Actualmente, en España, una buena parte de los contratos laborales que se realizan son temporales. La razón es obvia, si el trabajador pasa a ser indefinido y que se finaliza este contrato, la empresa tiene que pagarle una indemnización bastante superior a la que le corresponde en caso de finalización de contrato temporal. Debido al uso tan extendido de este tipo de contrato laboral, es absolutamente necesario, que todo responsable de recursos humanos conozca bien los tipos de contratos temporales que existen.
Pero, ¿Realmente le interesa a una empresa hacer contratos temporales?
👉 ¿Quieres información sobre todos los tipos de contrato laboral? Hemos creado una guía sobre los contratos de trabajo
Hay que tener en cuenta que los contratos definidos cotizan más a la seguridad social, y tienen menores periodos de prueba que los indefinidos. Además, no se puede hacer un contrato temporal si no existe una causa real que lo justifique, así que el empresario debe valorar en cada caso, qué tipo de contrato laboral le conviene hacer. El gobierno intenta fomentar la contratación indefinida mediante bonificaciones.
¿Quieres conocer bien los tipos de contratos laborales de duración determinada que existen? ¿Sabes cuántos contratos de este tipo te permite hacer la ley? Si necesitas saber todo acerca de los contratos definidos, para no cometer errores a la hora de hacer una contratación, te recomiendo que sigas leyendo este post, porque vas a conocer todas las modalidades que existen de estos contratos en España, sus características, qué ocurre cuando el contrato se ha suscrito en fraude de ley, cuando pasa un contrato temporal a ser indefinido y cuántos contratos temporales consecutivos puedes hacer.
¡Presta atención! 😉
¿Que es un contrato temporal?
Un contrato temporal, es un contrato laboral cuya finalidad es incorporar a un trabajador para un puesto de trabajo, por un tiempo determinado, para satisfacer las necesidades de personal de la empresa en situaciones concretas. Por tanto, la relación contractual entre la empresa y el trabajador tiene una duración determinada.
La mayoría de estos contratos temporales indican su fecha de inicio y la de su finalización. Puede ser de jornada completa si se va a trabajar 40 horas semanales, o de jornada parcial si son menos horas. Normalmente, se formalizan por escrito, salvo aquellos de duración no superior a las 4 semanas, en los que se puede hacer tanto de forma verbal como por escrito. Debe especificar la causa por la que se realiza, el tipo de contrato, y las tareas que debe desempeñar el trabajador. Se pueden realizar prórrogas a su finalización o extinguirse.
Solo debes de realizar un contrato temporal si existe causa justificada para ello, y tienes que indicar en el mismo una causa muy concreta, si no se celebraría en fraude de ley como veremos más adelante.Tienes que ser capaz de justificar, ante una inspección de trabajo y ante el trabajador, el motivo por el que se produce.
¡Justifica debidamente la temporalidad del contrato!
Derechos de los trabajadores temporales
Cuando se realizan contratos temporales, se deben comunicar estos a los representantes de los trabajadores, en caso de que existieran, en un plazo no superior a los 10 días desde la contratación. Los empresarios están obligados a comunicar estos contratos al SEPE, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su celebración o cuando se prorroga.
Los derechos que tienen los trabajadores, vinculados a una empresa mediante contrato definido, son los mismos que los que tienen un contrato indefinido. Eso sí, es importante destacar algunos aspectos como :
- Tienen derecho a ser informados de cuando existan vacantes en puestos de trabajo indefinidos.
- Los periodos de prueba son inferiores a los indefinidos, normalmente son de un mes cuando no superan los seis meses de duración, mientras que los indefinidos no podrán exceder de los 6 meses para titulados técnicos y de 2 para los demás trabajadores. En este último caso, será de 3 meses en caso de ser empresas con menos de 25 trabajadores.
- Tienen derecho a percibir una indemnización al finalizar la vigencia del contrato, pero se establecerá dependiendo del año en el que se formalizó el contrato. Así pues:
- Los contratos celebrados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.
- Los contratos celebrados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
- Los contratos celebrados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
- Los contratos celebrados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
- Y los contratos celebrados a partir de 1/1/2015: 12 días por año trabajado
Diferencias respecto a los contratos indefinidos
La principal diferencia entre los contratos temporales y los indefinidos se centra en la indemnización que percibe el trabajador al finalizar el contrato.
- En el caso del temporal, la cuantía que se establece es de 12 días de salario por año de servicio como hemos visto antes, excepto en el caso de la interinidad que no corresponde indemnización.
- En los contratos indefinidos, la cuantía de la indemnización es 20 días de salario por año trabajado.
👉 Por tanto, la empresa puede deshacerse del trabajador más fácilmente en el caso del temporal que el indefinido.
Tipos de contrato temporal
Tomando como referencia el Estatuto de los trabajadores (ET), podemos dividir los contratos de duración determinada en dos grupos:
- Los contratos regulados en el artículo 15.1 del Estatuto de los trabajadores:
- Contrato de interinidad
- Contrato por obra o servicio
- Contrato eventual
- Los contratos regulados en el artículo 11 del Estatuto de los trabajadores:
- Contrato de formación y aprendizaje
- Contrato en prácticas
¡Vamos a ver cada uno de ellos! 👀
Contrato de interinidad
Dentro de los contratos temporales, este contrato el que se realiza para sustituir a un trabajador que tiene reserva de puesto de trabajo, o para cubrir un puesto vacante mientras se está realizando el proceso de selección.
Durará mientras dure la ausencia del trabajador sustituido o lo que dure el proceso de selección, no pudiendo superar los tres meses. En el contrato debe especificarse la causa de su celebración y el trabajador que se sustituye. En este caso, no hay derecho a indemnización al extinguirse. Un ejemplo de este caso, sería cuando se contrata un trabajador para sustituir a una mujer embarazada.
Contrato por obra y servicio
Se celebra cuando se contrata un trabajador que solo podrá prestar servicio para una obra o servicio determinados.
La obra o servicio tiene que tener autonomía, es decir, se desvincula del desarrollo de la actividad normal de la empresa. Puede darse el caso de que se desconozca la fecha de finalización de la obra o servicio, pero aún así el contrato no puede tener una duración máxima de 3 años, eso sí, podría ampliarse 12 meses más por convenio colectivo. Después de su finalización, es posible contratar al mismo trabajador, en la misma empresa, mediante este tipo de contrato, pero para ello la actividad tiene que ser distinta.
Contrato eventual por circunstancias de la producción
Es la modalidad de los contratos temporales que se realiza cuando la empresa tiene una acumulación de tareas o exceso de pedidos puntual, y una plantilla insuficiente de manera excepcional para abordar ese exceso de trabajo. Por tanto, no siempre que haya acumulación de pedidos o tareas se ha de utilizar este tipo de contrato, tiene que ser un caso excepcional y puntual.
En el contrato tiene que indicarse la causa de la eventualidad y la duración, que tiene que ser determinada, y que como máximo será de 6 meses en un periodo de 12 meses desde que se inició el exceso de tareas. Este límite temporal puede modificarse por convenio colectivo, ampliándose a 12 meses, dentro de los 18 meses siguientes desde que se dieron las causas que lo justifican.
Contrato de formación y aprendizaje
Es un contrato laboral, en el que se alterna trabajo con formación, para cualificar un trabajador. Su duración no puede ser inferior a un año y como máximo puede ser de tres años. Estos límites de duración se pueden modificar por convenio colectivo, pero en todo caso, la duración mínima no puede ser inferior a 6 meses y la máxima será de tres años.
Contrato en prácticas
Es el que se celebra para trabajadores que sí poseen formación profesional, pero no tienen práctica. Su duración mínima será 6 meses y máxima de 2 años.
Contratos temporales en fraude de ley
Los contratos temporales se celebran en fraude de ley, si la causa por la que se realizan, no es la que exige la legislación para que puedan celebrarse. La consecuencia de ello es que, se entenderá celebrado como contrato indefinido desde el primer día, como así lo indica el artículo 15.3 del ET que afirma: “Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.”
👉 Las razones por las que un contrato temporal se considera ilegal y pasa a ser indefinido son las siguientes:
En los contratos de interinidad:
- Si no se indica el trabajador sustituido, ni la causa que produce la sustitución.
- Cuando el trabajador sustituido se reincorpore a su puesto de trabajo, y sus sustitutos continúe trabajando.
- Si el trabajador sustituido estuviera en situaciones como huelga o en excedencia voluntaria (que no derecho a reserva del puesto de trabajo).
- Cuando en el contrato no se haga constar el puesto de trabajo que será cubierto con el proceso de selección.
- Si en el contrato se refleja para el trabajador sustituto, un grupo distinto al que pertenece el sustituido.
En los contratos por obra o servicio:
- Si el trabajador está contratado más tiempo de lo que permite la legislación, que es de 3 años y por convenio colectivo se puede ampliar a 4.
- Cuando el trabajador está contratado por obra y servicio, durante más de 24 meses en un periodo de 30, con dos o más contratos temporales. Si bien es cierto que el Convenio colectivo puede establecer más requisitos para evitar este tipo de contratación temporal abusiva.
- Cuando en el contrato no se identifique suficientemente la obra o servicio concreto por el que se realiza.
- Si en el contrato, no se especifica cuál va a ser el puesto de trabajo que va a desempeñar el trabajador en la obra.
- Cuando la obra o servicio pertenece al desarrollo de la actividad normal de la empresa, es decir la obra o servicio no tiene autonomía.
- Evidentemente cuando la obra o servicio no exista.
- Cuando se da el caso de que el contrato ha finalizado, pero la obra o servicio todavía sigue.
- Si la obra o servicio, no fuera de las establecidas en el convenio colectivo por el que se rige la empresa, como posibles para la celebración de este tipo de contrato.
En los contratos eventuales:
- Debe justificarse muy específicamente la causa por la que se tiene un exceso de tareas, es decir, se indicará el número de pedidos y su naturaleza.
- Si las causas de la acumulación de tareas o exceso de pedidos no existen realmente.
- Si la causa de acumulación de tareas o exceso de pedidos no es EXTRAORDINARIA, ESPORÁDICA e IMPREVISIBLE.
- Si terminan las circunstancias eventuales de la producción, y el trabajador sigue trabajando.
- Si no se especifica la duración del contrato.
- No estar formalizado por escrito si su duración es superior a las 4 semanas o es a tiempo parcial.
- Si el trabajador realiza tareas, que no tienen nada que ver con las circunstancias de la producción que se indica en el contrato.
¿Cuántos contratos definidos se pueden hacer?
La concatenación de los contratos temporales es posible, pero tienes que saber que existen ciertos límites. Es importante que conozcas cuáles son, para evitar que el contrato se celebre en fraude de ley.
Para saber cuales son esos límites, hay que recurrir al Estatuto de los trabajadores, en el cual se afirma que: “un trabajador puede ser contratado durante un período superior a veinticuatro meses en un lapso de treinta meses”. El cómputo de los 30 meses empieza desde el primer día del primer contrato temporal.
Antes, la sucesión de contratos de duración determinada se entendía interrumpida, cuando entre la celebración de uno y otro transcurrían al menos 20 días hábiles. Pero, posteriormente el tribunal supremo dictaminó que lo importante para ver si existe vínculo laboral, no son los días que dura una interrupción, sino que hay que valorar si hay continuidad en la relación laboral.
👉 Las condiciones que tienen que cumplir los contratos temporales encadenados, para que se transformen automáticamente en indefinidos son:
- La relación laboral debe darse en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas
- Mediante dos o más contratos laborales:
Se refiere a los de obra o servicio, o a los eventuales, porque la concatenación de los contratos definidos no se aplica para los otros tipos. - Directamente o a través de empresas de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.
De estas condiciones deducimos que, solo puede haber una prórroga en los contratos de duración determinada eventuales o de obra, aunque muchas veces los convenios colectivos lo amplían.
¿Cuando un contrato de duración determinada se convierte en indefinido?
Un contrato temporal, puede convertirse en indefinido de dos formas:
- Por acuerdo entre las partes ó
- Por vulnerar la ley
Se vulnera la ley cuando:
- Los contratos temporales se celebren en fraude de ley.
- Cuando el contrato definido no se formaliza por escrito, si es de duración superior a las 4 semanas o sea parcial.
- Cuando la empresa no dé de alta al trabajador en la seguridad social.
- Y si el trabajador ha estado contratado durante más de 24 meses dentro de los últimos 30 meses, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales encadenados, independientemente de que entre ellos haya habido o no interrupciones más o menos cortas. Están excluidos de esta norma el contrato de interinidad.
Resumen
Voy a destacarte las ideas más importantes sobre los contratos temporales. Son contratos laborales, que se celebran porque la empresa necesita incorporar puntualmente un trabajador a un puesto de trabajo durante un tiempo concreto. En España, son muy utilizados, porque la indemnización que percibe un trabajador por la finalización de éste, es mucho menor que la que se percibe por uno indefinido. Los principales tipos de contrato temporal son el de interinidad, el de obra o servicio, el eventual por circunstancias de la producción, el de formación y el de prácticas.
Es necesario que figure con mucha precisión, la causa que justifica la celebración del mismo, para no incurrir en fraude de ley. Es posible realizar un encadenamiento de contratos de duración determinada, pero si la relación laboral se efectúa con base en el mismo o diferente puesto de trabajo, en una misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, realizados directamente o a través de empresas de trabajo temporal, automáticamente pasan a ser indefinidos.
Si me has hecho caso y has leído hasta aquí, ahora entenderás cuándo y cómo debes aplicar cada tipo de contrato temporal en tu empresa. De esta forma, evitarás celebrar contratos temporales en fraude de ley. Así que, ya has adquirido con este post, todos los conocimientos necesarios. como responsable de recursos humanos, para poder realizar contratos definidos correctamente.
¡Contrata temporalmente cumpliendo la ley! 😊
