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Mobbing laboral, cómo prevenirlo en organizaciones

Entendemos que las relaciones interprofesionales entre compañeros forma parte del día a día laboral. Aunque no acostumbren a ir directamente relacionadas con la tarea de un puesto de trabajo, hay algunos conflictos que hoy en día exigen un nivel de implicación elevado.

El mobbing laboral se produce cuando se intimida y empeora el clima laboral de un trabajador para que abandone la empresa. Este hostigamiento se suele reservar a casos de violencia verbal y psicológica. Incluso en algunos extremos el mobbing provoca agresiones físicas o incluso acoso sexual.

Este tipo de discriminación puede tener secuelas psicológicas importantes si no se consigue evitar. Las consecuencias de este tipo de acoso pueden ir desde la ansiedad, hasta el aislamiento social de la víctima o su abandono del puesto de trabajo.

¿Qué es el mobbing laboral?

Si bien el acoso laboral está convirtiéndose en un fenómeno cada vez más estudiado, sigue siendo difícil de evitar o prevenir. La versatilidad con la que el mobbing se adapta a cualquier escenario provoca que a veces sea difícil de detectar.

Este tipo de acoso es constante y sistemático y no responde a una empresa saludable. El mobbing se realiza de manera prolongada y puede dirigirse a cualquier cargo en cualquier tipo de empresa. Por lo tanto, puede ir de subordinados a superiores y viceversa.

No obstante, el mobbing se centra en debilitar a la víctima haciéndole creer que es la causante de la situación. Así se fomenta la duda interna y se evita que denuncie el acoso. De esta manera, los perpetuadores se garantizan un período de tiempo sin que la víctima avise de su situación.

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¿Cómo funciona el acoso en el trabajo?

Un comportamiento agresivo hacia un compañero de trabajo puede transformarse en diferentes problemas tanto físicos, como sociales y psicológicos. El mobbing está ligado a las relaciones interprofesionales que existen. Aunque es obligatorio que para ser tratado tenga causas relacionadas con el trabajo en particular.

Antaño no se contemplaba el problema del mobbing laboral como un aspecto que requiriese la atención de la empresa. Aunque este hostigamiento suceda en espacios de trabajo, las relaciones sociales entre trabajadores no preocupaban a los superiores, al no relacionarse con la tarea productiva del puesto.

Posición de poder

Si bien el mobbing laboral puede ir desde los superiores hacia los subordinados, está estructura no es obligatoria. No obstante, sí que se necesita apreciar una diferencia en cuanto a recursos disponibles entre la parte hostigadora y la víctima.

Esto significa que el agresor utiliza normalmente recursos que poseen un valor superior en un escenario en particular, en este caso nos referimos al laboral. Estos aspectos pueden ir desde la antigüedad en un puesto de trabajo, hasta el apoyo de un superior, popularidad o a incluso fuerza física.

Mobbing laboral y estrés

Una situación de acoso laboral es particularmente estresante no solo por las acciones cometidas, sino por las intenciones de los perpetuadores. Esto significa que a parte del hostigamiento recibido, la realidad psicológica de la víctima se deteriora de manera notable.

A lo largo de un episodio de mobbing, el individuo que lo sufre se verá privado de varios derechos básicos. Por una parte, no recibirá el mismo trato que sus compañeros, así como tampoco podrá desenvolverse socialmente y sentir que forma parte de un equipo o comunidad.

Por otra parte, la víctima no podrá controlar sus emociones respecto al comportamiento de sus compañeros, ni tampoco se verá capaz de mejorar su entorno social y laboral.

Al no tener los recursos necesarios para solucionar estas situaciones y al verse obligado a plantarle cara de manera constante, se disparan trastornos como la ansiedad y el estrés, los cuales se van agravando con el paso del tiempo.

Diferentes tipos de mobbing laboral

El mobbing laboral se puede detectar de diferentes maneras. Por una parte puede ir dirigido hacia una persona física, es decir, puede consistir en comentarios despectivos hacia un trabajador en concreto. Así, pueden ridiculizar tanto su aspecto físico como sus convicciones y estilo de vida.

Pero por otra parte, también existe el acoso dirigido hacia el trabajo de la víctima. De esta manera, se dificulta que la persona pueda realizar su actividad laboral. Esto puede ir desde asignarle tareas imposibles para su nivel de experiencia o formación, así como no darle las herramientas necesarias para llevar a cabo sus responsabilidades.

Acoso y trabajo diario

Otra manera en la que podemos detectar el mobbing es a través de la organización de tareas. Por ejemplo, a la hora de asignar tareas se puede ver una distribución que no es equitativas. También este acoso se puede traducir en diferencias de fecha de entrega o, incluso, en la compensación salarial.

La última manera en la que se puede manifestar el acoso laboral es a través de la comunicación. De esta manera, privar a una persona de cierta información puede dificultar su día a día y afectar su rendimiento.

Consecuencias del acoso en el trabajo

A corto plazo, las consecuencias del mobbing pueden provocar un bajo rendimiento laboral. Sin embargo, a largo plazo afecta de manera importante al clima laboral de la empresa, así como al compromiso de los empleados y a la tasa de rotación.

Prevenir el mobbing debería estar formar parte de la estructura integral de un espacio de trabajo, ya que sus consecuencias pueden ir mucho más allá de discusiones o problemas personales. Se pueden ver afectados varios aspectos de gran importancia para los trabajadores como el clima laboral, su motivación y rendimiento.

Si esto sucede, se pone en riesgo mantener el ritmo de la cadena de producción y los beneficios de la empresa.

¿Qué puede hacer el departamento de RRHH?

Si bien es prácticamente imposible preparar una respuesta para cualquier tipo de conflicto que se pueda dar en un ambiente laboral, la intervención de una empresa puede provocar un giro en los acontecimientos. Siempre dependiendo de las leyes laborales vigentes y según las políticas corporativas.

Por lo tanto se deberán tomar una serie de medidas para responder a esta situación en particular. Se pueden llevar a cabo acciones como suspensiones temporales o el despedido de los trabajadores.

Indicadores de rendimiento

Sin embargo, hay que tener cuidado a la hora de actuar en un episodio de acoso laboral, ya que existe la posibilidad de empeorar la situación, así como el estado de la víctima.

De esta manera se deben establecer una serie de pautas que permitan conocer el clima laboral real de un espacio. Siempre trabajando a partir de indicadores de recursos humanos, para monitorizar el comportamiento de nuestros trabajadores.

Encuestas de clima laboral

Una de las maneras para controlar el clima laboral de un espacio profesional en concreto es a través de las encuestas. Conocer el nivel de bienestar y el rendimiento de un equipo permite avistar cualquier situación innecesaria de manera rápida, y actuar lo antes posible.

Controlar el clima laboral es indispensable si se quiere tener un control de la salud de los trabajadores y de su impacto en la productividad y rendimiento de la empresa. Antes de preparar cualquier estrategia de respuesta al acoso laboral, es importante conocer el estado de nuestra empresa.

De esta manera, una encuesta de clima laboral anónima puede ser lo que necesites para comenzar a optimizar tu gestión de los recursos humanos. Por otra parte, el monitoreo constante del clima laboral permitirá detectar rápidamente algún caso de acoso y abordarlo cuanto antes.

Reuniones y atención psicológica

Establecer reuniones grupales o individuales con el equipo de una empresa permite establecer canales de comunicación abiertos y transparentes. De esta manera, la confianza entre empleado y empleador mejora de manera notable.

No obstante, también implica aceptar una carga extra de trabajo que, si se realiza de manera manual, puede acabar robando horas y recursos materiales. Por otra parte, ofrecer servicios de atención psicológica puede ayudar en la prevención de estos casos de acoso laboral.

Ofrecer espacios seguros donde los trabajadores puedan crecer y explorar sus sentimientos les permite tratar posibles problemas de carácter personal. De la misma manera, permite realizar acciones preventivas para evitar que estallen este tipo de sucesos., mejorando el employee experience.

Abordar un caso de mobbing laboral

En caso de haber detectado un caso de mobbing laboral en tu equipo, te contamos los pasos para plantarle cara. Sin embargo, recomendamos tener un plan de prevención y actuación para estos casos, sin importar el tamaño de tu compañía.

Plantearemos una resolución al conflicto delegando todo este proceso en la figura del moderador. Este perfil deberá seguir los principios de la rigurosidad y confidencialidad, además de tener una formación que encaje con la labor a realizar.

Recopilación de información

Se puede comenzar entrevistando al afectado o afectada. Esta es la oportunidad de la empresa para mostrar una comunicación abierta y transparente. Esta sesión consistirá sobre todo en reunir los sucesos para cotejarlos posteriormente y preparar una estrategia de actuación.

Después, se puede proceder a realizar una entrevista con el presunto acosador. Esta acción servirá para comparar ambos relatos y añadir más información. Tanto la entrevista con la víctima como la reunión con el presunto acosador pueden suceder fuera de horario laboral para preservar la confidencialidad.

Otra perspectiva a cubrir es la externa, es decir, el punto de vista que tiene el resto del equipo, tanto compañeros como superiores en caso de que tengan información para aportar.

Valoración y actuación

Una vez recogida toda esta información, se debe proceder a su análisis. De esta manera, con los hechos bien reflejados y los sucesos bien estructurados, se deberá tomar una decisión sobre la situación. Esta dependerá de la gravedad de los actos así como la repercusión en la víctima.

 

Por lo tanto, vemos que con el paso de los años las relaciones entre trabajadores y superiores también han ganado importancia a la hora de analizar la salud de una empresa.

La gestión de los recursos humanos de hoy en día no contempla una estrategia de no intervención en este tipo de conflictos, incluso cuando el origen no está relacionado al 100% con motivos laborales o que afecten a la productividad.

Sin duda, la gestión de talento pasa por cuidar a nuestros trabajadores, quienes vigilan cada vez con más detalle los comportamientos de las empresas y su trato hacia sus empleados.

 

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Felipe Valenzuela es Content Specialist para el mercado español en Factorial. Graduado en Comunicación e Industrias Culturales por la Universidad de Barcelona, tiene experiencia creando contenido para diferentes formatos y canales desde 2017.

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