Abogada interpreta el Decreto Ley de Medidas contra el Coronavirus

El nuevo Decreto Ley que afectará a empresas y trabajadores durante la crisis derivada de la pandemia del Coronavirus ha dado mucho de que hablar y ha propiciado la aparición de dudas y confusión en algunos puntos y medidas. Hoy, nuestra intención es intentar interpretar la publicación de esta nueva ley que ha anunciado el gobierno de Pedro Sánchez. ¿No sabes cómo ha quedado el tema de los ERTE? ¿Tienes preguntas acerca de los salarios y la prestación de desempleo? Te ayudamos a entender lo que suponen todas estas medidas de la mano de Allende Azcárete.

Las medidas anunciadas por Pedro Sánchez que tienen como objetivo principal proteger a la economía, empresas y trabajadores del país, tienen efecto inmediato. En otras circunstancias, este tipo de decretos se aplican el día después de su publicación. Sin embargo, debido a la gravedad que se está viviendo, esta vez es de efecto inmediato. La situación actual es la de una caída generalizada de la demanda sufrida por todas las empresas que están teniendo problemas tanto de suministros como de venta, porque no hay clientes. Todas ellas se ven obligadas a hacer expedientes de regulación de empleo, entre otras cosas, porque no son capaces de aguantar un período demasiado largo ante esta situación.

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Dicho esto, ¿qué dice el Gobierno que podemos hacer?

Lo primero, el teletrabajo

Lo que tiene que prevalecer y lo que las empresas deben intentar como medida previa es el teletrabajo, siempre que este sea posible respecto a la actividad y que tengamos los medios tecnológicos adecuados. El Real Decreto mantiene que esta tiene que ser la primera opción, sobre todo con el confinamiento y la prohibición de salir que la sociedad está viviendo.

¿Quieres descargarte nuestra lista de esenciales para el teletrabajo?

Pero muchas veces esto es no es posible. ¿Qué ha hecho el gobierno para facilitar un poco más el teletrabajo?

Cuando una empresa quiere poner en práctica el teletrabajo, siempre se le exige considerar los riesgos laborales, y esta consideración debe ser aprobada por la mútua. El Real Decreto permite que, durante el período de tiempo que perdure esta situación, y de forma voluntaria para el trabajador, este podrá hacer una autoevaluación en referencia a la seguridad, la salud y la ergonomía en su puesto de trabajo. Es importante, entonces, que los departamentos de Recursos Humanos de las empresas hagan llegar estas autoevaluaciones a sus trabajadores.

Es un momento clave en el que muchas empresas están teniendo que adaptarse al teletrabajo de golpe, y esto significa digitalizarse completamente; la gestión documental, el control horario de sus empleados, etc. Tienen que implantar, también, herramientas para la comunicación interna, porque es la única forma de trabajar en equipo…pero, sigamos.

¿Qué pueden hacer las empresas para paliar las consecuencias de la crisis del COVID-19 o Coronavirus?

Para empezar, la empresa tiene que valorar el ciclo productivo, la capacidad de argumentación que tendrá si quiere presentar un expediente de regulación de empleo o ERE, si cumple con los requisitos necesarios, etc.

También, tendrá que ver qué medidas internas (aceptadas tanto por empresa como por trabajadores) se quieren aplicar: en términos de flexibilidad de horarios, de jornadas, de modalidad de prestación de trabajo, de vacaciones, de bolsas horarias…en definitiva, qué medidas “no tan agresivas” quieren llevarse a cabo antes de recurrir a otras más drásticas. 

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Ahora bien, estas medidas pueden funcionar bien dos o tres semanas, en la mayoría de negocios. Con las dimensiones que está tomando la situación, creemos que las empresas finalmente tendrán que adoptar medidas más drásticas. Muchas empresas están decidiendo reducir salarios y jornada, en el mismo porcentaje o en porcentajes diferentes; se están llegando a acuerdos para compartir la responsabilidad entre empresa y trabajadores…pero muchas veces esto no es viable. Una vez agotamos esta vía, nos metemos en los famosos expedientes de regulación de empleo o ERE.

¿Qué son los ERE y los ERTE?

Un ERE puede ser definitivo o temporal. Si es temporal, pasará a llamarse ERTE. Cuando el ERE es definitivo (y no ERTE) significa que la situación es tan precaria que la empresa no va a poder recuperarse; son medidas de extinción. Cuando nos referimos a los ERTE, sin embargo, hablamos de suspensión.

Los ERE y ERTE se pueden compaginar; podemos tener medidas de ambos. Y tanto los ERE como los ERTE pueden ser a tiempo completo o a tiempo parcial, ya que puede ser que no necesitemos el 100% de la jornada de las personas afectadas.

¿Qué pasa con los contratos?

Dependiendo del umbral que tengamos de trabajadores afectados, se nos requerirán unos procedimientos más o menos agresivos de negociación colectiva, de acuerdos con los trabajadores, etc. Si hacemos extinciones (es decir, aplicamos un ERE), debemos indemnizar a las personas con el equivalente de un despido objetivo, que son 20 días del año trabajado. Esto solo a las personas que queramos extinguir: tenemos que diferenciar los despidos individuales de un ERE general de cierre de la empresa (cese definitivo de contratos de trabajo).

La “famosa” causa por fuerza mayor

Tanto los ERE como los ERTE pueden ser debidos a causas organizativas, tecnológicas, productivas…o por fuerza mayor. Es importante destacar que la tramitación y los requisitos son distintos para los que son por fuerza mayor. Además, con el Decreto Ley que ha entrado en vigor, hasta la exoneración de cuotas de la Seguridad Social es distinta. Veámoslo.

¿Qué es lo que tiene que hacer la empresa para acceder a o tramitar un ERE o ERTE por fuerza mayor?

La empresa tiene que cumplir unas formalidades legales.

#1. Comunicación

Cuando existe fuerza mayor, la empresa debe comunicar a la autoridad laboral la necesidad de llevar a cabo un ERTE o ERE de fuerza mayor. Esto mismo se le comunica a los trabajadores; tienen que saber los motivos del ERE o ERTE por fuerza mayor.

#2. Confección de una memoria

Además de preparar la información referente a los centros de trabajo y demás, la empresa deberá realizar una memoria. En esta memoria debe justificarse a la autoridad laboral de cada Comunidad Autónoma los motivos por esta fuerza mayor.

Por ejemplo: Si somos un negocio de hostelería y NO hacemos reparto a domicilio, comunicaremos nuestro CENAE, el modelo 036 y haremos una memoria de actividad de por qué nosotros tenemos cerrados todos los centros.

#3. Resolución del expediente

Una vez presentado esto, la autoridad laboral tendrá un plazo de 5 días (es más corto a causa de la fuerza mayor) para resolverlo.

Dicho esto, está claro: un expediente por fuerza mayor es muy ágil, pero lo que no es ágil es, a lo mejor, saber (o poder) justificar esta fuerza mayor. El problema que están teniendo las empresas es este; a veces es muy claro (cuando tenemos un contagio en el puesto de trabajo, o nos obligan las autoridades sanitarias al cierre del centro de trabajo, o un confinamiento) y en otras no lo es tanto. En otros casos en los que, por ejemplo, no estemos recibiendo los suministros suficientes para seguir con la actividad, no siempre se puede conseguir esta fuerza mayor. Es por eso que las empresas deben recurrir a sus abogados para que les ayuden a analizar muy bien cuál es su actividad y cómo le está afectando esta situación. 

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¿Qué dice el nuevo Decreto Ley sobre la fuerza mayor?

Lo más importante es que aquellas empresas que tengan fuerza mayor y esta esté reconocida como tal por la autoridad laboral, van a tener una exoneración de cuotas de la Seguridad Social (solo en el caso de los ERTE, porque en el otro ya tenemos un contrato extinguido).

La empresa suele ser la que está obligada a pagar la cotización de la Seguridad Social de sus trabajadores, pero el Decreto Ley ha establecido que si el ERTE es de fuerza mayor, hay una exoneración de cuotas; del 75% para aquellas empresas que a 29 de febrero de 2020 tuvieran más de 49 trabajadores (50 o más), y para aquellas que tengan hasta 49 trabajadores, la exoneración será del 100%.

La letra pequeña: esta exoneración exige mantener los puestos de trabajo a los que hayas hecho esta suspensión durante 6 meses una vez reincorporada la plantilla y finalizada la suspensión.

Hay que luchar en la medida de lo posible por conseguir una fuerza mayor. ¿Por qué? Para que sea más ágil el expediente y no tener que esperar a llegar a un acuerdo con los trabajadores (complicado sobre todo según el volumen de trabajadores), y por la exoneración de cuotas. Quizás lo más inteligente sea combinar varias medidas, para que en las de fuerza mayor se reconozca la fuerza mayor.

Los puntos de confusión de este nuevo Decreto Ley

¿Los trabajadores pueden optar al 75% de su salario?

En las declaraciones de Pedro Sánchez se daba a entender que los trabajadores, en el caso de ERTE, podrían optar al 75% de su salario…pero esto no es así.

A día de hoy la Ley es clara es este sentido y habla de prestaciones; una prestación contributiva de desempleo. Esto quiere decir que no es salario, sino que sucede igual que cuando empiezas el desempleo y se tienen en cuenta los 180 últimos días previos a la extinción.

En cuanto a esta confusión, puede que haya habido una mala interpretación porque, de momento, este punto anunciado por Pedro Sánchez no aparece en el real decreto. En el caso de las prestaciones de desempleo contributivas o subsidios, estas no suelen tener un máximo y pueden superar la base de cotización de los 1.070€ al mes. Por este motivo, es importante esclarecer si esta nueva normativa habla de “salarios en base a la cotización” o de “prestación contributiva de desempleo”. 

Restamos a la espera de las pautas de interpretación del convenio que se están pidiendo.

Gracias al Decreto Ley, a los trabajadores que no lleguen a tener 180 días se les reconocerá igualmente las prestaciones de desempleo a nivel contributivo. Además, esta prestación no descontará de cara al paro futuro, independientemente de la causa (por fuerza mayor o no). Esto es una buena noticia porque uno de los sectores más castigados es el comercio y la hostelería, y en él hay mucha temporalidad. 

La retroactividad de la ley

Esta ley tiene carácter de retroactividad. Esto significa que, si a nosotros nos obligaron a cerrar nuestro centro de trabajo este domingo y no nos dejan abrirlo, aunque presentemos el ERTE ahora, se va a aplicar desde el mismo día en el que se produjo el hecho causante (el domingo).

Esto significa que las empresas se están arriesgando a hacer todos los trámites y que, luego, el ERTE se les anule (como es el caso de la cadena de comida rápida Burguer King).

El silencio administrativo

En el caso de los ERTE o ERE, el silencio administrativo es positivo. Es decir, que si no responden dentro del plazo de 5 días, se entenderá que el ERE o ERTE ha sido aprobado. Por lo tanto, existe la duda de si se va a cambiar esta norma, ya que el aluvión de ERTE y ERE que se van a ir presentando va a ser mucho, y puede que la administración no tenga tiempo de reaccionar en 5 días. Entendemos que la normativa se irá puliendo, y lo que se diga hoy, puede ser distinto mañana (por eso debemos ir informándonos y haciendo actualizaciones).

Todos estos procesos tienen que ser muy bien comunicados internamente, aprobados por los trabajadores…las empresas necesitan digitalizarse y contar, entre otras cosas, con la firma digital. Por este motivo Factorial está ampliando su período de prueba gratuito indefinidamente y hasta que esta crisis se supere. Con ello también ofrece consultoría gratuita.

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