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Mantener a empleados clave por las razones correctas

En primer lugar: ¡Olvídate del DRAMA! Si no lo haces, ¿quién lo hará? El hecho de que los empleados abandonen la empresa es algo perfectamente normal y, créenos, no es tan malo como parece. Nadie es irremplazable. Dicho esto, una relación de trabajo no es un matrimonio, debe mantenerse dinámica, fluir de manera natural y mantenerse solo en la medida en que tenga sentido para ambas partes.

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Manteniendo buenos empleados vs evitando a los malos

Cuando llegue el momento de que alguien esté a punto de irse, probablemente ya sea demasiado tarde para hacer algo. Por supuesto, existe la posibilidad de tener una conversación larga, sincera y honesta con la persona que se está yendo, para así averiguar las razones que motivaron esta decisión. Es importante hacerlo, ya que a veces incluso los cambios leves pueden hacer que la persona reconsidere. En general, toma tiempo para que una persona tome una decisión como esta, y una vez que se verbaliza, normalmente ya es demasiado tarde.

Para ti, el punto principal a evaluar es: mira a tu alrededor y ve quién tienes en la organización, a quién quieres mantener y por qué quieres mantenerlos. Pregúntate a ti mismo, ¿a quién debes mantener sin importar qué? ¿A quién debes hacer crecer y a quién sabes que no va a crecer y que no va a ser peor si finalmente se van? Estas son las preguntas que debes hacerte periódicamente y definir puntos de acción claros después de ella. Las personas tienen diferentes curvas en crecimiento, usualmente se definen por su propia ambición, capacidades de talento y la capacidad del gerente para desarrollarlas e impulsar su crecimiento. Esas curvas son todas diferentes, veamos algunos hechos:

Hecho # 1

Algunas curvas de aprendizaje de los empleados son tan pronunciadas que exceden las posibilidades de la organización para fomentar su crecimiento. Y hay poco que los gerentes puedan hacer a veces, aparte de sacar el máximo provecho del tiempo que pasan en la empresa. Al menos, asegúrate de que tengan todo el espacio posible para crecer, todos los desafíos en la mesa, provéeles la capacitación necesaria y aprende de sus impulsos mientras duren. Con el tiempo, se irán, sin importar cuánto duela. ¡Pero está bien, es bueno que reconozcan su potencial!

Hecho # 2

En muchos casos, las empresas pueden fomentar el crecimiento de sus empleados. El gerente de recursos humanos debe asegurarse de que la compañía utilice todo su poder para desarrollar a su gente y ayudarles a crecer.

Hecho # 3

En otros casos, los empleados no crecen y la empresa no ve posibilidades de crecimiento. Esas son las personas que la empresa tiene que dejar ir sin traumas. Eso es parte del orden organizacional natural. Otros tomarán su lugar y enfrentarán su trabajo anterior con más entusiasmo. Estas son realidades duras en el lugar de trabajo, como mencioné anteriorment, muy pocas cosas en esta vida son irremplazables.

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Entonces, ¿cómo evitas perder esos buenos empleados?

Una frase común entre las personas de recursos humanos es «la gente no deja el trabajo, deja a su jefe». Esto tiene sentido. Como mencioné antes, un gerente controla muchos factores que son importantes para las personas en el trabajo todos los días. Ahora, cómo se desarrolla a las personas y se preveniene su salida:

Remedio # 1

Uno a uno con los gerentes son obligatorios. Ese es el único lugar para detectar problemas más profundos con los empleados. Déjalos hablar. Conoce sus objetivos y ambiciones, y alínealos con la visión empresarial.

Remedy #2

Haz preguntas claras como: ¿hay algo que piensas que se puede hacer para crecer más rápido o para mejorar este negocio? Discute sus ideas, usa activamente el empoderamiento, permite errores… este tipo de cosas es lo que realmente hace crecer a las personas.

Remedy #3

A veces la honestidad hace maravillas. Preguntar a las personas “¿estás aprendiendo en tu proyecto actual?” hace cosas increíbles. Las personas te sorprenderán con su honestidad. Nadie debe irse porque quiere crecer más. Los gerentes deben ayudar a desarrollar sus equipos, este debe ser uno de tus objetivos principales. Y antes de comenzar a reclutar para el reemplazo de ese empleado, detente y piensa si deberías reclutar un reemplazo directamente o usar la renuncia como una oportunidad para hacer algunos ajustes.

Lo que es importante en la retención de empleados…

Si los empleados no pueden hacer su trabajo, los gerentes deben ayudarlos. Si no saben cómo hacer su trabajo, los gerentes deben enseñarles. Cuando el problema es que no quieren esta ayuda, entonces acabas de encontrar un gran candidato para dejar la compañía. Suena duro, pero con la práctica, se vuelve bastante simple. Incluso si a veces parece que la gente no está contenta, la organización parece una zona de guerra, todo el mundo parece estar a punto de irse de una vez … Cálmate, lleva más tiempo y razones realmente sólidas para que la gente tome decisiones relevantes, como dejando. Haz lo tuyo, trabaja con los gerentes, trabaja uno a uno, difunde la visión y, eventualmente, las cosas comenzarán a funcionar como deberían. Piensa en el impacto en el resto del equipo que todo esto puede tener y, en general, sé justo porque la vida se trata de ser justo, no cuadrado.

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