Más talento, menos rotación, mejores líderes o una marca de empleador más fuerte. Estas son solo algunas de las repercusiones positivas que aportan los planes de crecimiento profesional a las empresas.
Nadie duda de las virtudes de contar con ellos. Pero, ¿es nuestro plan lo que realmente necesita la organización en este momento? ¿Cómo podemos optimizarlo? ¿Cómo le damos visibilidad? ¿Se están cumpliendo los objetivos?
Existen una serie de acciones que permiten dar un salto de calidad a los planes de crecimiento profesional. Muchas empresas no son capaces de transmitir a su personal que están tratando de favorecer su recorrido y que están haciendo un esfuerzo para cumplir con sus aspiraciones.
La falta de visibilidad es uno de los principales problemas que afrontan los departamentos de gestión de personas. Pero no es el único. La continuidad del mismo, las fórmulas para aplicar mejoras y el establecimiento y seguimiento de objetivos son otros de los retos que se enfrentan al abordar esta cuestión.
A continuación explicamos cómo resolver cada uno de ellos. Porque implantar un plan de crecimiento profesional es sólo el principio…
Tabla de contenidos
¿Cómo dar visibilidad al plan de crecimiento profesional?
Las empresas tienen que establecer estrategias para comunicar la existencia y acciones del plan de carrera. Tres aspectos clave que deben visibilizar son:
- Que el plan de carrera es infinito. Es decir, que la política de gestión de personal es facilitar, en todo momento, el desarrollo profesional de los empleados. Que existe la posibilidad de un crecimiento constante.
- Que hay un itinerario definido conjuntamente con el empleado. Con sus fases y objetivos a cumplir, y con una serie de consecuencias en el caso de alcanzarse.
- Asociar el plan de carrera a formación que pueda necesitar el empleado para su cumplimiento. El crecimiento exige nuevos conocimientos y para ello la formación progresiva en función de las metas es necesaria.
Los medios para explicar los principios generales que rigen sus planes de crecimiento para toda la compañía serían:
- Boletines / Newsletter. Envíos que las empresas realizan de forma periódica a través del correo electrónico o bien en formato físico.
- Red social interna o corporativa. Herramienta interna que sirve para mantener comunicaciones entre todos los miembros de la empresa.
- Slack o Teams. Una alternativa similar a la anterior en forma de chat interno corporativo.
- Reuniones. De forma presencial para dar a conocer la finalidad y los aspectos más importantes sobre la política de la empresa respecto a los planes de carrera.
- Correo electrónico. Además de dar a conocer el plan es un medio útil para explicar a los empleados todas las novedades. Por ejemplo, cursos de formación que se vayan realizando, reestructuración de alguna de las acciones, etc.
El reconocimiento público es importante
Una vez implementado el plan de carrera, también es importante dar visibilidad a los logros que los empleados van consiguiendo en base a los hitos marcados en el plan. Esto puede hacerse mediante mensajes públicos de agradecimiento dentro de la empresa.
O bien con esos mismos mensajes en redes sociales corporativas y públicas. También se pueden realizar menciones en newsletter corporativos con los éxitos de los compañeros, su evolución…
E incluso ascensos y promociones. Cartelería en la empresa u otro tipo de detalles físicos también pueden cumplir la función, aunque se recomiendan en menor medida salvo que se sitúen en momentos y sitios estratégicos que sean habitualmente visitados por el personal de la organización.
- Tipo de mensaje: Sobre las bases y políticas generales que rigen los planes de carrera a nivel global
- Acciones
- Boletines
- Redes sociales internas
- Slack / Teams
- Reuniones globales o de departamento
- Correo electrónico
- Acciones
- Tipo de mensaje: Sobre los avances individuales de los empleados que cumplen hitos de sus planes de carrera
- Acciones:
- Mensajes públicos y presenciales de agradecimiento frente a otros compañeros
- Mensajes en redes sociales públicas
- Newsletter corporativas
- Carteles
- Acciones:
¿Cómo medimos su rendimiento y si encaja con las necesidades del equipo y de la empresa?
Las evaluaciones de desempeño y los procesos de feedback son clave para medir y hacer seguimiento al rendimiento del empleado y sus necesidades frente a los objetivos generales que tiene la empresa.
Las evaluaciones de desempeño sirven para valorar de forma objetiva a los empleados. Cómo está siendo su conducta, si está obteniendo o no nuevas competencias o si está alcanzando sus retos laborales.
Son importantes para identificar cuáles son los aspectos en los que debe mejorar un empleado y para reconocer aquellos en los que ha cumplido. También para establecer próximos objetivos. Estas evaluaciones pueden tener diversos formatos:
- Jerárquicas. Aquellas realizadas por un jefe.
- Por pares. Atendiendo a las valoraciones anónimas de otros compañeros.
- Autoevaluaciones. Escuchando la opinión del personal en relación con su propio desempeño.
- O evaluaciones 360º, que incluirían varias de las anteriores.
En las sesiones debemos obtener la respuesta a cuatro grandes cuestiones:
- ¿Qué habilidades asegura tener, está desarrollando o dice haber adquirido el empleado?
- Cuáles de ellas, en efecto, está demostrando tener.
- Cuáles son sus aspiraciones en la empresa.
- Y si está cumpliendo con las tareas y objetivos operativos relacionados con su día a día.
Para obtener información real y de valor será crucial generar un ambiente adecuado que permita al personal dar un feedback sincero.
Los datos obtenidos serán puestos en común con las necesidades de la empresa en cuanto a vacantes, perspectivas de crecimiento, nuevos proyectos… Retroalimentando el plan de carrera de forma permanente, en función del recorrido del empleado y el de la propia empresa.
Actualizar el plan de crecimiento profesional según evolucione
A continuación encontramos algunos ejemplos de un plan de crecimiento profesional, según circunstancias que afectan al empleado y a la empresa. Son sólo algunos ejemplos, pues las circunstancias que pueden darse en ambos lados podrían ser muy variadas.
En cualquier caso sirve para entender que los departamentos de gestión de personas no pueden quedarse en la elaboración de un plan de carrera estático. Al contrario, es un planteamiento vivo que requiere de actualizaciones en base a los intereses de los empleados – obtenidos mediante las evaluaciones de desempeño y procesos de feedback – y los objetivos corporativos.
Diferentes etapas en un plan de crecimiento profesional
| Evolución del personal respecto a su rendimiento | Evolución del personal respectos a sus habilidades | Evolución de la empresa | Evolución del plan de carrera |
| Empleado cumple objetivos laborales | Empleado adquiere nuevas habilidades para el puesto al que aspira | Crecimiento | Ascenso al puesto al que aspira |
| Empleado cumple objetivos laborales | Empleado NO adquiere nuevas habilidades | Crecimiento | Acceso a formación |
| Empleado NO cumple con objetivos laborales | Empleado adquiere nuevas habilidades | Crecimiento | Cambio de departamento |
| Empleado NO cumple con objetivos laborales | Empleado NO adquiere nuevas habilidades | Crecimiento | Coaching, formación y mayor participación en acciones RSC (para realinear y motivar a este perfil). |
| Empleado cumple objetivos laborales | Empleado adquiere nuevas habilidades para el puesto al que aspira | Estancamiento o decrecimiento | Paso a nuevas responsabilidades, nuevos proyectos o nuevas líneas de negocio innovadoras. |
| Empleado cumple objetivos laborales | Empleado NO adquiere nuevas habilidades | Estancamiento o decrecimiento | Acceso a formación |
| Empleado NO cumple con objetivos laborales | Empleado adquiere nuevas habilidades | Estancamiento o decrecimiento | Cambio de departamento |
| Empleado NO cumple con objetivos laborales | Empleado NO adquiere nuevas habilidades | Estancamiento o decrecimiento | Coaching, acciones RSC o apertura de procesos de offboarding, según la gravedad del caso. |
Herramienta para conocer si el plan de crecimiento profesional es efectivo
Como hemos visto, las evaluaciones de desempeño son el elemento clave para realizar seguimiento y valorar si se están cumpliendo los objetivos dentro del plan de carrera. En consecuencia, un software de RR. HH. que ayude a gestionarlas será la herramienta más útil.
Especialmente si cuenta con las siguientes funcionalidades:
- Con modelos de evaluación (evaluaciones 360º, evaluaciones 180º, encuestas de satisfacción, cuestionarios, etc) además de poder crear plantillas personalizables estableciendo una frecuencia periódica.
- Envío de notificaciones a los participantes de la evaluación para que puedan rellenarla dentro de la plataforma y reenvío automático por periodos predefinidos.
- Visualización del estado de los planes de carrera, coste de cada curso, las fechas de inicio y finalización, entre otros elementos.
- Una matriz 9-Box para conocer la evolución de las competencias de todo el equipo. Además, a través de un gráfico de araña observar el avance de las competencias de forma individual.
- Informes personalizados para el análisis de datos y la toma de decisiones en base a información cualitativa.
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