Todavía encontramos definiciones que se refieren al trabajo como “aquella actividad que se realiza a cambio de una compensación económica” pero en la realidad estamos construyendo una definición distinta.
La nómina se recibe a final de mes pero cada día, el profesional termina su jornada y hace balance de lo que ha ganado: ¿siente que está creciendo? ¿Ha recibido comentarios constructivos sobre lo que hace? ¿Se le ha pedido opinión para resolver un desafío?
Las respuestas reflejarán si la compañía, además de ofrecer un sueldo para vivir, también tiene en cuenta el salario emocional. Y es que una cosa es la cifra que se pacta al contratar a una persona y otra muy distinta es, ¿cuánto vale para esa persona su trabajo?
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El salario emocional se gana cada día
En el último anuncio de Ikea, escuchamos a Luis, su protagonista, leer un correo que ha escrito para explicar que deja su trabajo y mientras tanto, vemos como va convirtiendo su salón en un taller de telas y confección. El correo termina con esta frase firmada por Luis: esperando que entienda mi decisión, renuncio.
El spot forma parte de la campaña «Móntate una vida mejor» y refleja el paso que muchas personas están dando. En EEUU, más de 38 millones de trabajadores abandonaron voluntariamente su empleo en 2021, según datos de la Encuesta de Vacantes y Rotación Laboral. Unas cifras récord que dieron lugar al movimiento llamado La Gran Renuncia, del que ya hemos hablado en nuestro blog.
En España, la situación no ha sido tan acusada pero aun así, el mes de abril de 2022 se cerró con 5.467 abandonos, siendo el dato mensual más elevado desde el año 2001, cuando la Seguridad Social empezó a recopilar este marcador.
No podemos ignorar que todo esto ocurría en un contexto de pandemia, donde parecía que lo más lógico era asegurar, por encima de todo, un puesto de trabajo. Sin embargo, los expertos explican que esta misma situación nos abrió los ojos, especialmente a los más jóvenes, y lo que han visto más claro que nunca es que es el momento de retomar el control de sus vidas, algo que precisamente empieza por buscar un trabajo mejor.
Sabemos que el sueldo sigue siendo el factor más importante para elegir una empresa, según el estudio “Randstad Employer Brand Research de 2022” pero entonces, ¿qué es lo que nos lleva a renunciar?
Más sueldo no es mejor
Hace más de 250 años, el economista Adam Smith escribió que las ganancias materiales nos hacen menos felices y ahora, estudios como el de la Universidad de Princeton demuestran que tener un ingreso más alto aumenta la felicidad, pero solo hasta los 75.000 dólares por año. A partir de ahí, recibir un salario más alto no influye mucho en este sentimiento.
Si no todo es subir el sueldo, aunque a priori pueda ser la solución más rápida para tapar un problema de compromiso laboral o rendimiento, quizá la pregunta que deberíamos hacernos es otra: ¿estamos dando importancia a la satisfacción de las personas? ¿Cuánto vale esa sensación? ¿Se paga con el sueldo o necesitamos algo más?
En un análisis elaborado por Glassdoor para entender mejor qué hay detrás de la satisfacción de los profesionales, se analizaron las opiniones sobre este tema de 615.000 usuarios registrados en el portal de trabajo. Es importante remarcar que estos usuarios fueron separados en 4 grupos salariales, desde el más bajo (los que ganaban menos de 40.000 dólares al año) hasta más alto (más de 120.000 dólares).
Pues bien, hay algo que llama especialmente la atención: en todos los niveles de ingresos, el principal predictor de la satisfacción en el lugar de trabajo no es el salario. Es la cultura y los valores de la organización, seguido de la calidad del liderazgo del CEO y las oportunidades profesionales. Lo vemos en detalle:
- En el grupo de menores ingresos, la cultura y los valores de la organización representan el 21,6% de la satisfacción de los trabajadores, que se eleva al 23,4% para los de mayores ingresos.
- En los niveles salariales más altos, los trabajadores claramente ponen más énfasis en la cultura, el liderazgo o las oportunidades de crecimiento, en lugar de centrarse en aspectos como el salario o el equilibrio entre la vida laboral y personal.
- Precisamente, la conciliación y la flexibilidad pierde importancia en los niveles de ingresos más altos, pasando de representar el 13,2 % de la satisfacción al 9,5 %, a medida que aumenta el salario.
Los autores del estudio sugieren que una cultura de compromiso en la compañía es un buen antídoto frente a los cambios externos, como por ejemplo, una pandemia inesperada o una crisis en el mercado. Pero sobre todo, proponen una interesante reflexión, ¿cuál es el siguiente paso para asegurar el compromiso y la satisfacción de nuestro equipo más allá de subir el sueldo?
Dar valor al trabajo con el salario emocional
Desde 2005, los estudios han demostrado que el significado que tiene el trabajo para una persona es cada vez más importante a la hora de quedarse en una compañía o buscar otra oportunidad. Uno de los más relevantes es el “Informe sobre significado y propósito en el trabajo” donde se entrevista a 2.285 profesionales estadounidenses. Esto es lo que responden:
- 9 de cada 10 están dispuestos a cambiar un porcentaje de sus ingresos por un mayor significado en el trabajo. De hecho, dijeron que estarían dispuestos a renunciar al 23% de sus ingresos, teniendo en cuenta que el 21% de los ingresos de los estadounidenses es para la vivienda.
- Con un trabajo muy significativo se dedican 1 hora más adicional en la compañía y se toman 2 días menos de vacaciones pagadas al año.
- Aquellos que consideran que su trabajo es muy significativo, tienen un 69% menos de probabilidades de planificar dejar su puesto en los próximos 6 meses.
- También tienen una permanencia laboral que dura 7,4 meses más de media que los empleados que consideran que su trabajo carece de significado.
Ahora bien, dar valor al trabajo no es implementar un programa de beneficios sociales u ofrecer más flexibilidad laboral. No lo es porque todo este paquete de medidas es algo que se espera que exista en una compañía, es un derecho para las personas que forman parte de ella.
Por ejemplo, en la multinacional farmacéutica Johnson & Johnson, sus más de 125.000 empleados tienen seguro médico privado y comida gratis. En Repsol, apuestan por unas buenas prácticas en conciliación, ofreciendo la posibilidad de trabajar desde casa en distintas modalidades, como la de un día, dos días, el 20% de la jornada o dos tardes más el viernes.
Estos beneficios mejoran el clima laboral y sirven para cuidar a las personas pero el salario emocional va más allá y requiere otra forma de pensar, ya que es una herramienta clave para fortalecer el compromiso de los equipos y la cultura de la organización.
Entonces, ¿cómo podrías reforzarlo en tu compañía?
Demostrando que el trabajo de cada uno tiene impacto
Uno de los grandes retos de una empresa es conciliar su propósito corporativo con el de cada persona. Al contratar a alguien, deberíamos ser capaces de descubrir todo lo que puede aportar y asumir que probablemente quiera dejar huella con lo que hace.
En otras palabras, deberíamos buscar el “propósito de cada individuo dentro de la empresa”, para escucharlo, entenderlo y ponerle todos los medios a su disposición para que pueda cumplirlo y sentirse realizado.
Es un camino muy interesante y del que se puede aprender mucho. ¿Te imaginas que el propósito de la empresa se pudiera inspirar en el propósito de una persona?
| En Banco Galicia realizan un programa llamado “Pequeñas Acciones, Grandes Diferencias”, para poner en común y tomar conciencia del valor de cada pequeña acción en la cadena de valor. La idea es que cualquier idea, por simple que sea, mejora la experiencia positiva del usuario final. También celebran la Escuela de Líderes, un encuentro entre colaboradores y directivos, donde se debaten ideas para mejorar algunas áreas del negocio. En estas charlas aprovechan para dar voz a las personas y escuchar su propósito.
Mercado Libre, una empresa dedicada al comercio electrónico, organiza la actividad “Un día en Customer CX”, para que sus profesionales puedan vivir de primera mano cómo es el proceso de compra de sus clientes y cómo influye su trabajo en la experiencia que tienen. |
Con más oportunidades de crecimiento
Involucrar a las personas en la toma de decisiones o fomentar la creatividad son algunas de las estrategias para dar valor al trabajo. Estas actividades rompen con la rutina y ayudan a los equipos a encontrar una inspiración y un propósito a lo que hacen.
Además, en las empresas que apoyan el intercambio de conocimiento aumenta el compromiso de las personas. A veces, los equipos se aíslan en sus proyectos, como si de una burbuja se tratase, pero cuando se rompen esas burbujas, pasa algo grande: se comparten ideas y consejos para evolucionar más rápidamente.
| Inditex ha creado el programa InTransit para que una persona pueda pedir un intercambio con otra que trabaja en la compañía pero en otro lugar del mundo. Esto sí puede considerarse como una estrategia de salario emocional porque esta oportunidad impulsa el crecimiento de la persona y les inspira en su trabajo. |
Sacando lo mejor de cada persona
Usar sus fortalezas o capacidades hacen que una persona se sienta más valorada. Por eso, los profesionales de recursos humanos deberían saber qué puede aportar realmente cada candidato o qué es lo que le va a estimular en su día a día para implicarse más.
| Uno de los pilares de Adobe es fomentar la creatividad y el talento de sus equipos. Ya en 2015 lanzó la Kickbox, una caja que incluía un bolígrafo, un taco de Post-it, un temporizador, un cuaderno pequeño de malas ideas, un bloc de notas más grande, una tarjeta regalo de Starbucks y una chocolatina. Pueden parecer cosas sencillas pero en el fondo de la caja había algo más: y es que las personas podían encontrar una tarjeta bancaria con 1.000 dólares para gastar sin necesidad de justificarlo.
Más allá de esta sorpresa, este juego sirve para involucrar a las plantillas en el proceso de creación, según Mark Randall, vicepresidente de Creatividad de Adobe. Además, los autores se convierten en “directores generales de su idea” y tienen que gestionar los recursos para hacerla realidad. Esta idea de involucrar a las plantillas en el proceso de creación es la que defiende Mark Randall, vicepresidente de Creatividad de Adobe. |
Entonces, ¿qué es lo más racional?
Las personas esperan que su trabajo sea significativo pero eso no significa que el sueldo no siga siendo importante porque si hay algo racional y sobre todo realista es tener presente que la nómina es la que nos permite hacer cosas tan básicas como pagar el alquiler.
Sin embargo, hay dos formas de ver este tema. Por un lado, los que entienden que el salario emocional y el sueldo son dos conceptos distintos pero complementarios, que deberían estar presentes en cualquier compañía y por otro, los que se centran en compararlos y clasificarlos para decidir cuál es más importante.
¿Y si te quedases con lo mejor de cada uno? Ofrecer un sueldo competente y acorde a cada profesional puede ayudarnos a atraer talento o a promover un sentimiento de seguridad y estabilidad pero garantizar un salario emocional nos facilitará retener ese talento y mejorar la satisfacción de las personas.
Con el salario emocional ganamos todos
¿Hablamos suficiente del salario emocional? ¿Crees que está más o menos valorado que el sueldo en nuestro país? ¿Te gustaría impulsarlo en tu compañía?
Cuando una persona renuncia a su puesto de trabajo por una cuestión económica, no hay mucho sobre lo que reflexionar. Simplemente quería más dinero. Pero ahora cada vez hay más motivos que van más allá de una cifra, así que cuando alguien abandona el barco porque su trabajo no se valora, estamos ante una oportunidad para analizar qué podemos cambiar.
Y, hablando de cambiar, quizá en vuestra compañía podéis cambiar la definición de trabajo entre todos y escribir una que sea única. Una definición en la que, sin dejar de lado lo importante, también haya sitio para el salario emocional.
Pon en práctica el salario emocional en tu empresa
Como ya hemos visto, el salario emocional es un elemento que influye directamente en la satisfacción laboral de los/as empleados/as. El bienestar de estos va más allá de su salario, pues cada vez nos acercamos más a un modelo donde el tiempo y la conciliación laboral y familiar son cada vez más relevantes.
Para ello, se recomienda contar con una plataforma que contribuya de manera positiva en la implementación del salario emocional. Este software debe permitir:
- Brindar autonomía a los empleados a la hora de registrar las jornadas laborales, gestionar vacaciones o bajas médicas.
- Realizar encuestas de satisfacción programadas para detectar necesidades y preferencias de los empleados.
- A través de evaluaciones de desempeño conocer qué perfiles están listos para ser promocionados y brindarles planes de carrera a medida.
- Llevar a cabo cuestionarios de offboarding para conocer los motivos de salida y que mejoras podemos implementar para evitar la fuga de talento.
Con Factorial programa fácilmente cuestionarios personalizados para cada miembro, equipo o área en específico gracias a la funcionalidad de Encuestas y a su software que centraliza el cálculo de compensaciones, horas extras y gestión documentaria. Agenda una demo gratis y te enseñamos como implementar el salario emocional.
