Prejuicio por género en el reclutamiento

Cerrar la brecha salarial, acabar con la violencia de género, promover la igualdad … estos fueron los temas candentes del año pasado y siguen ganando fuerza en 2019. ¿Alguna vez te has preguntado por qué, a pesar de todo lo que sabemos sobre la diversidad, las empresas siguen enfrentando importantes desafíos relacionados con la diversidad? El sesgo de género sigue siendo un obstáculo importante para el avance profesional de las mujeres en Europa. También es muy difícil de identificar y prevenir. Las prácticas de recursos humanos pueden diseñarse para reducir el papel del sesgo inconsciente, y tanto los gerentes de recursos humanos como los gerentes pueden contrarrestar los resultados negativos asociados con esto, especialmente en el proceso de reclutamiento. Revisemos los matices de los prejuicios y las posibles soluciones para que podamos teletransportar a su empresa al siglo XXI. 

¿Cuál es el problema?

Hablemos de definiciones. En primer lugar, el sesgo de género es un prejuicio a favor o en contra de una cosa, persona o grupo en comparación con otra, por lo general de una manera que se considera injusta. Además, hay dos tipos de sesgos muy prevalentes:

  • Sesgo consciente (también conocido como explícito)
    • Ser consciente, intencional y receptivo cuando se trata de prejuicios explícitos basados ​​en la raza, la edad, el género, la identidad de género, las habilidades físicas, la religión, la orientación sexual y muchas otras características.
  • Sesgo inconsciente (también conocido como implícito)

    • Estereotipos sociales sobre ciertos grupos de personas que los individuos forman fuera de su propia conciencia. Todos tienen creencias inconscientes sobre varios grupos sociales y de identidad, y estos sesgos se derivan de la tendencia de uno a organizar los mundos sociales por categorización.

Es importante tener en cuenta que los prejuicios, conscientes o inconscientes, no se limitan a la etnicidad y la raza. Aunque el sesgo racial y la discriminación están bien documentados, pueden existir sesgos hacia cualquier grupo social. La edad, el género, la orientación sexual, las capacidades físicas y muchas otras características están sujetas a sesgos.

Hace aproximadamente un año, se lanzó una encuesta especial del Eurobarómetro sobre la igualdad de género, que hace hincapié en que la igualdad de género todavía no se ha logrado en los estados miembros de la UE. Es el 2019, ¿por qué? Los números hablan por si mismos. Aunque el 84% de los encuestados consideró que la igualdad de género es importante para ellos (incluido el 80% de los hombres), la encuesta también muestra que más de un tercio de los europeos creen que los hombres son más ambiciosos que las mujeres (35%), y casi siete de cada diez encuestados piensan que las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de tomar decisiones basadas en sus emociones (69%). Por más alocado que parezca, los números no mienten. 

¿Hay una solución para el sesgo de género?

La contratación de equipos diversos no debería ser una casilla que marcas; debería ser tu estrategia de innovación. La mayoría de las compañías dicen que quieren atraer una fuerza laboral diversa, pero muy pocas cumplen. Sabemos que deconstruir los prejuicios de las personas es un proceso largo y tedioso. ¿Entónces que podemos hacer ahora? La única solución puede ser radical: el anonimato.

Repasemos dos de las tendencias más importantes en este momento en los círculos de recursos humanos:

CV ciego

Recientemente abordamos la nueva forma de desarrollar un CV típico que no incluye nada que proporcione información sobre el sexo, la edad o el origen étnico de un futuro empleado. Lo mejor de esto es que elimina cualquier tipo de información que no tenga nada que ver con las capacidades de trabajo de una persona. Este es un tipo de gestión efectiva de la diversidad e inclusión de los trabajadores en los niveles iniciales y es algo que posiblemente se implementará mucho más durante este año. La primera empresa importante en incluir este plan de estudios en su proceso de selección ha sido Ikea. En 2018, comenzaron a utilizarlo como prueba en Madrid y Sevilla, para conocer los resultados e incluirlos en más lugares. Afortunadamente, esta tendencia puede seguir creciendo.

IA o plataformas digitales para el reclutamiento

Existe tal cosa como la Selección Inteligente. Además de automatizar el proceso de entrevista, utiliza algoritmos de aprendizaje automático para hacer recomendaciones prescriptivas utilizando la evidencia de habilidades y experiencias utilizando puntos de datos de documentos como CV y ​​respuestas de formularios de solicitud sin sesgos. Plataformas como Oleeo o Eligo IQ, ayudan a evitar sesgos y a identificar el talento increíble con las habilidades, la experiencia, la perspectiva y la actitud adecuada para impulsar un cambio real.


Otro ejemplo, GapJumpers, una nueva empresa de Silicon Valley, ofrece a los empleadores la selección anónima de solicitantes de empleo. La idea es revertir la contratación convencional. Antes de enviar cualquier documento o información personal, los solicitantes realizan pruebas anónimas personalizadas que tienen en cuenta los requisitos específicos del trabajo. Y solo con los resultados de las pruebas, las empresas luego deciden a quién invitar para la entrevista. Si bien, intuitivamente, los procesos de contratación a ciegas deberían conducir a decisiones más objetivas, no son un remedio universal contra todas las formas de discriminación en el mercado laboral. Por ejemplo, aún se pueden tomar decisiones sesgadas cuando los solicitantes y reclutadores se reúnen físicamente, es decir, en la etapa de entrevista. En ese caso, la discriminación sería simplemente pospuesta. Por otro lado, las entrevistas digitales anónimas son solo un ejemplo de cómo aprovechar el progreso tecnológico para combatir la discriminación en la contratación.

¿Y ahora qué?

En el futuro, los métodos de reclutamiento digital pueden incluso convertirse en estándares. Por ejemplo, LinkedIn acaba de anunciar el uso de funciones de inteligencia artificial en el proceso de contratación. Y a menos que los programadores humanos puedan insertar prejuicios y estereotipos en los algoritmos subyacentes, que ya es un tema de discusión sobre el que estaremos informando pronto, hay esperanza de decisiones de reclutamiento objetivas y, finalmente, abordar el sesgo de género en el proceso de reclutamiento.

 ¿Estarás implementando uno de estos? ¡Comparte tus pensamientos en la sección de comentarios!

This post is also available in: English US English UK Português PT

Leave a Comment