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Cuida la salud mental de tus trabajadores mediante el liderazgo empresarial

El día del trabajador se celebra en el mismo mes en el que en algunos países del mundo tiene lugar la Concienciación de la Salud Mental y, sobre todo este año así como el pasado, son fechas, eventos y consideraciones que van de la mano. ¿Sabes cómo cuidar de la salud mental de tus empleados con tu liderazgo y el de tus managers de equipo?

En el último año ha surgido la gran pregunta: ¿Cuál es la función de los RRHH en tiempos de crisis? Los confinamientos, el miedo a la incertidumbre, el teletrabajo, el tecnoestrés, la conciliación laboral y familiar…todo esto ha puesto a la salud mental de los trabajadores en el punto de mira en muchas organizaciones, adaptando o cambiando el paradigma de la gestión del talento humano. Los managers de las empresas han tenido que preguntarse cómo está afectando la crisis del Covid-19 psicológicamente a sus trabajadores, y poner en marcha estrategias y/o acciones para apoyarlos y ayudarlos.

En el artículo de hoy, hablamos de todo esto y de cómo adoptar una estrategia de liderazgo que ayude al capital humano de la empresa en este contexto.

El impacto de la pandemia en la salud mental de los empleados

Son muchos los que, al hablar de los efectos de la pandemia, se detienen solo en el terreno de la salud física o la económica, y pasan por alto el efecto que esta situación puede estar provocando en la salud mental de nuestros trabajadores.

Estos efectos psicológicos colaterales están siendo y serán cada vez más comunes en nuestra población y, por lo tanto, en nuestras plantillas. Según datos recogidos por la revista británica The Lancet durante el primer brote de Covid-19, las personas que estuvieron en cuarentena durante más de 10 días presentaron síntomas de estrés postraumático significativamente más altos que las que lo estuvieron durante un período de tiempo más corto.

Y es que después de los primeros meses de teletrabajo obligatorio en España, desde Factorial también se realizó un estudio a partir de 100 empresas encuestadas. Fue el 49% de estas las que afirmaron que el sentimiento de aislamiento era lo peor del trabajo en remoto de ese momento. Además, también se observó que el 67% de las personas opinaba que si se había producido una bajada de productividad esta estaba indudablemente relacionada con el impacto psicológico de la crisis.

Otro Estudio llevado a cabo por AxiCom también concluye que el 63% de trabajadores echa de menos la socialización y el 61% la desconexión mental. Y otro generado por Bain & Company indica que el 62% de los encuestados compartiría información privada de salud relativa al Covid-19, y el 67% apoyaría la realización de pruebas con tests a la plantilla.

Está claro, entonces, que nuestros trabajadores y trabajadoras están preocupados y desde nuestros equipos de gestión de personas tenemos que brindarles la ayuda que necesitan.

¿Qué es el riesgo psicosocial en el trabajo y por qué debe preocuparnos?

El riesgo psicosocial está directamente relacionado con el sentimiento de “burnout” del que hemos hablado en otras ocasiones, o dicho de otra manera de lo que sucede cuando el trabajador “está quemado” por la carga y el ritmo de trabajo. ¿Pero cuál es la definición de riesgo psicosocial?

El riesgo o riesgos psicosociales en el trabajo son aquellos que pueden afectar a la salud física y/o mental del trabajador cuya fuente de estrés o problemática resulta ser el propio puesto de trabajo, la empresa o su rol. Es decir, suele producirse cuando hay una mala organización y gestión de las tareas o por un mal clima laboral.

Otros orígenes de estos riesgos psicosociales pueden ser la falta de motivación laboral, el control horario, los grupos de trabajo, el desarrollo profesional o la exposición a otros riesgos. Cuando estos aspectos de la vida laboral se vuelven negativos o así los percibe el trabajador, este puede estar en riesgo psicosocial.

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El riesgo psicosocial no solo puede afectar al bienestar y la salud de nuestros empleados, sino también a su productividad y a los resultados de nuestra empresa. Es, como ocurre muchas veces en estos casos, un efecto dominó.

Medidas preventivas contra el riesgo psicosocial

La mejor manera de prevenir el riesgo psicosocial es saber cómo se sienten nuestros empleados y cómo es el clima laboral en nuestra empresa…preguntando.

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Una vez conozcas los factores de riesgo (los hemos comentado anteriormente en este artículo), lo que debes hacer es mejorar la comunicación con tus equipos y saber cómo se sienten y si necesitan ayuda o estos factores de riesgo ya existen.

Bernat Farrero, cofundador y CRO de Factorial explica que en el contexto social y sanitario por el que estamos pasando ahora, la cultura no sucede de manera orgánica: los líderes deben hacer un esfuerzo activo para conectar con sus equipos para que la gente se sienta parte de una comunidad en la que pueden confiar. Además, asegura que la mejor manera de saber si un trabajador está en riesgo psicosocial o si nuestro clima laboral puede mejorar es a través de las Evaluaciones de Desempeño, sobre todo aquellas cuyos cuestionarios ofrecen preguntas abiertas para que los empleados puedan expresarse con total libertad.

Cómo gestionar la ansiedad en el trabajo

¿Sabías que la ansiedad en el trabajo es el principal motivo de baja laboral en España? Así lo declaró la OMS en el año 2020. Con la pandemia del Covid, esto ha ido, obviamente, en aumento.

Un empleado que la sufra no solo estará en riesgo de tener que pedir una baja, con lo que eso conlleva para su salud mental, sino que también será más propenso a desarrollar otras fobias y problemas de índole psicológico. Pero no solo eso: su productividad disminuirá, propiciará con mayor facilidad un clima laboral negativo ¡y puede provocar un aumento de errores y accidentes en el puesto de trabajo! Como ves, es un tema muy serio para ambas partes.

Reconoce los síntomas de la ansiedad en el trabajo

Las causas de la ansiedad laboral pueden ser internas (inseguridad, poca preparación para el puesto, etc.) o externas (un liderazgo autoritario, el miedo al despido, etc.). Distinguir estas es una tarea mucho más difícil y requiere de ayuda experta, pero si tú mismo quieres saber si alguno de tus empleados sufre ansiedad en el trabajo, puedes buscar estos síntomas:

  • Aumento de las ausencias. Cuando un trabajador sufre ansiedad laboral, asociará su trabajo a algo negativo, y a menudo “necesitará” mantenerse más alejado de él.
  • Autoexigencia desmesurada. Ya sea por miedo al despido o por desconfianza de su trabajo e inseguridad.
  • Tensión muscular. Esto resulta consecuencia de la ansiedad, pero es algo que puede observarse en cualquier persona que la esté sufriendo.
  • Poca sociabilidad. Tiene que ver con el mal clima laboral, el miedo a ser juzgado, el no querer establecer lazos por no identificarse con su puesto de trabajo.
  • Irritabilidad. Otra consecuencia de la ansiedad. Esta se puede dar con compañeros, superiores e incluso clientes.
  • Malas prácticas alimentarias. Si tu trabajador se pasa el día delante del ordenador y no hace descansos para comer, ya sea porque come mientras trabaja o ni siquiera se alimenta, es momento de hacer algo.
  • Desconexión insuficiente. Esto sucede cuando el trabajador no puede dejar de pensar en el trabajo ni siquiera en sus días libres.
  • Apatía. Suele suceder que los trabajadores con ansiedad pierdan el interés por su trabajo, les cueste mayor esfuerzo concentrarse y no vean sentido en lo que tienen que hacer.
  • Conductas obsesivas. La ansiedad, si llega al extremo, puede llevar a este tipo de comportamientos.

Resuelve una baja por ansiedad en el trabajo

Si te encuentras en la situación de que un empleado necesite solicitar la baja por ansiedad, deberás saber si esta ansiedad está provocada o no por el trabajo.

  • Si la ansiedad SÍ que deriva del trabajo del empleado: Se considerará enfermedad laboral y se cobrará el 75% sobre la base reguladora a partir del día siguiente de la baja.
  • Si la ansiedad NO deriva del trabajo del empleado: Se considerará enfermedad común.

Qué es el liderazgo empresarial y qué tipos hay

El liderazgo de un trabajador que tiene un equipo de trabajo a su cargo es la habilidad que este tiene para ayudar o influir a los trabajadores y que terminen logrando sus objetivos, mejoren su desempeño, etc.

Es importante recalcar que un buen líder ya no es el tradicional “jefe” que da órdenes de manera unilateral y autoritaria, sino que es aquella figura de referencia y ayuda para el equipo, la persona que se encarga de organizar, motivar y dirigir a los trabajadores que tiene a su cargo. También es aquél que sabe hasta qué punto llega su conocimiento y cuándo debe escuchar a sus subordinados, especialistas en uno o más aspectos de la empresa y el proyecto. El poder delegar es, asimismo, un atributo de un buen líder, y también lo es la habilidad de mejorar la comunicación interna.

Pero no solo existe un tipo de liderazgo, y cada uno tiene características y repercusiones distintas en sus equipos. Veamos algunos de estos a continuación.

Liderazgo transformacional

Es aquel cuyo líder tiene el objetivo de fomentar el cambio y el progreso.

Se basa en la buena comunicación y la confianza bidireccional y/o vertical, además de querer que, mediante la creatividad, sean los propios empleados quienes de forma voluntaria quieran ser guiados por dicho líder.

Liderazgo transaccional

Tiene lugar cuando los objetivos están ligados a incentivos económicos, siendo estos una paga extra, beneficios, una comisión o una parte variable del sueldo.

Esta recompensa ayuda a la motivación de los empleados, al sentimiento de pertenencia y al reconocimiento del esfuerzo

Liderazgo democrático

En este caso, el líder se caracteriza por incluir a todos los miembros del equipo, promueve la participación y la escucha activa, mejorando así también la comunicación interna.

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Esto no solo es positivo para la retención del talento y la motivación de los empleados, sino para el resultado final de la empresa: muchas veces un líder no tiene los conocimientos específicos y/o técnicos que los demás miembros del equipo sí que tienen, pero sabe gestionarlos. En ese caso, es beneficioso escuchar todas las opiniones para tener así una mejor visión de lo que se está tratando.

Liderazgo autocrático y/o autoritario

Completamente opuesto al liderazgo democrático, el liderazgo conocido como autocrático o autoritario es aquel que no recomendamos, pues tiene una connotación negativa y puede llevar a estrés, bajada de rendimiento y los problemas psicológicos que estamos intentando evitar.

Se caracteriza por aquellos líderes que, con un enfoque autoritario, toman decisiones unilaterales, no discutidas por nadie más.

Liderazgo situacional

El liderazgo situacional es ese que varía dependiendo del contexto, las circunstancias o las condiciones de los empleados a su cargo. Se basa en la teoría de Hersey y Blanchard y en el Modelo de Contingencia para el liderazgo de Fred Friedler.

Dependiendo de las habilidades y la motivación de los trabajadores, el líder dará más o menos libertad de decisión a estos, o tomará más o menos la iniciativa. Es decir, es una combinación de todos los liderazgos que anteriormente hemos comentado, adaptándose a cada equipo y a cada etapa de este.

El liderazgo y la gestión de equipos en momentos de crisis

El liderazgo en una organización siempre es importante, pero en momentos de crisis (como el contexto social, económico y sanitario que estamos viviendo ahora) puede ser crítico y afectar profundamente a los trabajadores. Esto es tan cierto que, si un líder no puede estar a la altura de las circunstancias, lo más probable es que la rotación de personal se dispare, con todos los inconvenientes que eso supone: pérdida de confianza en la empresa por parte de otros trabajadores o nuevos candidatos, pérdida de buen talento, necesidad de formar a los nuevos empleados que van entrando y saliendo del equipo, empeoramiento del clima laboral y el sentimiento de pertenencia, etc.

Que los trabajadores estén siendo guiados por la persona correcta, un líder en quien confíen y que sepan que va a poder ayudarlos, es crucial en momentos en los que hay un condicionante externo o interno que afecta negativamente a la salud mental de estos.

Una de las prioridades de los líderes de una empresa es, precisamente, evitar que sus empleados sufran ansiedad o estrés laboral, y que no experimenten riesgo psicosocial. ¿Cómo? Poniendo en práctica algunas de las estrategias y medidas preventivas que hemos mencionado en este artículo.

 

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Este artículo también está disponible en: Italiano

Marina Camacho es Content Manager del mercado español en Factorial. Lleva más de ocho años generando contenido dedicando tres de ellos específicamente al sector de los Recursos Humanos. Ha trabajado para distintas empresas, canales, plataformas y mercados.

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