Ley de Teletrabajo en España: todo sobre la regulación del trabajo a distancia

Con la llegada del Coronavirus y el decreto de Estado de Alarma, el teletrabajo en España pasó de ser la realidad de un tímido 4,8% de los trabajadores en 2019 según el INE a convertirse en la nueva modalidad para más de un tercio de los empleados de este país que hoy se encuentra en vías de regulación.

Si bien históricamente el trabajo a distancia nunca fue la primera elección de las empresas (quizás por su gran desconocimiento o potencial dificultad de implantación), con la pandemia instalada, muchas organizaciones se han visto obligadas a adaptarse, improvisar e incluso experimentar con el teletrabajo para concluir en el reconocimiento de varios de sus beneficios:

  • Conciliación de vida laboral y privada.
  • Aumento de la productividad y ahorro de tiempos.
  • Aceleración de la transformación digital.
  • Disminución de la contaminación por la eliminación del desplazamiento.

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Este artículo ha sido actualizado el día 22 de septiembre de 2020, con motivo de la aprobación definitiva de la ley que regulará el teletrabajo en España. Para leer la última información, dirígete al final del artículo.

 

Este nuevo escenario ha despejado una nueva incógnita, la necesidad de controlar el trabajo a distancia y con él, la regulación del teletrabajo. Hasta ahora no existía una ley que lo tratase de forma exclusiva  -solo se hace mención en el Artículo 13 del Estatuto de Trabajadores– y es que tampoco era una modalidad muy extendida.

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De hecho, este documento lo describe como “un trabajo marginal, amenazado por la economía sumergida y el trabajo y salario no declarados, en muchas ocasiones degradado y raramente escogido como opción prioritaria por la persona trabajadora”.

Hoy, lejos de ser una moda pasajera, empresas y sindicatos ven como prioritario el contar con una normativa clara que defina y garantice derechos y obligaciones de las partes. A continuación vamos a tratar los puntos más importantes para que comprendas todo sobre la nueva ley de regulación del teletrabajo:

Qué es el Teletrabajo y su diferencia con el Trabajo a Distancia

Antes de adentrarnos en el análisis de la nueva normativa, habría que comprender las diferencias en los términos, ya que no todo teletrabajo es trabajo a distancia, ni todo trabajo que se realiza a distancia es necesariamente teletrabajo. Siguiendo con las definiciones incluidas en el nuevo proyecto de Ley, encontramos que:

Trabajo a distancia

Es aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional.

Teletrabajo

Es aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Trabajo presencial

Es aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Trabajo a distancia ocasional

Es aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo ocasional.

De estas definiciones podemos resumir que se considerará “a distancia” aquel trabajo realizado de manera continua y no ocasional fuera del centro de la empresa, y dentro de esta definición será “teletrabajo” aquel que se realice utilizando ordenadores o sistemas telemáticos, siendo necesaria la presencia de tecnología y red de telecomunicación que conecte al trabajador con la sede de la empresa.

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El Anteproyecto de Ley de Regulación del Trabajo a Distancia

Si bien se trata de un anteproyecto de Ley, en él se desarrollan todos los puntos fundamentales a contemplarse, por lo cual podemos hacernos una idea bastante completa de cómo será la nueva normativa que ya se encuentra en espera de negociación con los agentes sociales, antes de ser aprobada y tramitada en el Congreso y Senado.

Entre los puntos más importantes, se encuentra el que indica que todos los costes o gastos en los que incurra el trabajador para el correcto desarrollo de su trabajo a distancia, serán pagados por la empresa. Por otra parte, se deja constancia del derecho al horario flexible que podrá ser alterado siempre y cuando se respete el tiempo de trabajo y descanso, con excepción de los tiempos de disponibilidad obligatoria o límites de común acuerdo.

El texto también explicita el carácter voluntario de esta modalidad para la persona trabajadora y fija la necesidad de formalizarse un acuerdo por escrito con la empresa, al momento de la contratación o posterior al ingreso de la persona trabajadora, pero siempre antes del inicio del trabajo a distancia. Cabe aclararse que los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje no admiten acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Este acuerdo deberá contener:

  1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia.
  2. Cómo se compensarán los gastos, directos e indirectos, en los que pueda incurrir la persona durante su trabajo a distancia.
  3. Horarios y, si fuera el caso, reglas de disponibilidad.
  4. Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia.
  5. Centro de trabajo al que queda adscrita la persona.
  6. Lugar de trabajo habitual.
  7. Medios de control empresarial de la actividad.
  8. En su caso, plazo o duración del acuerdo.

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Derechos y Obligaciones en la nueva Ley de Regulación del Teletrabajo en España

Implantar esta modalidad en tu organización puede parecer algo complicado, pero con esta ley de regulación del teletrabajo se busca fijar parámetros claros para que todos puedan seguirlos. Veamos ahora algunos de los puntos más importantes del borrador, que refieren a derechos que deben quedar garantizados, así como las obligaciones a cumplir por parte de la empresa.

Derecho a la desconexión digital

Una de las características del uso de la tecnología, es que podemos estar conectados todo el tiempo casi en cualquier parte. En este sentido, la empresa no podrá hacer uso de los medios tecnológicos de comunicación durante los períodos de descanso y deberá respetar la duración máxima de la jornada laboral.

Derecho a la intimidad

La empresa podrá realizar controles telemáticos siempre y cuando garanticen adecuadamente el derecho a la intimidad y protección de datos, por lo que no podrá instalar aplicaciones en dispositivos propios de la persona ni solicitarle que los utilice para la realización del trabajo a distancia.

Compensación económica por tiempo trabajado

Debe garantizarse el derecho al registro horario adecuado para que refleje fielmente el tiempo que la persona dedica al trabajo a distancia, contemplando hora de inicio, finalización de la jornada y tramos de actividad.

Gastos a cargo de la empresa

Tal como se enunció al principio, será la empresa la que deba dotar de medios así como hacerse cargo de los costes y gastos correspondientes a equipos, herramientas y medios vinculados con el desarrollo de la actividad a distancia.

Obligaciones preventivas

Refiere a la realización de una evaluación de riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia así como las relativas al teletrabajo, teniendo en cuenta factores ergonómicos (relativo al diseño del lugar del trabajo y la relación persona-máquina-ambiente), psicosociales y organizativos, con el fin de prever medidas de protección para cada caso.

Igualdad de los trabajadores

Por la cual las personas que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los trabajadores que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa (salvo aquellos que sean propios y exclusivos de quienes prestan el servicio de manera presencial).

Podrán ejercitar sus derechos de igual forma que lo hacen quienes trabajan en la misma empresa de forma presencial, velando por la correcta comunicación entre los trabajadores y sus representantes, el acceso a información y novedades, así como por la no discriminación y cualquier tipo de acoso (con especial atención al ciberacoso).

Se habla de igualdad también en lo que a retribución, tiempo, estabilidad y oportunidades de promoción refiere (teniendo además en cuenta las particularidades que puedan producirse por las dificultades técnicas de la naturaleza del uso de tecnología).

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Garantía de comunicación e integración

Deben garantizarse a las personas trabajadoras a distancia los mismos derechos de conciliación (incluyendo permisos y derechos de adaptación) que se reconocen a las personas trabajadoras presenciales. De igual forma, las empresas deben garantizar la participación y acceso a las acciones formativas atendiendo a las características de su desarrollo a distancia

Regulación del derecho a trabajo a distancia ocasional

Dentro del trabajo a distancia, se presta especial atención a aquellos que sean de carácter ocasional. Estos son los casos en donde deberá favorecerse esta medida por sobre otras como reducción de jornada, siempre que resulte posible:

  • Por fuerza mayor familiar: enfermedad o accidente de familiares de hasta segundo grado, de cónyuge o pareja de hecho en la que sea indispensable la presencia de la persona. Hasta el 60% de la jornada en tanto persista la situación que provoque el ejercicio de este derecho.
  • Por fuerza mayor empresarial: En caso de fuerza mayor.

🔔 22/09/2020: Regulación del teletrabajo con la aprobación de la Ley del Trabajo a Distancia

El martes 22 de septiembre de 2020 se aprueba la nueva normativa sobre el teletrabajo a distancia, que en resumidas cuentas termina siendo voluntario y conlleva obligaciones para las empresas.

Eso sí, el texto todavía necesita el «OK» de las cúpulas de CEOE, CCOO y UGT, y, además, tendrá un período transitorio de un año, lo que significa que se tendrá todo este tiempo para aplicar las normas y regulaciones.

A pesar de que esta ley no entrará en vigor inmediatamente, sí que ha de sentar las bases entre trabajadores y empresa cuando hablamos de teletrabajo, una práctica mucho más extendida ahora que hace a penas unos meses. Ya hemos hablado de lo que se preveía en este proyecto. Ahora, podemos hablar de los puntos principales específicos que afectarán en el ámbito laboral.

¿Qué consideraciones tienes que saber sobre esta nueva Ley del Trabajo a Distancia?

Voluntariedad

El trabajo a distancia será voluntario tanto para el trabajador como para la empresa, será reversible y no podrá ser causa de despido o modificación de condiciones laborales si el trabajador se niega a llevarlo a cabo.

Este derecho se ejercerá según lo que defina la negociación colectiva o el acuerdo que se tendrá que firmar entre empleado y empleador. Además, este acuerdo deberá ser individual.

Días de teletrabajo por semana

Sólo podrán acogerse a esta nueva normativa los empleados que trabajen a distancia un 30% de su semana (inicialmente esta cifra era del 20%), es decir, dos días. Esto tendrá que tener lugar durante, al menos, tres meses.

Los costes del teletrabajo

El texto de la normativa dice que el trabajo a distancia «deberá ser sufragado o compensado por la empresa», en cuanto a costes relacionados con equipos, herramientas y medios necesarios para el desarrollo de la actividad.

¿Cómo se realizará la compensación? Eso lo marcará la negociación colectiva o el acuerdo entre empresa y trabajadores. No obstante, el texto también habla de la obligación de la enumeración de gastos que la persona que trabaje a distancia pueda tener con motivo del desarrollo de su actividad.

Control por parte de la empresa

Por otro lado, la empresa podrá controlar a los trabajadores, adoptando las medidas que crean adecuadas, para comprobar que se está cumpliendo con las obligaciones legales.

¿Cuáles son exactamente estas medidas? El borrador no lo deja claro, pero sí que se remarca el respeto de la dignidad del trabajador.

Igualdad entre teletrabajadores y trabajadores

Los trabajadores que teletrabajen tendrán los mismos derechos que los que no lo hagan; conciliación, corresponsabilidad e incluso se habla de la desconexión laboral.

Además, se especifica que los primeros no podrán sufrir perjuicios en la retribución, en la permanencia en el puesto, el tiempo de trabajo, formación o promoción profesional.

Las personas que teletrabajen también tendrán prioridad para ocupar puestos que sean parcial o totalmente presenciales en la empresa, con lo que esta deberá informar de dichas vacantes.

Horario laboral y flexible

Los teletrabajadores o trabajadores a distancia podrán tener un horario flexible siempre y cuando el registro horario refleje de manera fiel las horas trabajadas.

⚠️ Teletrabajo extraordinario durante la pandemia

El borrador no define qué hacer en caso de teletrabajo «forzado» con motivo de la pandemia, si se volviera a dar el caso, o para aplicarse a los meses anteriores con carácter retroactivo.

En principio, a día de hoy no sería necesario llevar a cabo un acuerdo que considerase todos los puntos anteriormente mencionados, pero sí que hiciera el recuento del inventario necesario para trabajar a distancia junto con los gastos derivados de la actividad.

Dicho esto, Gobierno, patronal y sindicatos todavía no están de acuerdo en lo que debe expresar definitivamente este punto.

La necesidad de un Software de Recursos Humanos para gestionar tus equipos a distancia

Con la crisis del COVID-19 nos hemos tenido que replantear los modelos productivos, adoptando nuevas formas y estructuras organizativas que han probado ser efectivas. La nueva ley de regulación del teletrabajo es casi un hecho y con ella el nuevo desafío de digitalizar tus procesos y gestionar a tus empleados de una forma ágil y sencilla.

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Escrito y editado por Francisco Donegani.

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