Medir el rendimiento laboral de los trabajadores es muy importante para averiguar lo que están haciendo bien, las dificultades que tienen y así dar soluciones encaminadas a optimizar los procesos de las empresas.
Los departamentos de Recursos Humanos se encargan a menudo de elaborar las plantillas de las evaluaciones de rendimiento laboral. También suelen actuar como evaluadores.
¿Está tu empresa realizando evaluaciones del rendimiento laboral? ¿Está implicado en ello el departamento de Recursios Humanos?
En este artículo te vamos a mostrar la importancia de medir el rendimiento laboral, cómo hacerlo y también nos meteremos en las evaluaciones de desempeño. ¡Comenzamos!
Tabla de contenidos
¿Por qué es importante medir el rendimiento laboral?
Toda empresa quiere ir crecer y superar a la competencia. Para ello necesita trabajadores productivos y que realicen un trabajo de calidad.
Lo que realmente buscan las empresas son trabajadores que realicen un trabajo de calidad en el menor tiempo posible y con los menores costes posibles.
La única forma de conocer la productividad de un trabajador y la calidad a la hora de realizar sus tareas es midiendo. De eso se encarga el departamento de Recursos Humanos.
Medir el rendimiento de los trabajadores sirve para evaluarles y para implementar mejoras en la empresa, como las siguientes:
- Motivar a los trabajadores.
- Optimizar la coordinación de procesos.
- Poder cambiar de área a algunos empleados teniendo en cuenta los puestos más adecuados a su perfil.
Todas estas acciones van encaminadas a mejorar el rendimiento laboral y por supuesto la productividad del conjunto de la empresa.
Mira este vídeo acerca de los errores al medir el rendimiento laboral
Características del rendimiento laboral
Cuando se mide el rendimiento laboral de un trabajador, se está midiendo cuánto trabajo de calidad y al menor coste posible es capaz de sacar en un tiempo determinado.
Por tanto tenemos una serie de variables que determinan el rendimiento laboral, como la productividad, la calidad del trabajo realizado y el coste de este trabajo. En la productividad se mide la cantidad de trabajo realizado por una unidad determinada de tiempo.
Muchas veces se tiende a confundir el rendimiento laboral con el desempeño. Una forma sencilla de diferenciar ambos es que el rendimiento laboral está incluído en el desempeño. Cuando se evalúa el desempeño se están evaluando muchas más variables que en el rendimiento como la comunicación, la actitud, el compromiso y la organización.
En definitiva, en el rendimiento se miden más las hard skills, y en el desempeño cuentan también las soft skills.
Problemas personales o familiares que afectan al rendimiento laboral
La gran mayoría del tiempo estamos en dos entornos: el laboral y el familiar. Así que, nos guste o no, uno influye sobre el otro.
Los trabajadores que sufren estrés y malestar en el ámbito familiar pueden ver afectado también su rendimiento laboral, sobre todo en los casos en los que el empleado no sea capaz de desconectar y, de alguna manera, se lleve los problemas al trabajo.
Algunos problemas familiares que pueden afectar al ámbito laboral son:
- Relaciones tóxicas.
- Procesos de separación.
- Enfermedad de algún familiar, especialmente si es de larga duración.
A todos estos sucesos familiares también se pueden sumar los personales que solo afectan al trabajador. Por ejemplo, algunas patologías que afectan al rendimiento laboral son algunas enfermedades, tanto físicas como psiquiátricas, y la falta de sueño.
Cuando hay algún problema de estas características, el trabajador puede desmotivarse y su rendimiento laboral se verá afectado.
Dimensiones para medir el rendimiento laboral
Hay una serie de variables a medir para evaluar el rendimiento laboral, que son:
- Cantidad de trabajo realizado.
- Calidad del trabajo realizado.
- Coste de la producción.
- Tiempo de trabajo.
Esto es así a grandes rasgos, pero a la hora de pasar a la acción la cosa se complica. Hay que establecer unos parámetros y revisarlos al menos una vez al año. Solo así se podrá ver si se está midiendo lo adecuado o no.
Por ello, antes de elaborar cualquier método de medición del rendimiento laboral hay que tener en cuenta los siguientes aspectos:
- Los puestos de trabajo, sus características, necesidades y los medios ofrecidos por la empresa para desarrollar las funciones.
- Los objetivos de la empresa y por supuesto medir que se están cumpliendo.
- Conocimiento de los propios empleados, su trayectoria y cómo efectúa las tareas de su puesto de trabajo.
Sabiendo todo esto hay que ofrecer soluciones a los problemas encontrados.
Los responsables de medir el rendimiento laboral son los responsables de área, el gerente o director de la empresa y otros mandos intermedios.
Ejemplos de evaluaciones del rendimiento laboral
Hay muchas formas de evaluar el rendimiento laboral. Está bien conocerlas para saber las opciones que hay y así elegir las que quieres aplicar en tu empresa.
Te presentamos los métodos de evaluación del rendimiento laboral teniendo en cuenta quién realiza esta evaluación.
- Si es el supervisor quien realiza la evaluación: en este caso la evaluación consiste en unos ítems que se definen en función de lo que cada empresa considere importante para su productividad. Según cómo cada empleado realice sus labores, se le pondrá una puntuación del 1 al 10.
- Si el trabajador se evalúa a sí mismo: en este caso el trabajador analiza su propio rendimiento laboral haciedo una revisión de las áreas en las que encuentra más dificultades para conseguir sus objetivos. En función de esto hace una propuesta de mejora.
- Si a un trabajador lo evalúa otro compañero: en este caso el trabajador realiza una evaluación de un compañero. La forma de hacerlo es igual al proceso que se sigue para la autoevaluación, pero analizando a otra persona.
- Si son los clientes los que evalúan al empleado: en esta ocasión es el cliente el que evalúa el trabajo del empleado con el que ha tratado directamente mediante unas preguntas.
- Si tanto el supervisor como el trabajador realizan la evaluación: este tipo de evaluación consiste en una entrevista entre ambos. La entrevista consistirá en hablar de cómo el trabajador está realizando sus funciones, qué problemas se está encontrando, etc. Este método parece el más complicado de cara a realizar un análisis pero en realidad ofrece mucha facilidades para que el responsable pueda detectar las causas del buen o mal rendimiento del empleado.
También los empleados pueden evaluar al supervisor de su área. Esto se hace mediante encuestas anónimas.
Por último tenemos un método que puede llevar a cabo el departamento de Recursos Humanos o los responsables de los departamentos.
Se trata de un listado de frases que describen actuaciones laborales. Para cada empleado se marcará las que se ajusten más a su forma de trabajar.
Como estas frases pueden ser positivas o negativas, a más frases positivas, mejor rendimiento presenta el trabajador.
Plantilla para la evaluación del rendimiento laboral PDF y Excel
Los formatos de evaluaciones del desempeño laboral también han ido evolucionando con el tiempo.
Todavía hay empresas que utilizan una plantilla en PDF con sus ítems, la imprimen y los empleados de la empresa la rellenan a mano.
Otra posibilidad es utilizar formularios con plantilla de Excel. En esas hojas de cálculo están todos los indicadores para puntuar.
Y ya el último grito son los softwares de Recursos Humanos con formularios personalizables. El software de RRHH es lo más eficaz ya que se pueden automatizar las evaluaciones de rendimiento.
Volviendo a las plantillas Excel, tenemos un regalo para ti:
👉 Evaluación del desempeño en Excel: Aquí podrás acceder a un formulario Excel que hemos diseñado, el cual te servirá para realizar una evaluación de desempeño completa de tus empleados, analizar los resultados y después implementar mejoras.
Si no deseas una evaluación de desempeño completa sino que lo que buscas es una evaluación del rendimiento laboral, puede tomar los ítems que te interesen para diseñar tu propia evaluación.
¿Qué es una mala evaluación del desempeño?
Diseñar una evaluación de desempeño no es nada fácil y menos llevarla a cabo correctamente. Muchos trabajadores, supervisores y responsables de Recursos Humanos piensan que saben evaluar correctamente cuando no es así.
Y esto es porque somos humanos, por tanto somos imperfectos, nos falta objetividad y nos dejamos llevar por los prejuicios.
Vamos a ver cuáles suelen ser los errores y problemas más frecuentes en las evaluaciones de desempeño.
Errores y problemas más comunes en la evaluación del desempeño
Aquí te presentamos los 10 errores más comunes en las evaluaciones del desempeño.
- Prejuicios: si hay algo demostrado es que muchas decisiones se basan en prejuicios, intuición y creencias, no en la lógica ni en hechos demostrables. Por tanto puede ocurrir que el evaluador se posicione de manera inconsciente a favor o en contra del evaluado.
- Efecto halo: uno de los errores más frecuentes es el efecto halo. Este consiste en que el evaluador toma un rasgo de un empleado y lo extiende al resto de aspectos a analizar. Por ejemplo, como un trabajador es muy bueno en algo, el supervisor automáticamente piensa que es bueno en todo.
- Error de proximidad: este error aparece cuando se tiende a dar la misma puntuación a ítems que están próximos en el formulario. También puede suceder al revés, que es cuando se da una puntuación negativa y en el siguiente ítem se tiende a dar una puntuación positiva para compensar la anterior.
- Similitud: un supervisor nunca tendrá la misma afinidad con todo su equipo. De aquí viene el error de similitud. Esto quiere decir que se puede tender a favorecer al empleado con el que se tenga más amistad, afinidad o ideas similares.
- Comparación: este error se da cuando, en lugar de evaluar a cada empleado tomando su rendimiento absoluto, se comparan entre ellos. Por tanto, un empleado con buen desempeño puede parecer mediocre o malo comparado con un empleado excelente.
- Sacar conclusiones objetivas basadas en comportamientos aislados: esto puede suceder, por ejemplo, cuando un trabajador da una respuesta negativa a una pregunta sobre un aspecto determinado del trabajo y el evaluador asume que tiene una actitud negativa hacia el mismo.
- Tener en cuenta solo las últimas semanas de trabajo: un trabajador puede ser negativamente valorado por haber tenido un error en las semanas anteriores y cercanas a la evaluación. También puede pasar al contrario, que siempre haya tenido un desempeño bajo excepto en las últimas semanas y se le valore muy positivamente por eso, sin tener en cuenta lo anterior.
- Estereotipos: los estereotipos son ideas que se van creando con el tiempo y se atribuyen a personas o grupos. En la práctica se trata de etiquetar a una persona suponiendo que presenta las carácterísticas propias de un grupo. Dejarse llevar por los estereotipos es peligroso porque se generan pensamientos negativos hacia las personas por motivo de raza, género, etc.
- Desconocimiento de los objetivos: esto es algo que suele hacerse mal porque las empresas no informan a sus trabajadores de sus objetivos. Si una empresa no se preocupa por informar a los trabajadores de los objetivos e implicarlos en ellos, no es de extrañar que los objetivos se queden atrás.
- Realización de evaluaciones con poca frecuencia: muchas empresas evalúan una vez al año. Esto es poco, no es representativo de evaluación continua. Evaluar a menudo sirve para detectar a tiempo patrones y comportamientos que se deben corregir. Evaluar poco hace que pase mucho tiempo hasta que se detectan ciertos aspectos y, ya se sabe, cuanto más tarde peor.
Prejuicios personales en la evaluación del desempeño
Prejuicio es una opinión preconcebida y generalmente negativa sobre algo o alguien. Cuando alguien tiene prejuicios personales en el ámbito laboral puede querer ocultarlos o no. Pero aunque quiera ocultarlos acaban saliendo a la luz, especialmente cuando esa persona es un responsable porque puede mostrarlo en las evaluaciones de desempeño sobre sus subordinados.
Muchas veces los prejuicios son inconscientes, por tanto hay que saber cómo superar este problema, lo cual es responsabilidad de la dirección de la empresa y del departamento de Recursos Humanos.
La objetividad total es bastante difícil, pero en una evaluación de desempeño hay que hacer todo lo posible por que sea así. Estamos jugando con los puestos de trabajo de muchas personas.
