Clima laboral: cuidar a las personas da buenos resultados

Todos hemos oído hablar de la importancia de mantener un buen clima laboral pero a la hora de la verdad, no siempre está claro cómo se puede conseguir y sobre todo, medir para poder hacer un mejor seguimiento.

Lo que sí es evidente es que gracias a esta herramienta, los equipos se sienten más motivados, el rendimiento es mayor y podemos detectar problemas. Cualquier compañía que aspira a ser un Great Place to Work, cuyo concepto también comentaremos en este artículo, sabe que es fundamental cuidar a las personas que forman parte de ella.

¿Cómo se mide el clima laboral en tu compañía? ¿Conoces los distintos factores para describirlo? ¿Qué indicadores clave puedes utilizar para medirlo? Si este tema es una de tus prioridades como responsable de gestión de personas, aquí encontrarás todas las claves.

El clima laboral: mucho más que una sensación

¿De qué depende la felicidad de los profesionales? Seguro que si te dedicas a la gestión de personas, te habrás hecho esta pregunta alguna vez. Este tema despierta tanto interés que incluso La Oficina Europea de Estadística, la llamada Eurostat ha publicado datos sobre la evolución de la satisfacción laboral en diferentes países. Cabe destacar que en España, el 54% de los trabajadores tiene un nivel de satisfacción alto con su profesión, una cifra que ha mejorado desde 2017.

Pero el clima laboral va más allá de la satisfacción o del aire que se respira en una oficina. Si te has propuesto medirlo en tu compañía (o incluso ya lo estás haciendo), habrás comprobado que son muchos los aspectos a tener en cuenta. Para empezar, lo primordial es entender que el clima laboral se define como el conjunto de factores, ya sean físicos o humanos, en los que se desarrolla el trabajo. 

Además, es clave diferenciarlo del ambiente laboral. Aunque es cierto que ambos conceptos están conectados y que hacen alusión al espacio físico y al bienestar del equipo, hay una pequeña diferencia entre ambos: mientras el clima laboral es duradero y constante, el ambiente laboral es más variable y puede cambiar en el día a día en función de las dinámicas de trabajo.

¿Tangibles o intangibles? ¿Físicos o humanos?

Hay diferentes formas de describir el clima laboral según los factores que se escogen para analizar el lugar de trabajo. Una de las clasificaciones más comunes que se suele hacer es la siguiente:

• Factores tangibles: refiriéndose a las condiciones materiales y recursos para trabajar. En este grupo también se incluyen aspectos objetivos como la adaptación de las oficinas para personas minusválidas, creación de espacios cómodos para el trabajo con sillas ergonómicas o zonas para desconectar entre compañeros.
• Factores intangibles: todo aquello que tiene que ver en cómo se relacionan las personas con su trabajo o la calidad de las interacciones entre profesionales. Por ejemplo, cómo es la confianza, la honestidad, el reconocimiento, la participación o la conciliación entre la vida personal y laboral.

Otra forma de describir el clima laboral es diferenciando entre factores físicos ( instalaciones, recursos materiales, iluminación, etc) o factores humanos (que serían como los intangibles). 

Y todavía una definición más que podrías utilizar distingue entre factores internos (todo lo que está relacionado con la compañía), de los externos (cómo influye el entorno en el clima organizacional).

Ahora bien, como responsable de gestionar personas, más que decidir cuál es la mejor forma de nombrar a estos factores, lo que importa es que todos influyen y son esenciales a la hora de construir el clima laboral. 

Clima laboral como herramienta de detección de problemas

Cuando nos interesa indagar qué factores están obstaculizando la productividad de un equipo o reduciendo su motivación, podemos ampliar la mirada y analizar el clima laboral, que puede ser una gran herramienta de detección de problemas. Según datos del estudio de InfoJobs sobre el abandono del empleo en España, un 27% de los profesionales se planteó dejar su empleo en 2022, siendo las principales razones las condiciones económicas (27%)  y la conciliación entre la vida personal y laboral (24%).

Si cuidamos el clima laboral, podemos adelantarnos y mejorar las relaciones con nuestro equipo. Además, conseguir un buen clima laboral tiene muchos beneficios para todos: 

• Aumenta la motivación y el rendimiento del equipo.
• Se reduce el absentismo.
• Fidelización del talento.
• Las relaciones entre compañeros o con el manager son más fluidas.
• Hay una competencia sana entre equipos.
• Mejora la comunicación interna, las personas se sienten escuchado.
• Aumenta el atractivo de la empresa.

5 indicadores clave para medir el clima laboral

Un indicador clave de rendimiento  (KPI: Key Performance Indicators) es una métrica: un número que te ayudará a resolver un problema o te dará información sobre un aspecto de la compañía. Cualquier análisis debe contar con una lista de indicadores para realizar un seguimiento de lo que se está investigando, en este caso el clima laboral, y obtener unos resultados. Para que funcionen, los KPI tienen que cumplir estos requisitos:

• Específicos: o concretos, que se basen en un solo aspecto.
• Medibles: que nos permitan obtener una métrica.
• Alcanzables: que hagan referencia a un objetivo.
• Realistas: que correspondan a la visión organizacional. 
• A tiempo: definidos y concretos en un plazo determinado.

A continuación, hemos seleccionado 5 indicadores que puedes tomar como referencia para medir el clima laboral:

1. Retención del Talento: este indicador te muestra la estabilidad laboral de tu compañía. Contratar a personas que destacan por su perfil de nada sirve si la fuga de talento es superior. Cuando esto ocurre, no solo cuenta el coste que supone perder a un profesional sino la complejidad de encontrar a uno nuevo. Para calcular este índice, compara el número de trabajadores que se unieron en la empresa en un periodo determinado versus los que han permanecido durante ese mismo periodo.

1. Absentismo laboral: saber cuántas ausencias se producen te ayudará a conocer si hay otros problemas de fondo. Esas ausencias, que pueden ser retrasos, bajas médicas o incluso permisos, destacan porque se solicitan de forma constante y excesiva. En función del valor de la hora de trabajo de cada persona, puedes obtener el coste de la no asistencia. Unas tasas de absentismo laboral elevadas también afectan a la productividad así que se debería analizar qué está provocando esta situación y cómo se puede revertir.

1. Planes de formación: para medir este indicador, puedes hacer entrevistas individuales tras la implementación de las acciones de formación y valorar si han dado buen resultado. Otro método que puedes utilizar es la encuesta, ya que te permitirá recoger más datos en menos tiempo. Este indicador te ayudará a saber qué relación hay entre los cursos de capacitación y los resultados de la compañía, en términos de productividad, ingresos y posicionamiento en el mercado. Lo que se mide en este KPI son los índices de asistencia a los planes de formación, el nivel de satisfacción, las horas de capacitación, las conductas aprendidas, la efectividad y el retorno sobre la inversión. 
2. Conciliación: el objetivo es evaluar el balance y equilibrio entre la vida familiar, personal y laboral de cada persona. Para que este indicador sea exitoso, la organización debe preocuparse por preguntarles a los empleados si están conformes con la flexibilidad o si les gustaría que se trabajasen más acciones para sentirse apoyados en este sentido. La entrevista es un método muy útil para este indicador: con las preguntas adecuadas, puedes obtener respuestas personales muy valiosas.
3. Bienestar físico: ¿los espacios de trabajo son seguros? ¿Y cómodos? ¿Los equipos tienen las herramientas y equipos necesarios para cumplir sus objetivos? Estas y otras preguntas pueden servirte de base para empezar a medir este KPI. La observación es uno de los métodos más clásicos que el departamento de gestión de personas puede usar para anotar todo aquello que tiene que ver con el entorno de trabajo pero, si se necesita más información, también se pueden compartir encuestas o realizar una sesión dónde se pregunte al equipo qué necesitan para sentirse mejor.

¿Por qué cada compañía debería elegir sus indicadores clave?

Aunque estos KPI pueden servir de referencia a cualquier responsable de gestión de personas, ten presente que no son los únicos que existen. Se trata de que la compañía investigue cuáles son los mejores. Para ello, decide en qué áreas quieres profundizar del clima laboral (si las técnicas, las humanas o todas). Después, hazte todas las preguntas necesarias que te llevarán hasta los mejores indicadores para tu organización. Incluso atrévete a crear tus KPI propios. 

Por último, aunque es importante hacer una buena elección de KPI, de nada sirve si no impulsamos acciones para crear el cambio. Así que una vez hayas obtenido tus métricas, llega el momento más importante: ¿qué puede hacer tu compañía para mejorar el clima laboral? 

En el teletrabajo también se mide el clima laboral

En 2022, los españoles valoraron su experiencia teletrabajando con un 8,4 sobre 10, según el Instituto Nacional de Estadística. La pérdida de contacto es un reto a la hora de trabajar el clima laboral pero también una oportunidad para ponernos en serio con ello y conseguir los resultados deseados. 

Así que si te dedicas a la gestión de personas y estáis teletrabajando, te animamos a que sigas dedicando tiempo a cómo mantener el clima laboral. Seguro que tu equipo lo agradece y la compañía lo refleja. Además, la mayoría de las herramientas para medir los diferentes indicadores (encuestas, entrevistas, observación…) te servirán igualmente. Partiendo de esta base, estas son algunas pautas que puedes tener en cuenta en tu día a día: 

• Fomentar la comunicación constante: aprovecha para facilitar canales que permitan a las personas ser escuchadas. Hay muchas aplicaciones gratuitas para realizar encuestas online y obtener información sobre el bienestar laboral. 
• Introducir la gamificación y encuentros digitales: ahora que hay menos contacto físico, es el momento de crear espacios virtuales para que no se pierda la relación entre compañeros. Puedes programar dinámicas donde se fusione lo lúdico con el aprendizaje de habilidades. Mientras las personas participan, los responsables de la gestión de equipos pueden observar y analizar la relación entre ellas. 
• Fortalecer la salud física: es importante que las compañías muestren interés acerca de cómo es el espacio que cada persona tiene para trabajar. En este sentido, se les puede ofrecer consejos sobre cómo crear un entorno más cómodo o incluso comprar sillas ergonómicas para el equipo. 

La felicidad de las personas mientras trabajan

Sacar el máximo de las personas pero también sacar lo mejor de ellas. Esta es la manera de pensar de los lugares de trabajo que aspiran a ser un Great Place to Work. Pero estas cuatro palabras son mucho más que una expresión o un movimiento internacional ya que así se llama la compañía que reconoce, a través de su certificado, a las empresas de todo el mundo que cuidan las relaciones que se generan en ella.

Trust Index es el principal indicador que utilizan, que obtienen con las respuestas de los empleados que completan un cuestionario. Si el resultado está por encima de 65%, la empresa se considera un Great Place to Work que puede certificarse y  entrar en el Ranking Best Workplaces.

Si uno de los objetivos de tu compañía es ser un Great Place to Work, porque para vosotros hay una gran ventaja competitiva al cuidar vuestra cultura y personas, es fundamental que escojáis los indicadores clave y empecéis a medir el clima laboral. Además de prepararos para la certificación, podréis responder a la gran pregunta: ¿las personas están orgullosas de pertenecer a vuestra compañía?

Crea encuestas para conocer el clima laboral de tu equipo

Ahora que ya conoces la importancia que tiene el clima laboral dentro de una organización, es necesario utilizar una herramienta que permita tener una visión clara del estado de ánimo de las personas y ayude a ahorrar tiempo con la creación de procesos automatizados como la programación automática de las encuestas de satisfacción.

A continuación, te explicaremos el paso a paso para elaborar una encuesta de evaluación con Factorial:

• Primer Paso – Crea la encuesta, personalízala con un nombre y descripción: podrás determinar la fecha de comienzo, una duración determinada y activar la opción de repetir encuesta en caso sea necesario.
• Segundo Paso – Personaliza quién puede añadir/editar las preguntas y comienza a incluir a los participantes de toda la empresa, de un equipo o de una oficina en específico.
• Tercer Paso – Comienza a añadir las preguntas (de texto, numérica, de clasificación, de opción múltiple) y tu encuesta estará lista para ser publicada: además podrás enviar recordatorios vía correo electrónico para que tus trabajadores completen el cuestionario.

Sabemos lo importante que es para ti el ahorro de tiempo y recursos. Por eso, en Factorial contamos con modelos de plantillas ya generadas como son: Plantillas de clima laboral, eNPS y otras encuestas de satisfacción laboral. Agenda una demostración y te enseñamos como crear encuestas de manera óptima.