El 25% de los abandonos laborales ocurre en los primeros 45 días en la empresa. Así lo determina un estudio llevado a cabo por Headway Executive Search en el que se afirma que el 75% de las personas tampoco tiene un buen recuerdo de su fase de aterrizaje en la compañía. ¿Qué harías si descubrieras que esto también sucede en tu organización?
El primer contacto es básico a la hora de la integración del nuevo profesional. Pero este no debe ir solo, sino que contar con una estrategia de onboarding 30-60-90 días marcará la relación que tengan las personas del equipo con la empresa y su éxito a largo plazo.
Una estrategia de onboarding 30-60-90 es un plan para integrar y capacitar a los nuevos equipos de trabajo en la organización durante sus primeros tres meses en la empresa. En ese sentido, se organizan distintas actividades y se realizan acciones pensando en el bienestar de la persona de cara a conseguir una incorporación exitosa en la empresa.
Tabla de contenidos
Plan de 30 días: Estableciendo lazos en los primeros días
Esta etapa se centra en el aprendizaje. Las mejores prácticas en los planes de 30-60-90 empiezan justo aquí, en la introducción del profesional en la empresa.
Es en este momento en el que la persona se introduce en la cultura organizacional, las políticas y procedimientos básicos, así como en la presentación a los miembros del equipo. Además, el profesional recibirá las herramientas necesarias para realizar su trabajo.
Organizar un almuerzo de bienvenida
Reunirse alrededor de un mesa (y que en esta haya manjares ricos) es la mejor bienvenida que se puede dar a una nueva persona al equipo. Es por eso por lo que una de las acciones más efectivas de cara a la integración del nuevo profesional sea organizar un almuerzo de bienvenida en la oficina o fuera de ella.
Si esto no fuera posible porque la organización trabaja de manera online, siempre se le puede enviar un cupón para pedir comida en cualquier establecimiento y que la disfrute a la salud de sus compañeros. Con ello se influiría positivamente en el bienestar emocional del nuevo profesional.
Programar reuniones sociales
Una de las claves para fomentar conexión social entre los equipos de trabajo es con las reuniones o eventos sociales. Organizar eventos tipo ‘afterwork’ permite romper el hielo e integrarse mejor en un equipo de trabajo.
En función del tipo de organización, se pueden organizar encuentros informales en los que participen todos los equipos y, a su vez, realizar subdivisiones más pequeñas para tener tiempo de conversar y conocer mejor a sus distintos integrantes.
Constante comunicación
Dicen que lo que no comunica, no existe, pero la falta de comunicación en la empresa también destroza la productividad. La comunicación es la base para mejorar el clima laboral y, por ende, la retención de empleados.
Por eso, desde la organización se debe promover la transparencia y la información constante a todo el equipo. Así todo el mundo se sentirá valorado y parte de la organización, independientemente del tiempo que lleve trabajando en la empresa.
Definir indicadores de medición
En el plan de acción para nuevas incorporaciones no deben faltar los KPI o indicaciones de medición de resultados.
A la hora de incluir nuevas personas en un equipo es importante definir desde un principio qué se espera del profesional, cómo se relaciona eso con los objetivos generales de la organización y qué métricas se emplearán para analizar su trabajo. Esto reducirá las posibilidades de confusión en el futuro y la adaptación al puesto será mucho mejor.
La Fase de 60 días: Ir más allá del desarrollo
Ya han pasado dos meses desde la integración del nuevo profesional en la organización. Es hora de ir un paso más allá. En este punto, se espera que los nuevos comiencen a asumir proyectos o tareas más complejas.
En esta fase de planificación de rendimiento para nuevos empleados cobra vital importancia la formación sobre los procesos internos de la organización. Además de eso, fomentar un buen ambiente laboral y preocuparse por la comodidad del profesional en la organización es esencial para conseguir buenos resultados.
Seguimiento de objetivos
Se recomienda organizar reuniones con las personas con las que el nuevo profesional interactúa con más frecuencia, como los compañeros y jefes de equipo. El objetivo es que el profesional comprenda mejor sus responsabilidades y que se puedan evaluar los objetivos que se le indicaron en un primer momento.
Dar y recibir feedback
La retroalimentación o feedback es una forma muy importante de mantener al nuevo empleado comprometido. Los managers deben proporcionar esto en cada tarea para que el profesional siga mejorando. Seguro que apreciará la honestidad, así que es conveniente darle una retroalimentación constructiva y pedirle la suya también. ¿Hay algo que ellos creen que debería haberse hecho de manera diferente en las primeras semanas?
Plan de 90 días: Planificación a largo plazo
Ya han pasado 90 días desde la contratación, por lo que con toda seguridad el profesional se sentirá como uno más del equipo. Si se ha realizado un buen plan de acogida, ya debería estar más cómodo y familiarizado con su papel y el entorno laboral.
Es hora de empezar a asumir una mayor autonomía en sus tareas y proyectos, así como participar en la resolución de problemas más complejos. También es un momento para que los managers revisen el progreso del empleado hasta el momento ofrezcan una mayor retroalimentación de sus tareas.
Realizar una evaluación de desempeño al final del periodo
La evaluación de desempeño a los 90 días es útil para revisar los objetivos establecidos inicialmente y determinar en qué medida se han alcanzado. En este punto, se debe discutir sobre el progreso realizado en relación con estos objetivos y cualquier desafío o dificultad encontrada en el camino. ¿El objetivo? Seguir mejorando y adaptar los objetivos en caso de que sea necesario.
Establecimiento de objetivos a largo plazo
A la hora de fijar los objetivos a largo plazo es importante establecer objetivos medibles, alcanzables y que sean relevantes para la organización. Los objetivos se pueden fijar, por ejemplo, para alcanzarlos durante el presente año, por lo que a final del periodo debe valorarse su consecución o no.
Durante este proceso es importante que el equipo se sienta apoyado en todo momento para realizar la labor que se le ha encomendado, por lo que deberán valorarse posibles necesidades extra de formación para ayudarles en su tarea.
Evaluar o medir el proceso de incorporación
Entre las mejores prácticas en los planes de 30-60-90 días figura realizar una evaluación del proceso de incorporación. En este caso, el departamento de Gestión de Personas debe preguntar a los implicados cómo ha ido el proceso de incorporación e interesarse por si hubieran hecho algo de manera diferente. Estas reuniones ofrecerán información muy útil de cara a seguir mejorando el proceso.
Identificar oportunidades de desarrollo
Una empresa que cuida a su personal vale por dos y es más difícil de dejar. Cuidar a la plantilla dándole la posibilidad de seguir formándose para llegar a ser grandes profesionales es una de las últimas etapas del plan de incorporación 30-60-90.
Para ello se pueden ofrecer cursos de formación, talleres, sesiones de coaching e incluso la posibilidad de participar en nuevos proyectos para seguir aprendiendo e involucrándose en la empresa.
Impacto del Plan 30-60-90 en la retención de empleados
El plan 30-60-90 permite conocer de manera individual y mucho mejor a los profesionales que integran la organización. Gracias a él, se pueden conocer mejor las metas, hitos y logros de cada persona, así como sus fortalezas y debilidades y actuar en consecuencia.
Sin duda, este conocimiento ayudará a la empresa a ser más eficaz y todo ello parte de un buen conocimiento de su personal.
Así, las empresas que implementen con éxito una estrategia de onboarding 30-60-90 evitarán el 77% de la rotación de profesionales en su organización. ¿Quieres que tu organización cuente siempre con el mejor equipo? Empieza ahora por crear un plan de onboarding efectivo.
