Para muchos, la llegada del verano y en particular los meses de julio y agosto, significa que el período de vacaciones en la empresa ha comenzado.
Ahora bien, no todos los sectores o trabajadores toman como referencia los mismos meses, motivo por el cual el derecho al descanso se convierte en uno de los temas que más preguntas despierta.
Si bien es muy habitual limitar la actividad en verano (lo mismo que a finales de año) y que los empleados deban cogerse vacaciones en esos días, existen ciertos puntos que deberás tener en cuenta. ¿Se pueden fijar los días de forma obligada? ¿Qué pasa si no se disfrutan todos los días correspondientes? ¿Cómo y cuándo se tienen que pagar las vacaciones?
Tabla de contenidos
El derecho a las vacaciones
El derecho a las vacaciones es, por definición, irrenunciable y está regulado por el Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que en su primera parte dice lo siguiente:
- El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
- El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
- El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
De aquí, comprendemos que las vacaciones son un derecho reconocido y al que no se puede renunciar, que se incluye en el contrato de trabajo y que se fija en un mínimo de 30 días naturales por año trabajado (ampliable según convenio colectivo o decisión empresarial).
Además, los trabajadores han de disfrutar de esos días por los cuales la empresa seguirá pagando su salario.
Cómo debe calcular la empresa las vacaciones
Teniendo en cuenta la ley, ninguna empresa o Convenio Colectivo puede incumplir o modificar la cantidad de días (fijados en 30 naturales) a no ser que sea para mejorarlo.
La empresa puede contabilizar los días de vacaciones en función de días naturales, o laborales. De este modo, el empleado tendría un mínimo de 30 días naturales por año trabajado (se incluyen domingos y festivos) o bien de 22 días laborables.
Siguiendo esta cuenta, estamos hablando de 2,5 días naturales o 1,8 días laborales por mes trabajado. En el caso de haberse incorporado un trabajador en un día posterior al inicio del mes, se deberá calcular el proporcional correspondiente siguiendo los mismos criterios.
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Con el software de vacaciones y ausencias de Factorial tanto los encargados de Recursos Humanos como los trabajadores pueden conocer cuántos días de vacaciones tienen disponibles y cuantos días han sido usados. A continuación, te explicaremos un poco más sobre el paso a paso de la gestión de vacaciones con Factorial:
- Primer paso – Configura una política de vacaciones y asígnala a tus trabajadores según lo estipulado en el convenio: los trabajadores podrán ver en el contador de ausencias los días de vacaciones que les corresponden y solicitar sus días libres.
- Segundo paso – Revisa las solicitudes de vacaciones de tus trabajadores y apruébalas desde cualquier dispositivo en minutos: En el momento que las apruebes tus trabajadores serán notificados por correo electrónico.
- Tercer paso – Visualiza en el calendario las ausencias y vacaciones de todo tu equipo en tiempo real: Haz el seguimiento de las vacaciones de tus empleados con el software de Factorial y evita el solapamiento de las mismas.
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¿Puede imponer la empresa los días de vacaciones?
Para fijar los días de vacaciones que corresponden a un trabajador, la empresa se deberá poner de acuerdo con éste, siguiendo con lo establecido en el Convenio Colectivo correspondiente, y comunicarlo con al menos dos meses de antelación.
Si no hubiera acuerdo, siempre se puede recurrir a los Tribunales para que éstos fijen fecha, la cual será irrevocable.
Respecto a la posibilidad de fraccionamiento de las vacaciones a lo largo del año, lo más común es que se permita siempre y cuando uno de los bloques de fracción sea de al menos 15 días conjuntos.
¿Pueden acumularse días de vacaciones no disfrutadas en el año en curso?
En principio las vacaciones caducan el 31 de diciembre de cada año, por lo que si no se han disfrutado con anterioridad ya no se podrían reclamar. Esto es así, porque se espera que las vacaciones se disfruten dentro del año en el que son generadas, para garantizar el correcto descanso de los trabajadores y así preservar su salud.
Lo que sucede es que muchas empresas deciden internamente fijar un porcentaje (por ejemplo, un tercio) de días que pueden acumularse de un año al próximo. Aún así, no es algo obligatorio y es una decisión propia de cada empleador.
Otra situación a tener en cuenta sería las de baja extendida de un trabajador, situación que podría volver imposible el disfrute real de las vacaciones acumuladas.
¿Deben pagar las empresa los días de vacaciones si el trabajador no los disfruta?
Por regla general, las vacaciones no pueden ni acumularse ni ser reemplazadas por dinero, pero esto no quita que una empresa pueda acordar con sus trabajadores el pago de las mismas.
Si este no fuera el caso, existen situaciones en las que el trabajador aún tendría derecho a una compensación económica equivalente en caso de tener días adeudados. Esto es, cuando el disfrute sea imposible, hecho que sucede cuando se extingue la relación laboral y el trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones (total o parcialmente).
Sea por terminación del contrato o por jubilación mientras se está de baja, la empresa deberá pagar en el finiquito las cantidades correspondientes a las vacaciones no disfrutadas.
¿Cómo se pagan las vacaciones si se extingue el contrato?
Independientemente del tipo de causa por la cual el contrato ha llegado a su fin, se prevé el pago de días de vacaciones no disfrutados. Así, se pagarán el equivalente a 2,5 días naturales o 1,8 días laborales por mes trabajado al año, compensando de forma proporcional el período de vacaciones devengado pero no disfrutado.
¿Cómo se pagan las vacaciones en caso de jubilación?
Se da cuando el trabajador, tras encontrarse en una situación de incapacidad laboral, se jubila sin haber utilizado sus días de vacaciones. Esto no sucedería si se jubila de forma ordinaria, ya que no podría reclamar por los días no disfrutados.
¿Cómo se pagan las vacaciones?
El monto que debe percibir un trabajador por día mientras está de vacaciones debe ser igual al que recibiría en un día de trabajo ordinario. De forma general, el monto se determinará siguiendo lo establecido en el Convenio Colectivo respectivo, lo que corresponderá al menos, a una retribución de la misma cuantía que la que percibe en su jornada normal.
Si tuviéramos que calcular las vacaciones en un finiquito, en ambos casos se utilizaría la misma fórmula para establecer la remuneración correspondiente, de acuerdo al salario de cada trabajador.
Tendremos que establecer el sueldo mensual (salario base, complementos y pagas extras incluidas), dividirlo por 30 días en nómina mensual, para obtener la ganancia por un día de trabajo.
Luego, se aplicará una regla de tres con los días de vacaciones que corresponden al año (por ejemplo 30) y se dividirá entre 365 días para determinar los días de vacaciones que corresponden por día trabajado.
Por último, habrá que multiplicar ambos importes, el salario correspondiente al trabajo de un día por la cantidad de vacaciones devengadas y no disfrutadas, y así obtendríamos el importe a pagar.
¿Cómo se gestionan las vacaciones en ERTE?
En caso de que una persona se encuentre bajo este régimen de trabajo, dependiendo de la naturaleza del mismo la gestión de las vacaciones va ser de una u otra manera.
En el caso de las personas bajo un ERTE d reducción de jornada, sus días libres no son afectados y tendrá derecho a las mismas jornadas de vacaciones que tendría sin el ERTE. En este caso solamente se modifica la percepción salarial debido a que al trabajar menos horas, se percibe un salario menor.
Si una persona estuviera bajo un ERTE de suspensión, no tendrá derecho a vacaciones ya que durante el período de tiempo de inactividad no se computarán o generarán días. Una vez la persona se reincorpore a la actividad, se retomará el conteo de vacaciones.
Para más información puedes leer este artículo sobre la gestión de vacaciones en ERTE.
¿Cómo detectar el síndrome postvacacional en tus trabajadores?
Los síntomas del síndrome postvacacional son similares al del estrés o la ansiedad. Falta de concentración, nerviosismo e irritabilidad, decaimiento, apatía…y pueden variar de intensidad según la persona. Si un empleado tiene menor tolerancia a la frustración, es muy probable que sufra este trastorno y le afecte en mayor medida. Cuando esto sucede se suele tener dificultad para llevar a cabo tareas básicas que antes se hacían sistemáticamente.
Y, es más, si estos síntomas se mantienen y no se hace nada para remediarlos, pueden dar un cuadro de ansiedad general o terminar convirtiéndose en estrés crónico. También hay que tener en cuenta los factores que ayudan a que aparezca: puede que el motivo principal sea la vuelta a la oficina.
Pero no hay que restarle importancia al entorno de trabajo al que vuelve el empleado, sus responsabilidades y tareas, su relación con los compañeros y con el superior o jefe, el período de tiempo que ha estado de vacaciones (cuando es más largo suele ser más probable que aparezca este problema) y el estado en el que se dejaron algunos proyectos o tareas.
El síndrome postvacacional también puede ser la punta del iceberg a problemas más grandes que el empleado tenga dentro de la empresa y que, al volver, se le hagan una montaña, como por ejemplo que esté descontento con su trabajo o que sufra estrés laboral.
Consejos para solucionar el síndrome postvacacional
Además de intentar ofrecer un lugar de trabajo cómodo, con una temperatura agradable y bien ordenado, puedes llevar a cabo todas estas acciones para mejorar el proceso de adaptación de tus empleados.
Empezar con un evento
Poner el pie en la oficina después de unos días relajados y ser productivo desde el minuto uno es muy poco realista. Ayuda a tus trabajadores a aclimatarse ofreciéndoles un estado medio entre el descanso y el trabajo; dales la oportunidad de volver a ver la cara de sus compañeros, cambiar el chip y meterse poco a poco en el agua en vez de tirarse de cabeza.
Organiza una reunión fuera de la oficina para que todos se pongan al día almorzando, por ejemplo, o prepara una actividad de coaching o team building para amenizar la vuelta a la rutina y empezar con buen pie.
Repasa objetivos y tareas
Dedica los primeros días a convocar reuniones con todos los departamentos para ayudar a tus trabajadores a fijar sus objetivos, hacer que estos sean realistas y motivarlos con nuevos retos. Fija deadlines y fechas importantes para que nadie tenga que enfrentarse al abismo de una agenda sin planificar.
También es recomendable aprovechar esta oportunidad para proponer un plan de premios para el cumplimiento de objetivos y retos, recompensando así el esfuerzo y motivando a los trabajadores.
Introduce algo nuevo a la rutina
Ofrece algo nuevo con la llegada de tus empleados después de las vacaciones, para que tengan ese refuerzo positivo a la hora de volver físicamente a la oficina o dedicar de nuevo tantas horas al trabajo.
Esto puede ser un día de fruta gratuita a la semana, a disposición de todos (algo que agradecerán después de unos meses de exceso), o una mejora en las instalaciones que hayas llevado a cabo mientras la oficina estaba cerrada, u ofrecer un descuento en el seguro del hogar…piensa en alguna novedad que ayude a la satisfacción de tus trabajadores en la empresa.
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Ofrecer un horario progresivo
Las jornadas de trabajo de algunas empresas están sujetas a varios factores que les impiden hacer un horario progresivo después de las vacaciones, pero si la tuya se lo puede permitir, será una muy buena manera de que tus trabajadores no caigan en el síndrome postvacacional.
Se trata de volver a la oficina con el horario de verano (reducción de horas, con una jornada probablemente de mañana) durante unas semanas o un mes más, para después empezar, ahora sí, la jornada completa.
Asesora a tus empleados
Hay ciertas prácticas que ayudarán a tus empleados a prevenir y mejorar el síndrome postvacacional. Infórmalos y anímalos a que sigan estos consejos:
- Retomar los hábitos saludables. Comer equilibradamente, hidratarse, hacer ejercicio físico (para liberar endorfinas que mejoran el estado de ánimo) y descansar las horas recomendadas.
- Adaptarse al nuevo horario de manera progresiva. Hablando de descansar, el sueño es algo que cambia mucho en vacaciones, y querer volver al hábito de dormir menos horas y despertarse pronto de golpe no es buena idea. Hay que hacerlo poco a poco, empezando unos días antes y poniendo el despertador cada vez más temprano para así llegar a la hora que se desee.
- No volver de vacaciones justo antes de reincorporarse al puesto de trabajo. Retomar las rutinas de la oficina significa levantarse pronto y cambiar completamente de ritmo. Si el trabajador tiene unos días para prepararse psicológica y físicamente, podrá encararlo mejor.
- Repartirse los días de descanso. Como hemos dicho antes, hacer un período muy largo de vacaciones posibilita todavía más la aparición del síndrome postvacacional. Para evitarlo, es recomendable no coger todos los días de vacaciones juntos.
- Mantener una actitud positiva. En vez de pensar en lo bien que se estaba en aquella playa desierta, es recomendable centrarse en los aspectos positivos de volver a la rutina (reencontrarse con la gente, aprender algo nuevo, gozar de la comodidad del hogar…).
