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ūüéôÔłŹ Podcast N¬ļ4: Inbound Recruiting con Toni Gimeno

En el episodio de podcast de hoy, Toni Gimeno nos cuenta sobre su incursión en el mundo de los Recursos Humanos y cómo innovó al descubrir la metodología inbound recruiting.

Toni empezó su carrera profesional en una consultora de selección trabajando en el área de marketing digital. Allí utilizaba distintas estrategias de marketing para la atracción de talento, apoyándose en un software que les permitía centralizar sus esfuerzos en la captación de nuevo personal. Después de un tiempo decidió emprender y formar Talent Clue, un software especializado en la atracción de talento.

¬ŅQu√© es la metodolog√≠a Inbound Recruiting?

Trabajando en Marketing digital, Gimeno empleó la metodología Inbound Marketing, que no se basa en ir a buscar a los clientes, sino en atraerlos a través de contenido de valor. Esto le permitió extrapolar la metodología al mundo de los recursos humanos.

Teniendo en cuenta las mismas estrategias que se emplean en marketing digital, Toni Gimeno, desarrolló la metodología Inbound Recruiting. Para él, las empresas tienen dos productos, uno es aquel que la empresa vende y el otro está centrado en las personas que trabajan dentro de la organización.

Parece que este segundo se ha olvidado y la forma que tenemos de captar a los candidatos es muy rudimentaria.

Posteriormente, Toni dejó Talent Clue para desarrollar su carrera profesional como Consultor de Inbound Recruiting y Employer Branding.

¬ŅC√≥mo fue el cambio de paradigma en la captaci√≥n de talento?

Seg√ļn Toni, al igual que en el Inbound Marketing, en el Inbound Recruiting debes tener en perspectiva la generaci√≥n de leads. Posteriormente, se trabajar√° para crear inter√©s en estas personas y conseguir cerrar con la contrataci√≥n del candidato.

Despu√©s de este proceso, se debe realizar un correcto onboarding para asegurarnos de que el candidato usar√° bien ‚Äúel producto‚ÄĚ, porque la intenci√≥n es que permanezca la mayor cantidad de tiempo dentro de la empresa.

El cambio de paradigma se hace evidente cuando las personas dejan de buscar la motivación en el salario o la posición y se centran en el proyecto.

Nosotros teníamos un equipo de desarrolladores de 25 personas y me comentaban: Vaya, estoy recibiendo ofertas para cambiarme por 20000 euros más, pero es una empresa que no conozco a la gente, no conozco al equipo. Yo aquí estoy como si estuviera en mi casa, con mis amigos.

Visto de esta manera, se vuelve imprescindible, que en una oferta laboral no nos centremos en el salario, los requisitos o las tareas del puesto, sino en la cultura o el proyecto.

¬ŅC√≥mo aplicar el Inbound Recruiting?

Un buen comienzo ser√≠a analizar este tipo de perfil y c√≥mo se comportan dentro de la empresa con el prop√≥sito de entender qu√© es lo que valoran de trabajar en nuestra compa√Ī√≠a.

Para Toni, teniendo esta base, se puede formular la propuesta de valor de la empresa, el puesto de trabajo y el proyecto.

Lo que yo quiero cuando publico una oferta es que la gente se muera de ganas de entrar.

software recursos humanos

¬ŅEn la actualidad, la vida laboral y la vida personal se han unificado?

Hace algunos a√Īos las personas buscaban seguridad laboral. Hoy en d√≠a, esto es diferente, las personas est√°n m√°s abiertas al cambio, hay mucha m√°s oferta y la modalidad de trabajo tambi√©n ha cambiado.¬† Para Toni, no se valora una empresa por el plan de carrera, sino por el impacto que genera la propuesta de valor que contiene la oferta.

¬ŅQu√© es lo que m√°s valora la gente en una oferta de trabajo?

Existen diferentes aspectos que las personas pueden tener en cuenta, el sueldo inevitablemente es uno de ellos, pero sobre todo el para qué. Cuál es su propósito dentro de la organización y cómo contribuirán en el proyecto. Esto es lo que cobra sentido cuando alguien tiene que decidir sobre aceptar una oferta laboral o no.

¬ŅQu√© herramientas de marketing podemos usar para atraer talento?

Toni, describe que dentro de las técnicas de marketing que podemos utilizar para la captación de talento podemos tener en cuenta la creación de la página de empleo dentro de nuestro portal. Aquí se pueden detallar aspectos sobre los distintos departamentos que conforman la organización.

También es importante mantener una buena imagen dentro de las redes sociales de empresa, sin dejar de lado el aspecto humano que las consolida. Es decir, poner de relieve todo aquello que compone nuestra empresa y mostrarlo en todas las plataformas de las que disponemos.

La gente quiere saber si la decisión que tomará será la acertada y mientras menos riesgo, mejor.

¬ŅC√≥mo influye en los actuales empleados el Inbound Recruiting?

Gimeno, comenta que al realizar las entrevistas para analizar la propuesta de valor de las empresas, se descubren ciertos aspectos positivos o negativos que no se perciben a simple vista. Entonces, se convierten en una poderosa herramienta para emprender un cambio en b√ļsqueda del bienestar de los trabajadores.

Además, hay que tener en cuenta que realizar Employer Branding, no es una tarea que solo le concierne al área de Recursos Humanos, sino que toda la empresa debe estar volcada en la atracción del mejor talento.

Por ello, es importante que los empleados de las empresas estén informados sobre la importancia de su implicación en los procesos de selección.

Si yo contrato a alguien para el departamento de marketing, y esta persona hace un buen trabajo, los m√°s felices ser√°n los que conforman su equipo.

Muchas gracias a Toni Gimeno por compartir sus conocimientos. Sin duda, ser√° de gran importancia para aquellos HR managers que quieren incursionar en el mundo del Inbound Recruiting.

 

 

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Pamela Urbina es Content Manager del mercado espa√Īol en Factorial. Licenciada en Ciencias de la Comunicaci√≥n, se dedica a la creaci√≥n de contenido multimedia desde hace m√°s de 7 a√Īos. Actualmente, se especializa en la creaci√≥n de contenido entorno a los Recursos Humanos.

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