Ir al contenido
people analytics

People analytics: todo lo que necesitas saber [+ ebook gratis]

Es un término que se ha popularizado recientemente pero sobre el cual todavía queda mucho por descubrir. Para que no te quedes afuera de las últimas tendencias en rrhh, aquí te damos toda la información que debes conocer sobre este tema.

People Analytics, traducido directamente del inglés, significa nada más ni nada menos que “analítica de personas”. Pero claramente, su significado es mucho más amplio. Este concepto de recursos humanos hace referencia a todas las métricas y datos duros que podemos utilizar en la gestión humana.

Muchas de las operaciones y procesos diarios que ejecutan los mánagers de rrhh están íntimamente relacionados con este concepto, o bien, se encuentran dentro de su órbita.

Qué son las People analytics

Las People analytics son una herramienta fundamental en la administración de recursos humanos, cuya principal función es la de medir el talento y desempeño laboral de los trabajadores de cualquier rango, mediante el uso de datos.  

Este tipo de instrumento de trabajo se ha vuelto casi indivisible del área de rrhh en empresas de todo el mundo. Tanto que un artículo de la publicación Harvard Business Review, asegura que un 70% de las empresas en todo el mundo, hace ya más de una década confían en las People Analytics.

Sin embargo, de ese mismo reporte se desprende que solamente un 9% de esas compañías, aseguran estar absolutamente seguros acerca de cómo utilizarlas, monitorearlas, medirlas y basarse en ellas para implementar cambios.

Las PA también conocidas como “análisis de talento” o “análisis de recursos humanos”, refieren al método de estudio cualitativo y cuantitativo, que puede ayudar a los gerentes y ejecutivos a tomar mejores decisiones de empresa, teniendo en cuenta el concepto de centralidad de las personas. Es decir, basándose en las condiciones de su fuerza laboral.

El análisis de personas aplica estadísticas, tecnología y experiencia a grandes conjuntos de datos de talento.

Para qué sirven las People Analytics

En resumidas cuentas, las PA sirven para obtener información “accionable” acerca de tu plantilla y de las diferentes áreas de la organización. Esto significa recolectar datos clave que sirvan para generar planes que se coordinen y contribuyan a conquistar metas comerciales.

En lugar de utilizar, por ejemplo, solamente una estrategia relación con el cliente y/o investigaciones de mercado, los análisis que podamos hacer sobre nuestro talento permiten estar un paso más adelante de la competencia.

De por sí y naturalmente, el departamento de recursos humanos ya cuenta con una gran cantidad de datos sobre sus empleados y estos son susceptibles de ser utilizados de varias formas mediante las PA. El tipo de información que tenemos sobre el personal, usualmente incluye:

  • Datos personales (demográficos, habilidades, rol, competencias).
  • Datos de desempeño como calificaciones y evaluaciones
  • Datos del día a día como asistencia y participación en programas de la empresa o planes de carrera.

Descarga un ebook gratis  

Ahora puede convertirte tú también en un experto en People Analytics. En Factorial HR hemos recopilado toda la información que no puede faltarte para hacer tu día a día más sencillo y para digitalizar la forma en la que gestionas tu compañía.

Por eso hemos preparado un libro electrónico que contiene valiosa información que te será de suma utilidad para implementar People Analytics en tu empresa.

Ebook people analytics


Cómo implementar las People Analytics en tu empresa

El uso de la herramienta de People Analytics puede parecer complejo o engorroso, pero lo cierto es que en la realidad todo es mucho más sencillo. Para que sepas exactamente por donde empezar a poner este concepto en práctica, aquí te contamos en seis etapas, cómo debes llevar a cabo la ejecución de las PA.

 

  • Paso 1: recopilar información.
    En esta primera instancia es vital preguntarse «¿Qué datos son relevantes para los objetivos de negocio de mi empresa?» A partir de esto se deben establecer los indicadores clave de rendimiento (KPI’s). Esto permite ahorrar recursos importantes al investigar únicamente las áreas que necesitan supervisión directa, como las tareas operativas dentro del espectro de la gestión de personas, y que pueden conducir a un éxito empresarial tangible.
  • Paso 2: experimenta y explora tus posibilidades.
    El mundo de los rrhh ofrece una enorme variedad de herramientas para la gestión. Saber elegir cuál es la más apropiada para nuestra tarea es imperativo. Por lo tanto, experimentar testeando software de rrhh se vuelve parte del proceso. Múltiples ofertas incluyen técnicas de minería, transformación y visualización de datos, todas fusionadas en una interfaz de autoservicio fácil de usar.
  • Paso 3: establece un plan de acción.
    Una vez sabido el objetivo final, qué datos son relevantes y cuáles son las opciones disponibles en términos de plataformas, es necesario plantear una estrategia. La aplicación de big data y análisis predictivo a la gestión del talento, el desarrollo del liderazgo y las capacidades organizativas a menudo ayuda a afinar el plan de acción.
  • Paso 4: asegúrate de cumplir con la ley.
    La recopilación y tratamiento de datos es un asunto por demás sensible en empresas. Antes de comenzar con el proyecto de análisis, es necesario que un equipo legal o asesor/a laboral valide las técnicas y los procesos de obtención de datos y una vez que se han recopilado y tratado los datos sin procesar, los resultados obtenidos también deben aprobarse antes de que puedan aplicarse o publicarse.
  • Paso 5: desarrolla un sistema simple.
    Independientemente de la complejidad del proyecto en sí mismo, la estrategia de monitoreo, análisis e interpretación de datos, debe ser lo más sencilla posible. Esto implica estandarizar determinadas prácticas con el fin de optimizar este proceso. Si trabajar con People Analytics se hace engorroso, nos hará perder tiempo y dinero y la naturaleza de esta herramienta no estará siendo bien aprovechada.
  • Paso 6: crea una estrategia de rrhh anclada en datos.
    Sin cuellos de botella, ruidos en la comunicación ni pérdida de información. Una hoja de ruta de recursos humanos debe poder servir para alinear el talento con el negocio sin problemas. Tener KPI claros y expectativas de ROI de los esfuerzos de análisis de personas garantiza que el impacto se mida con frecuencia y con transparencia. Una estrategia ganadora debe estar respaldada por datos y un plan de acción eficaz.

 Beneficios de las PA

La principal ventaja de contar con un sistema de People Analytics es lisa y llanamente, la de poder hacer crecer nuestra empresa. Esto debido al simple concepto de “centralidad humana” tomada del reciente cambio de paradigma en rrhh, mediante el cual se considera a los trabajadores como la principal ventaja competitiva de las empresas.

Mientras mejor podamos y más exitosos seamos en la gestión de las personas, mayores posibilidades de alcanzar objetivos comerciales sostenibles y de expandirnos en nuestro mercado tendremos. Sin embargo, hay al menos cuatro bondades objetivas que no podemos dejar de mencionar.

 

  • Ayuda a medir el impacto del aprendizaje.
    Contar con programas de formación y desarrollo dentro de empresas ha sido siempre un desafío. Fundamentalmente porque históricamente ha sido complejo crear este tipo de estrategias sin saber cuál será su repercusión. Las PA ayudan a monitorear el proceso de aprendizaje y aplicación de nuevos competencias en los puestos de trabajo de los empleados y así conocer si los planes dieron buenos resultados.
  • Identifica áreas problemáticas.
    Si se sabe utilizar el KPI correcto o simplemente, “hacer las preguntas correctas”, podemos conocer cuáles son los mayores inconvenientes de empleados y gerentes. Esto implica conocer si faltan insumos físicos o intangibles, entrenamiento, o simplemente mejorar los lazos entre quienes integran la plantilla. Todos aspectos que benefician a su vez el bienestar laboral y employee experience.
  • Ayuda a crear programas de beneficios.
    Comprender las tendencias de utilización y correlacionarlas con los datos de rotación de los empleados puede ayudar a proporcionar información sobre los beneficios que les interesan a los empleados. Esta es una estrategia óptima para el desarrollo de planes de reconocimiento que impulsen la contratación y disminuyan la tasa de rotación.
  • Mejora la cultura.
    En una jornada laboral, existen innumerables puntos de contacto entre nosotros, los demás, las instalaciones, etc., lo que ayuda a comprender cómo interactuamos en el lugar de trabajo y nos permite adaptar mejores experiencias. Los datos ayudan a resolver los problemas cotidianos sobre el compromiso, la contratación o los comportamientos y cambios en la cultura de empresa. De esta manera será más sencillo alinear o adaptar a los empelados a los valores de nuestra organización.

Ejemplos de indicadores en People Analytics

Para poder darle vida a una estrategia de análisis de rrhh como son las PA, es necesario como ya hemos establecido, saber dónde, qué y cómo buscar los datos que necesitamos para tal fin.

Para posibilitar esta tarea y en la instancia principal, debemos confiar en la implementación de indicadores clave o simplemente y por sus siglas en inglés, KPI. Algunos de los kpi más importantes que podemos emplear son:

  • Absentismo laboral.
    Puede tratarse de bajas médicas, licencias por maternidad o paternidad o ausencias sin justificación. En cualquier caso conocer los motivos y la frecuencia con la que los trabajadores no se presentan a desarrollar sus tares nos ayudará a entender su realidad personal e implementar cambios. Puede que nuestra plantilla padezca problemas médicos producto del estrés laboral, que tengan inconvenientes para trasladarse y deban optar por el teletrabajo, o que sus cargas familiares sean problemáticas y necesiten contar con una política amigable con niños en la empresa. Las posibilidades son múltiples y siempre es vital conocerlas.
  • Tasa de rotación.
    El mayor inconveniente de las empresas y sobre todo de aquellas insertas en el nicho tech/startu-up, es la alta demanda de personal altamente calificado y la dificultad para retenerlo. La generación millennial y centennial no solamente se siente satisfecha con su retribución salarial, demandan de otros beneficios y valor agregado por parte de sus empleadores. Conocer cuánto permanece una persona en un puesto ayuda a “predecir” cuando se irán y generar estrategias para conservar o “enamorar” a los trabajadores, reduciendo sensiblemente los altos costes en búsqueda, contratación y
  • Control horario.
    Sin dudas se trata de un viejo conocido. El fichaje y el control horario han sido desde antaño dos grandes fuentes de conflicto en todas las empresas a lo largo del tejido productivo en todas partes del mundo. Las llegadas tarde, las horas extra o salidas anticipadas son un enorme problema. No solamente porque perjudican la productividad y generan incumplimientos contractuales, sino porque no tener un control estricto sobre este aspecto implica problemas legales. Es vital contar con kpi’s que ayuden a conocer cómo los trabajadores hacen uso de sus horas diarias y si estas se están pagando en tiempo y forma

Las PA o People Analytics son aliados fundamentales a la hora de gestionar el talento dentro de nuestra organización y conseguir empleados comprometidos y dispuestos a dar lo mejor de sí para contribuir a la concreción de objetivos comerciales.

 

 

No pierdas más tiempo con tus tareas diarias. Delega tus funciones automatizando tus labores con un software de rrhh desarrollado especialmente a la medida de tus necesidades. ¡Prueba Factorial y siente la diferencia!

 ¡Utiliza Factorial para gestionar el talento en tu empresa!

 

 

 

 

 

Sofía Delpueche es Content Manager en Factorial para el mercado Español. Graduada en Periodismo, se dedica a la creación de contenido digital en diferentes formatos desde 2014, especializada en escritura y vídeo para Inbound Marketing. Nacida en Argentina ha trabajado para empresas en países como Estados Unidos, Colombia, México y España, actualmente especializándose en Recursos Humanos.

Publicaciones relacionadas

Dejar comentario