¿Has escuchado alguna vez el término “cultura organizacional” o “cultura de empresa”? Mucho se ha escrito en los últimos años de sobre este tema como uno de los ingredientes claves de muchas empresas exitosas, y sin embargo a la hora de definir qué es exactamente la cultura de un grupo humano y cómo incide en su desempeño, la cosa se pone un poco más complicada.
Esto es así porque “cultura” es un concepto intangible. A grandes rasgos podemos decir que es el modus operandi de tu empresa, es decir, como se hacen las cosas: el conjunto de actitudes, valores y experiencias personales y colectivas que definen a la organización. ¿Y qué tendrá que ver la cultura con el éxito de una empresa?, te estarás preguntando. Brian Chesky, fundador de AirBnb (la plataforma online líder en reserva de alojamientos privados), lo explica de esta manera:
“Lo que perdurará por 100 años, y así ha sido para la mayoría de las compañías de más de 100 años, es la cultura. Es lo que crea los fundamentos para cualquier tipo de innovación”
Cultura y procesos
Para entender un poco mejor cómo realmente la cultura y los valores pueden dar forma a una empresa, estuve charlando con Georgina de Solà, Director of People Operations en Typeform (una herramienta online para recolectar datos de forma conversacional y totalmente gratuita).
Uno de los aspectos más destacables de Typeform, además del enorme éxito de su producto, son los procesos de People, estrechamente relacionados con la cultura de empresa adoptada por el equipo de 152 empleados. Según Georgina, el slogan de la herramienta, “Make things a little more human”, es algo que la compañía también aplica a sus procesos de contratación y de gestión de las equipos.
“Queremos que la experiencia, antes de participar en un proceso de selección, durante y después (entren o no a Typeform) sea lo mejor posible” nos cuenta Georgina. “ Incluyendo su estancia en Typeform y el offboarding de un empleado. Aplicamos los valores en el proceso de selección y en la mayoría de las decisiones que tomamos en relación a nuestro personal, nuestra gente. El equipo funciona tan bien porque contratamos en base a cultura, y esto una parte principal del proceso de selección”.
Pero esta visión no siempre fue parte de los procesos internos de Typeform. En los primeros días, muchas de las decisiones de contratar a alguien eran en base a “good feeling”. Georgina explica que el problema, lisa y llanamente, era que no habían definido lo que buscaban, ni diseñado un proceso para detectarlo, sobre todo con respecto a habilidades más intangibles. ¿La consecuencia? El tiempo para encontrar a la persona perfecta, y contratarla, era más largo de lo esperado. Esto se hizo aún más evidente cuando la empresa levantó su primer ronda de financiamiento y empezó a crecer: había que contratar más rápido y para eso era imprescindible escalar los procesos. Ahí entró Georgina en la escena, quien se ocupó de diseñar y liderar los primeros procesos de People.
¿Cómo ha evolucionado el proceso de contratación a través de las diferentes etapas de financiación y crecimiento?
“Básicamente, nos hemos profesionalizado y especializado. Hemos aprendido mucho a lo largo de este proceso y seguro que tenemos aún mucho que aprender. El equipo de People Operations también ha crecido y hemos visto que funciona muy bien el que cada uno funcione como People Partner de un equipo o un par de ellos, de forma que no sólo les apoya en la seleeción y contrataciones sino también en muchos otros procesos relacionados con la gestión de las personas, seguimiento y crecimiento de talento”.
“Eso hace que el nivel de conocimiento y simbiosis sea muy alto, así como el nivel de confianza mutua (algo muy importante)” destaca Georgina.
Como consecuencia de la profesionalización de los procesos de contratación, Typeform redujo el “time to hiring” en un 43%. ¿El secreto detrás de este logro? Continuamente iterar los procesos e involucrar a los managers de los diferentes equipos como “part-time recruiters”. “Intentamos que todos se involucren en la selección, aunque seamos nosotros quién lo lideramos”.
“Hemos evolucionado hasta crear comités de mejora para los procesos de forma espontánea para que la gente proactivamente aporte feedback y mejoras. Hemos llegado al punto de que el programa de referrals es ahora una de nuestras mayores (y mejores) fuentes de talento. Es un proceso de educación y confianza, y también aprender a trabajar y colaborar juntos”. Básicamente, fue un cambio de mentalidad en la organización y sus líderes.
Si tuvieras que escoger palabras que definen la cultura de Typeform, ¿cuáles serían?
Nuestra cultura está definida por estos aspectos:
– Colaborar para prosperar
– Honestidad para avanzar
– Espíritu emprendedor
– Espacio para la diversión
– Pasión para resolver problemas
– Buscar innovar
– Practicar la empatía
¿Dos cosas que te gustaría mejoraren Typeform?
Muchas! Ahora empezaremos a potenciar la agenda de Learning and Development y también Internal Communications con la incorporación de dos personas especialistas en estos temas.
El caso de Typeform nos muestra cómo desde los Recursos Humanos se puede ayudar a crear procesos y mecanismos que reflejen y a su vez fortalezcan la cultura organizacional, mediante procesos colaborativos. Involucrando a los diferentes actores en la definición de procesos de gestión de las personas, y dando espacio para el feedback, puedes crear un ámbito de trabajo saludable y dinámico.
Además, puedes ayudar a identificar oportunidades de crecimiento profesional para tus compañeros, y mejorar el funcionamiento interno del equipo.
¿Cómo describirías la cultura de tu organización? ¿Se refleja en sus procesos? Cuéntanos tu historia en Facebook o Twitter mencionando a @FactorialEs. También puedes registrarte gratis en Factorial.
