Es un término que se ha popularizado recientemente pero sobre el cual todavía queda mucho por descubrir. Para que no te quedes afuera de las últimas tendencias en rrhh, aquí te damos toda la información que debes conocer sobre este tema.
People Analytics, traducido directamente del inglés, significa “analítica de personas”. Pero claramente, su significado es mucho más amplio. Este concepto de recursos humanos hace referencia a todas las métricas y datos relacionados en la gestión del personal.
Muchas de las operaciones y procesos diarios que ejecutan los mánagers de rrhh están íntimamente relacionados con este concepto, o bien, se encuentran dentro de su órbita. Ahora te enseñaremos cómo People Analytics te puede ayudar a conocer mejor a tus colaboradores, incrementar su productividad y que se sientan comprometidos con la empresa.
Tabla de contenidos
¿Qué es People Analytics en Recursos Humanos?
People Analytics también conocido como “análisis de talento” o “análisis de recursos humanos”, es una herramienta cuya principal función es la de medir el talento y desempeño laboral de los trabajadores mediante el uso de datos. Para así, ayudar a los gerentes y ejecutivos a tomar mejores decisiones de empresa, teniendo en cuenta el concepto de centralidad de las personas.
Este tipo de instrumento de trabajo se ha vuelto casi indivisible del área de rrhh en empresas de todo el mundo. Tanto que un artículo de la publicación Harvard Business Review, asegura que un 70% de las empresas en todo el mundo, hace ya más de una década confían en People Analytics.
Sin embargo, de ese mismo reporte se desprende que solamente un 9% de esas compañías, aseguran estar absolutamente seguros acerca de cómo utilizarlas, monitorearlas, medirlas y basarse en ellas para implementar cambios.
En el mundo empresarial, el uso de Big Data y el Business Intelligence crece día a día. Esto se debe a que existen varios estudios en el área de Recursos Humanos que demuestran la eficiencia en el uso de datos de personas con un enfoque en la mejora organizacional y fomentan la motivación en el trabajo.
¿Qué mide People Analytics?
En resumidas cuentas, People Analytics sirve para obtener información “accionable” acerca de tu plantilla y de las diferentes áreas de la organización. Esto significa recolectar datos clave que sirvan para generar planes que se coordinen y contribuyan a conquistar metas comerciales.
En lugar de utilizar, por ejemplo, solamente una estrategia relacionada con el cliente y/o investigaciones de mercado, los análisis que podamos hacer sobre nuestro talento permiten estar un paso más adelante de la competencia.
De por sí y naturalmente, el departamento de recursos humanos ya cuenta con una gran cantidad de datos sobre sus empleados y estos pueden ser utilizados de varias formas mediante las PA. El tipo de información que tenemos sobre el personal, usualmente incluye:
- Datos personales (demográficos, habilidades, rol, competencias).
- Datos de desempeño como calificaciones y evaluaciones
- Datos del día a día como asistencia y participación en programas de la empresa o planes de carrera.
Beneficios de People Analytics en RRHH
La principal ventaja de contar con un sistema de People Analytics es básicamente, la de poder hacer crecer nuestra empresa. Esto debido al concepto de “centrarse en las personas” tomada del reciente cambio de paradigma en rrhh, mediante el cual se considera a los trabajadores como la principal ventaja competitiva de las empresas.
Mientras mejores seamos en la gestión de las personas, mayores posibilidades tendremos de alcanzar objetivos comerciales sostenibles y de expandirnos en nuestro mercado. Sin embargo, hay al menos cuatro bondades objetivas que no podemos dejar de mencionar.
- Ayuda a medir el desarrollo del talento
Contar con programas de formación y desarrollo dentro de empresas se ha considerado siempre un desafío porque históricamente ha sido complejo crear este tipo de estrategias sin saber cuál será su repercusión. People Analytics ayuda a monitorear el proceso de aprendizaje y aplicación de nuevos competencias en los puestos de trabajo de las personas y así conocer si los planes dieron resultados positivos. - Identifica áreas problemáticas
Si se sabe utilizar el KPI correcto o simplemente, “hacer las preguntas correctas”, podemos conocer cuáles son los mayores inconvenientes del equipo y gerentes. Por ejemplo, saber si faltan planes de formación, mejorar la motivación laboral o simplemente un mayor compromiso de las personas que integran nuestra plantilla. Todos estos aspectos van a beneficiar al bienestar laboral y el employee experience. - Ayuda a crear programas de beneficios
Ser capaces de identificar a los trabajadores más productivos nos permitirá proporcionarles incentivos y reconocer el esfuerzo que dedican al trabajo día a día. Así, conseguiremos tener un equipo motivado y es una estrategia óptima para el desarrollo de planes de reconocimiento que impulsen la contratación y disminuyan la tasa de rotación. - Mejora la cultura de la empresa
En una jornada laboral, existen distintos puntos de contacto entre nosotros, los demás, las instalaciones, etc., lo que ayuda a comprender cómo interactuamos en el lugar de trabajo y nos permite adaptar mejores experiencias. Los datos ayudan a resolver los problemas cotidianos sobre el compromiso, la contratación o los comportamientos y cambios en la cultura de empresa. De esta manera será más sencillo alinear o adaptar al equipo a los valores de nuestra organización.
Cómo implementar las People Analytics en tu empresa
El uso de la herramienta de People Analytics puede parecer complejo o engorroso, pero lo cierto es que en la realidad todo es mucho más sencillo. Para que sepas exactamente por donde empezar a poner este concepto en práctica, aquí te contamos en seis etapas, cómo debes llevar a cabo la ejecución de las People Analytics.
- Paso 1: recopilar información
En esta primera instancia es vital preguntarse «¿Qué datos son relevantes para los objetivos de negocio de mi empresa?» A partir de esto se deben establecer los indicadores clave de rendimiento (KPI’s). Esto permite ahorrar recursos importantes al investigar únicamente las áreas que necesitan supervisión directa, como por ejemplo las tareas diarias dentro de la gestión del personal que tendrán un efecto real en el éxito empresarial. - Paso 2: experimenta y explora tus posibilidades
El mundo de los rrhh ofrece una enorme variedad de herramientas para la gestión. Por lo tanto, experimentar testeando software de rrhh se vuelve parte del proceso. En el mercado hay variedad de soluciones que incluyen técnicas de recolección, transformación y visualización de datos, todas enfocadas en ofrecer una plataforma fácil y amigable de usar. - Paso 3: establece un plan de acción
Una vez sabido el objetivo final, qué datos son relevantes y cuáles son las opciones disponibles en términos de plataformas, es necesario plantear una estrategia. La aplicación del big data y análisis predictivo a la gestión del talento, el desarrollo del liderazgo y las capacidades organizativas a menudo ayuda a afinar el plan de acción. - Paso 4: asegúrate de cumplir con la ley
La recopilación y tratamiento de datos es un asunto por demás sensible en empresas. Antes de comenzar con el proyecto de análisis, es necesario que un equipo legal o asesor/a laboral valide las técnicas y los procesos de obtención de datos y una vez que se han recopilado y tratado los datos sin procesar, los resultados obtenidos también deben aprobarse antes de que puedan aplicarse o publicarse. - Paso 5: desarrolla un sistema simple
Independientemente de la complejidad del proyecto, la estrategia de monitoreo, análisis e interpretación de datos, debe ser lo más sencilla posible. Esto implica estandarizar determinadas prácticas con el fin de optimizar este proceso. Si trabajar con People Analytics se hace engorroso, nos hará perder tiempo y dinero y la naturaleza de esta herramienta no estará siendo bien aprovechada. - Paso 6: crea una estrategia de rrhh anclada en datos
Una hoja de ruta de recursos humanos podrá servirnos para alinear al talento con la empresa, sin cuellos de botella o problemas en la comunicación. Por ello, tener KPI claros y expectativas de ROI de los esfuerzos de People Analytics garantiza que el impacto se mida con frecuencia y con transparencia. Una estrategia ganadora debe estar respaldada por datos y un plan de acción eficaz.
Principales KPIs en People Analytics
Para poder darle vida a una estrategia de análisis de rrhh como son las People Analytics, es necesario como ya hemos establecido, saber dónde, qué y cómo buscar los datos que necesitamos para tal fin.
Para posibilitar esta tarea, debemos confiar en la implementación de indicadores clave. Algunos de los KPIs más importantes que podemos emplear son:
- Absentismo laboral.
Puede tratarse de bajas médicas, licencias por maternidad o paternidad o ausencias sin justificación. En cualquier caso conocer los motivos y la frecuencia con la que los trabajadores no se presentan a desarrollar sus tares nos ayudará a entender su realidad personal e implementar cambios. Puede que nuestra plantilla padezca problemas médicos producto del estrés laboral, que tengan inconvenientes para trasladarse y deban optar por el teletrabajo, o que sus cargas familiares sean problemáticas y necesiten contar con una política amigable con niños en la empresa. Las posibilidades son múltiples y siempre es vital conocerlas. - Tasa de rotación.
El mayor inconveniente de las empresas y sobre todo de aquellas dentro del nicho tech/startu-up, es la alta demanda de personal altamente calificado y la dificultad para retenerlo. La generación millennial y centennial no solamente se siente satisfecha con su retribución salarial, demandan de otros beneficios y valor agregado por parte de sus empleadores. Conocer cuánto permanece una persona en un puesto ayuda a “predecir” cuando se irán y generar estrategias para conservar o “enamorar” a los trabajadores, reduciendo considerablemente los altos costes en búsqueda, contratación. - Control horario.
El fichaje y el control horario han sido desde hace años dos grandes fuentes de conflicto en todas las empresas. Las llegadas tarde, las horas extra o salidas anticipadas son un enorme problema que no solamente perjudican la productividad y generan incumplimientos contractuales, sino porque no tener un control estricto sobre este aspecto implica graves problemas legales. Por ello, es vital contar con kpi’s que ayuden a conocer cómo los trabajadores hacen uso de sus horas diarias y si estas se están pagando en tiempo y forma.
¿Cómo ayuda un software de Recursos Humanos?
Ahora que ya se conoce la finalidad de People Analytics en una empresa, todos los datos recopilados se pueden combinar con el Business Intelligence para lograr que nuestra empresa cree estrategias eficientes y mejore la productividad de la organización. Al utilizar un software de recursos humanos que sea fácil y seguro podrás tener la posibilidad de gestionar todos los datos de tus empleados y crear estrategias que se ajusten a tus necesidades.
Por ello, cuando los datos de People Analytics se almacenen dentro del software de recursos humanos estos se podrán compartir mediante informes personalizados. Además, los managers tendrán acceso inmediato a la información relevante de sus colaboradores la que podrán utilizar para medir el avance de los objetivos empresariales.
Factorial es una solución inteligente y automatizada para mejorar los procesos de recursos humanos. Con nuestro software podrás crear informes personalizados, realizar análisis de recursos humanos en base a métricas y KPIs que te permitirán evaluar los resultados de tu empresa.
Empresas que utilizan People Analytics en Recursos Humanos
En los últimos años, existe una creciente tendencia de empresas que han adoptado People Analytics con el objetivo de conocer cómo opera su organización y sus trabajadores. A continuación, conoce a algunas de ellas:
Gracias al análisis de recursos humanos, Google ha tenido mejores resultados dentro del departamento de People Operations de su empresa. Google sabe muy bien que las decisiones que tienen gran impacto en una organización son las referidas a la gestión de personas.
Por ello, no les basta con utilizar People Analytics para medir la efectividad y productividad de su plantilla sino que regularmente realizan encuestas a sus empleados. Para luego utilizar ese feedback obtenido para optimizar sus procesos de recursos humanos y alinearlos a su cultura de trabajo.
Amazon
La gigante del comercio electrónico decidió utilizar People Analytics para medir la satisfacción laboral, darle seguimiento a los planes de formación y a la gestión del liderazgo dentro de la empresa. Amazon cuenta con un sistema llamado “Amazon Connections” mediante el cual realizan las consultas del avance de los aspectos ya mencionados.
También establecieron a un grupo de trabajadores como responsables del proyecto y eran ellos quienes manejaban toda la información y la reportaban directamente a los altos mandos de la empresa. La finalidad de este sistema era medir el nivel de satisfacción dentro de la compañía y poder identificar posibles problemas que la afecten.
Microsoft
Dentro de Microsoft utilizan People Analytics para desarrollar perfiles estadísticos de los empleados que tienen más probabilidades de abandonar su empresa. De acuerdo a los resultados que obtengan comienzan a realizar las intervenciones que crean convenientes.
Al tener un enfoque centrado en las áreas de la empresa donde las tasas de rotación son altas, han podido reducir las tasas de deserción a más de la mitad. Además, adoptaron esta estrategia a otras áreas de la empresa, mejorando la motivación general en sus empleados.
La Analitica en Recursos Humanos o People Analytics son aliados fundamentales a la hora de gestionar el talento dentro de nuestra organización y conseguir empleados comprometidos y dispuestos a dar lo mejor de sí para contribuir a la concreción de objetivos comerciales.
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