente quiere saber si la decisión que tomará será la acertada y mientras menos riesgo, mejor.
¿Cómo influye en los actuales empleados el Inbound Recruiting?
Gimeno, comenta que al realizar las entrevistas para analizar la propuesta de valor de las empresas, se descubren ciertos aspectos positivos o negativos que no se perciben a simple vista. Entonces, se convierten en una poderosa herramienta para emprender un cambio en búsqueda del bienestar de los trabajadores.
Además, hay que tener en cuenta que realizar Employer Branding, no es una tarea que solo le concierne al área de Recursos Humanos, sino que toda la empresa debe estar volcada en la atracción del mejor talento.
Por ello, es importante que los empleados de las empresas estén informados sobre la importancia de su implicación en los procesos de selección.
Si yo contrato a alguien para el departamento de marketing, y esta persona hace un buen trabajo, los más felices serán los que conforman su equipo.
Muchas gracias a Toni Gimeno por compartir sus conocimientos. Sin duda, será de gran importancia para aquellos HR managers que quieren incursionar en el mundo del Inbound Recruiting.
