Novedades en rrhh: cinco tendencias que se impondrán en 2021

Sin dudas el que estamos transitando es un año por lo menos atípico, por supuesto debido a la aparición del virus Covid-19 el cual generó una crisis sanitaria y económica sin precedentes. Estos dos fenómenos obligaron no solamente a adoptar las medidas sanitarias que ya conocemos, sino que aceleraron al máximo la “revolución digital” que se esperaba sucediera paulatinamente durante los próximos cinco años.

La intervención drástica de las tecnologías de la información y la comunicación en prácticamente todos los aspectos de la vida en forma abrupta y mucho más directa, modificó totalmente los paradigmas de gestión empresarial. El área de recursos humanos no es la excepción. Gracias a esta serie de eventos, hoy en día están apareciendo novedades en RRHH que llegaron para quedarse y prometen afianzarse en 2021.

Cinco novedades en rrhh para 2021

Las tendencias en administración de capital humano en 2020 comenzaron a verse, naturalmente, durante los meses de marzo y mayo, cuando las medias de confinamiento adoptadas por (casi) todos los países del mundo, forzaron a pensar en soluciones creativas para mantener organizaciones, procesos y trabajadores a flote.

A las tecnologías de hiperconectividad que ya teníamos se le sumaron una serie de modalidades de trabajo que se pensaban tradicionalmente asociadas a sectores muy específicos de la economía e industria. El furor de las videollamadas, teleconferencias, desarrollo de documentos en forma colaborativa y la mega dependencia a los servicios en la nube, no hicieron más que afianzar en el presente al que se consideraba “el futuro” del mundo laboral: el teletrabajo.

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Es justamente aquí donde convergen varios de los factores que definirán por completo las tendencias en recursos humanos para lo que queda del 2020 y los años por venir. No solamente se trata de acortar distancias físicas, sino de poner al trabajador como protagonista con el fin de capitalizar su talento y en pos de desarrollar experiencias vitales que se traduzcan en tasas de retención más alta.

Todo esto debido a que la pandemia no solo nos hizo tomar conciencia sobre la importancia de la salud, sino también de otros aspectos quizás más simbólicos: la pertenencia, fidelidad y libertad. A menudo tres ideas íntimamente relacionadas con la forma de ver el mundo que tiene el público “millennial” que hoy en día compone más de un 70% de la fuerza laboral española.

1) Espacios de trabajo en la nube

Todo indica que la totalidad de los procesos de gestión se trasladarán a “la nube” (si es que todavía existe una empresa que no haya virado en este sentido). Dentro de las novedades en rrhh, este es por lejos el primer paso a dar en camino a la digitalización/virtualización de los procesos.

Conocida también como cloud computing, “la nube” no es más que un conjunto de servidores remotos donde, a grandes rasgos, podríamos decir que vive el Internet. En la actualidad todo lo que conocemos y hacemos reside en este espacio cuántico. Desde las plataformas de streaming hasta las redes sociales pasando por nuestras cuentas de home-banking.

La gestión de talento en forma remota sin la necesidad de descargar software y con la posibilidad de acceder a todas sus funcionalidades desde el móvil, es por lejos una de las grandes ventajas del mundo que viene. O mejor dicho, que ya llegó. Control de nóminas, ausencias de vacaciones, carga y firma de documentación con valor 100% legal, así como control de fichajes y turnos, todo puede delegarse a una plataforma de rrhh basada en la nube.

2) Liderazgo a la distancia

No es una sorpresa. Independiente de un retorno de posibles confinamientos, cosa que no se descarta prácticamente en ningún rincón del planeta, lo cierto es que las distancias personales se mantendrán en mayor o menor medida durante mucho tiempo.

Ya sea por recomendaciones del Ministerio de Sanidad o simplemente por decisión personal, el “metro de distancia” que estructura a la nueva normalidad ya es una realidad. Todo indica que las oficinas atestadas de personal, los ascensores repletos y las reuniones multitudinarias no regresarán hasta nuevo aviso.

En este contexto es sabido que los vínculos personales son los que más se resienten. Es por eso que el nuevo desafío así como las novedades en rrhh, indican que se impondrán formas de administrar equipos en forma remota. Y con esto políticas pensadas para desarrollar roles fuertes de gerencia personal mediante plataformas virtuales.

Los próximos meses serán la arena para la reestructuración de modelos de liderazgo que fuercen a renunciar a personalismos y premien a quienes le den espacio para el crecimiento, confianza y creatividad a sus trabajadores. Los líderes del futuro-presente deben tener un set de habilidades en este sentido, además de una fuerte impronta hacia la convergencia de herramientas virtuales de avanzada.

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3) Marcado acento en el employee experience

Nunca como en la actualidad se ha puesto más el foco en la importancia del capital humano, dentro y fuera de las empresas, como principal eje movilizador de la economía y la sociedad en general. Esto sumado al factor generacional que compone el tejido laboral español, hace que una de las grandes novedades en rrhh sea la consolidación del employee experience como eje tangencial de toda organización.

Empleados contentos son sinónimo no solo de personas saludables, sino más productivas, fieles a la empresa, comprometidas con objetivos globales a largo plazo y dispuestas a permanecer durante períodos de tiempo extendido. Esto último, por lejos de lo más difícil de lograr cuando hablamos del público millennial, que cambia de trabajo en promedio, cada dos años.

De acuerdo con el reporte de la consultora Mercer, el employee experience será uno de los pilares donde implementar mejoras de cara al futuro, teniendo en cuenta factores que harán de esta una experiencia enriquecedora en los siguientes aspectos:

  • Empático: hay siete veces más probabilidades de que un trabajador se incline por una organización que se muestra en sintonía con sus necesidades y las de la sociedad.
  • Atractivo: las chances de engagement entre un empleado y una compañía se multiplican por cuatro, si el primero siente que sus habilidades son entendidas como únicas y valoradas en consecuencia.
  • Enriquecedor: cuando las empresas contribuyen al crecimiento personal y profesional, hay tres veces más probabilidades de que el trabajador sienta que su tiempo vale la pena.
    Eficiente: los ambientes laborales sin tensiones internas y relajados, contribuyen a que los empleados se sientan no solo preparados sino empoderados para enfrentar sus tareas y alcanzar objetivos.

4) Onboarding 100% digital

Software y aplicaciones de monitoreo se convertirán en el campo de batalla y de desarrollo de los procesos de captación e inducción de empleados para las empresas en 2020 y 2021. Esta es una de las grandes novedades en rrhh ya que se enfoca en concentrar por completo un proceso tradicionalmente interpersonal cuyo mayor valor residía en la interacción cara a cara.

Inteligencia Artificial

La inteligencia artificial sobre todo dedicada a la clasificación de datos para, por ejemplo, realizar cribas curriculares en menor tiempo, es una tendencia que ya se está experimentando en empresas grandes y medianas. La inteligencia artificial es una de las novedades en rrhh y tiene implementaciones tales como:

  • Integración con SAS (Software as A Service).
  • Desarrollo de bots interactivos para mejorar la experiencia del empleado.
  • Visualización y actualización de datos del empleado.
  • Automatización de tareas repetitivas.
  • Implementación de KPIs (key performance indicators) para medir el desempeño de los trabajadores.

En definitiva, la implementación de Inteligencia Artificial aplicada a recursos humanos se traduce en un enorme potencial para el aumento de la productividad. Ayuda a los profesionales encargados de la gestión de talento en la adquisición de personal, gracias a la capacidad de analizar, predecir y diagnosticar comportamientos.

Realidad virtual

En el caso de compañías que pertenezcan a industrias pesadas o bien, que se encarguen del desarrollo de materiales y objetos tangibles que involucren el uso de maquinaria, la realidad virtual será el camino a seguir en lo que se refiere a novedades en rrhh para 2021.

Más específicamente nos referimos al uso de la realidad aumentada en procesos de inducción que impliquen el entrenamiento para la implementación de procesos puntuales. Del mismo modo, también servirá para evaluar el desempeño de los empleados durante procesos de selección que requieran la demostración de su formación profesional y experiencia.

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5) Apostar por el Big Data

Datos masivos, macro datos o inteligencia de datos. El big data es, en resumidas cuentas, la acumulación de enormes volúmenes de información que son procesados de manera tal de encontrar patrones repetitivos que puedan servir para entender e interpretar valores cualitativos o cuantitativos.

Aunque el término se popularizó en el campo del marketing directo y de la política tradicional (para anticipar el comportamiento de compradores y del electorado, y al mismo tiempo direccionar campañas), una de las novedades en rrhh es la utilización de esta tecnología para mejorar la performance de la gestión humana.

La utilización del Big Data por supuesto tendrá mayores beneficios en empresas medianas y grandes, sobre todo apuntando a factores tales como:

Disminuir el turnover rate

Para evitar que los trabajadores se vayan de la empresa es vital conocer cuáles son sus motivaciones para quedarse. Sí, la “exit interview” o última entrevista puede resultar útil no solamente para cerrar el vínculo laboral sino para indagar en las razones que impulsan al trabajador a terminar su trayectoria en la compañía. Sin embargo hay variables que nunca serán reveladas por el profesional, así como otros aspectos externos más o menos evidentes, que no surgirán en este espacio.

De las novedades en rrhh, la implementación de Big Data para disminuir el turnover rate es por lejos, de las más interesantes. Esta tecnología brinda la posibilidad de implementar programas y procesos basados en datos recolectados de encuestas periódicas sobre la satisfacción del personal. Esto ayuda a localizar tendencias y patrones de comportamiento que aporten información valiosa.

De esta manera, quienes estén al frente del área de recursos humanos pueden utilizar esta información para conocer las necesidades y deseos de sus empleados de antemano. Asimismo esto se traduce en aportar beneficios y ventajas adecuados y diseñadas especialmente para retener a los mejores talentos.

Un ejemplo de esto es la multinacional Xerox. Durante 2019 y por un período de prueba de seis meses utilizaron el Big Data para identificar comportamientos, en un total de casi cinco mil empleados. El resultado fue la disminución en un 20% de la tasa de deserción y la adopción definitiva de esta herramienta virtual.

Dinamizar el proceso de contratación

Seguimiento de candidatos y análisis de la fuerza laboral. Estos dos grandes factores claves durante el proceso de contratación, pueden utilizarse mediante los servicios de Big Data creados para este propósito. Estos sirven para reclutar y resultan excelentes aliados para para recopilar información transaccional.

Además de dar acceso a información vital, el Big Data orientado a contratación facilita el proceso de análisis dando lugar a conectar fácilmente con el talento más adecuado para las necesidades de la empresa. Un ejemplo claro de esto es la desarrolladora de videojuegos, Unity Technologies. La compañía se enfoca en trabajar con BD en un proceso que consiste en:

  • Colocar datos de alta calidad en un “embudo de reclutamiento”.
  • Examinarlos y compararlos con puntos de referencia establecidos en la industria.
  • Los hallazgos son luego elevados a los gerentes de contratación, el personal ejecutivo y los líderes.
  • Finalmente los datos son utilizados para mejorar la diversidad en su empresa y alimentar el capital humano.

Como hemos visto las novedades y tendencias en materia de recursos humanos son múltiples y las posibilidades que brindan las tecnologías digitales de tipo 4.0 y la virtualidad, parece de momento no tener límites en su utilización. Contrariamente a lo que se temía en el pasado, la fuerte impronta tecnológica llegó para justamente, humanizar procesos y la gestión del talento.

 

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