El área de recursos humanos se caracteriza por el alto volumen de procesamiento de información, y muchos de estos datos pueden ser altamente sensibles sobre todo, si no cumplen con las expectativas de aquellas regulaciones que imponen las leyes laborales.
Esto puede significar, no solamente el entorpecimiento general de todas las gestiones en este departamento, sino dejar a nuestra empresa expuesta a sanciones de todo tipo frente a una potencial inspección de trabajo. Para que evites este tipo de inconveniente, repasamos cuales son las leyes laborales clave a considerar.
Tabla de contenidos
Leyes laborales, qué son
Las leyes laborales son un conjunto de normas jurídicas existentes en todos los países, y se encuadra dentro de lo que se conoce como Derecho Laboral. Estas normas tutelan las relaciones existentes entre trabajadores, empresas, gremios y el Estado, más específicamente, de la seguridad social. En consecuencia, son vitales para el funcionamiento de la sociedad en general.
Las regulaciones del trabajo actuales, surgieron mayoritariamente durante los años de la primera revolución industrial, con el fin de terminar con las agobiantes condiciones existentes en aquel entonces.
En el caso particular de nuestro países, las fuentes u orígenes de las leyes laborales vigentes pueden encontrarse principalmente en la Constitución, Tratados Internacionales, Derecho Comunitario, Estatal y Convenios colectivos.
Para qué sirven las leyes laborales
En líneas generales y, además de regular todo tipo de actividad remunerada, las leyes laborales sirven principalmente para tutelar y proteger los derechos de los trabajadores por encima de los empleadores.
Tanto así que las leyes del trabajo no podrán en ningún caso sufrir modificaciones que desmejore ningún derecho y, en caso de superponerse dos normas entre sí (por ejemplo en un contexto de litigio) primará el criterio de la ley más beneficiosa para el empleado.
Debido a lo anterior, a menudo los empleadores deben competir entre sí para ofrecer beneficios de todo tipo (como la retribución flexible) con el fin de poder no solo acogerse a las leyes sino de captar el mejor talento durante los procesos de búsqueda.
Mira este vídeo acerca de las leyes laborales más importantes
Leyes laborales en España
En nuestro país tanto las leyes laborales como todo tipo de normas jurídicas en general (y en tono a lo que sucede en la enorme mayoría de los países), son sancionadas por el poder legislativo. Para esto existen tres instancias bien diferencias: la presentación de un proyecto de ley o proposición, la tramitación y finalización/publicación.
Mientras el gobierno y las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas, pueden presentar proyectos de ley, las proposiciones de ley pueden ser llevadas adelante por el Congreso, Senado, el instrumento de Iniciativa Popular y las Asambleas de las CCAA.
El estatuto de los trabajadores
En lo referente a las leyes laborales, la normativa “madre” que abarca todos los aspectos concernientes a la vida del trabajador y su relación con las empresas, es el estatuto de los trabajadores. El mismo fue sancionado por primera vez en 1980 y desde ese entonces, ha sufrido numerosas modificaciones con el fin de adaptarse al contexto actual.
Se trata de un cuerpo que concentra la totalidad de las normativas vigentes que garantizan que se cumplan los derechos y obligaciones de ambas partes. A pesar de que, naturalmente entre un empleador y su empleado se pacta un vinculo laboral mediante un contrato, este documento no puede por una cuestión lógica abarcar el 100% de los aspectos de la relación.
Es aquí donde entra en juego el importante rol del Estatuto, ya que todas aquellas cosas que no estén necesariamente explicitadas en un acuerdo ente partes, existen dentro de esta ley y deben ser cumplidas por todas las empresas por igual. Así lo estipula la Constitución en el Real Decreto Legislativo 2/2015.
Derogación de la reforma laboral
También conocida como contra-reforma o reforma laboral de 2022. La derogación de la reforma de 2012, introduce nuevos conceptos y cambia radicalmente la forma en la que entendemos muchas operaciones y tareas rutinarias de Recursos Humanos.
Existen aspectos clave donde esta reforma impacta directamente, como los contratos temporales, fijos, los convenios colectivos y la implementación de los ERTE que ahora se conocen como «mecanismos RED».
Leyes laborales mas importantes en RR.HH.
Al momento de administrar los recursos humanos de nuestra empresa, todas las planificaciones, estrategias y procesos que realicemos deberán naturalmente, estar enmarcados dentro de lo que dicta la ley. En lo concerniente específicamente al capital humano, las siguientes son las leyes que si o si debes conocer en profundidad.
Derecho a vacaciones
La normativa sobre el derecho a vacaciones, es acogida en el artículo 38 del Estatuto. Esta reglamentación establece los períodos de descanso, cantidad de días disponibles para cada tipo de contrato y el calendario de vacaciones que deberá ser fijado por las empresas, entre otras cosas.
Este artículo sirve como un primer acercamiento para la gestión de las ausencias en las organizaciones, debiendo siempre tener en cuenta además el Convenio Colectivo y las políticas internas de la empresa.
Los conceptos más importantes que clarifica el artículo son:
- El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
- El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
- El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Regulación del control horario
La ley de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (Real Decreto-ley 8/2019) publicado el 12 de marzo de ese mismo año, es sin dudas una de las leyes laborales más recientes y con mayor impacto en la gestión de RR.HH.
La modificación más importante es que esta norma establece la obligatoriedad de realizar el control horario de los trabajadores en el ámbito privado. Dentro de sus artículos más importantes en este sentido podemos mencionar:
- Se establecen sanciones en caso de transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones.
- La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo.
- La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Directiva Whistleblower
Se trata de una ley que surge de la Unión Europea y que todos los países que la integran deben incorporar. En principio afectará a las empresas con más de 250 empleados y, para 2023, a las que tengan más de 50.
La Directiva Whistleblower establece que todas las organizaciones deben contar con vías anónimas para realizar todo tipo de denuncias sobre incumplimientos de leyes o violaciones de derechos, dentro del ámbito laboral.
Este canal de denuncias debe ser gestionado por una persona o equipo dedicado, garantizado la máxima confidencialidad de quien denuncia y estableciendo un plazo máximo de resolución del conflicto de tres meses.
Ley de igualdad salarial
La Ley de Igualdad y Transparencia Retributiva surgió como consecuencia de la visibilización de la brecha salarial en el país, luego de una serie de movimientos sociales que tuvieron epicentro en 2018.
En líneas generales y, con el fin de abogar por la equidad entre hombres y mujeres, la ley impone entre otras cosas:
- Información transparente del salario medio distribuido por género.
- justificar la retribución en las nóminas y complementos según la tipología de puestos de trabajo.
- En caso de que una mujer cobre menos que su par hombre por la misma tarea, tiene derecho a una retribución.
Ley de teletrabajo
Vigente desde septiembre de 2020, la ley de teletrabajo durante años fue un foco de controversias y su implementación se creía imposible, hasta la llegada de la Crisis del Covid-19. Entre sus puntos más importantes se destacan:
- El control horario sigue vigente en modalidad remota.
- Las empresas deben abonar costes asociados.
- Se debe aplicar de común acuerdo.
- No implica modificaciones salariales en detrimento del trabajador.
Si quieres más información acerca de este tópico, puedes leer nuestro blog sobre la ley de trabajo resumida.
Ley de protección del empleo (ERTE)
Surgió y entró en vigencia en mayo de 2020 debido a la crisis del Covid-19, el Real Decreto-ley 18/2020, contempla las enormes modificaciones que vienen ocurriendo a lo largo y ancho del ecosistema laboral durante los últimos meses, incluida la aplicación de los ERTE.
Algunas de las características principales de esta regulación es que estipula:
- Continuarán en situación de fuerza mayor total derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que contarán con un expediente de regulación temporal de empleo
- La Tesorería General de la Seguridad Social exonerará las cotizaciones devengadas.
- Proteger a los trabajadores mediante la implementación del ERTE para garantizar el acceso a ingresos sustitutivos.
Para acceder a toda la información que necesitas saber acerca este tema, te recomendamos que visites esta guía completa para la gestión de trabajadores en ERTE.
Normativa básica del IRPF
Una de las leyes laborales más importantes es la 35/2006, de 28 de noviembre de 2006, que establece el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Esta normativa impacta directamente en las incidencias en nómina de nuestra empresa.
Esta regulación rige entre otras cosas, sobre:
- Los rendimientos del trabajo, del capital y de las actividades económicas.
- Rige sobre todas aquellas personas que tengan residencia habitual en territorio español.
- El período impositivo es de un año natural, devengado cada 31 de diciembre.
Puedes obtener más información acerca del IRPF desde este artículo, sobre cómo rellenar el formulario 111.
Ley de prevención de riesgo laboral
La ley 31/1995 se encuentra vigente hace más de dos décadas y tiene como principal objetivo, velar por la seguridad y salud física y psíquica de los trabajadores y trabajadoras en su lugar de trabajo.
Su principal impacto en RR.HH. lo veremos al momento de gestionar el bienestar laboral, así como la asignación de turnos, carga de trabajo y tutelar los vínculos interpersonales. Algunas de las normativas más importante de esta norma establecen:
- Las empresas deben vigilar y garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.
- Las empresas deberán implementar las medidas necesarias para garantizar la salud de sus empleados.
- Se consideran daños derivados del trabajo, a aquellas lesiones, patologías o enfermedades directamente derivadas de la actividad laboral.
Normas sobre el contrato de trabajo
Aunque no existe una ley exclusiva sobre contratos laborales, este aspecto clave en el vinculo de las empresas con sus trabajadores, está contenido en el artículo 8 del Estatuto. Los plazos, vigencias, organismos que intervienen, duración y tipologías, entre otras tantas cosas, están contempladas en este artículo que además establece:
- El contrato laboral se puede establecer por escrito o de palabra, siempre que exista una actividad retribuida.
- El empleador debe comunicar en un lapso de 10 días las contrataciones que se realicen.
- El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos.
Si quieres saber cuáles son los tipos de contrato que existen en la actualidad y cuáles son sus implicancias, puedes chequear este artículo sobre todo sobre contratos laborales.
Regulación de la jornada de trabajo
Figura en el artículo 34.1 del Estatuto y estipula la duración y gestión de la misma la cual, así como sucede en el caso de las vacaciones, dependerá también de lo que dicte el Convenio Colectivo en el que se inserte la empresa.
Los puntos más interesantes a destacar de este artículo son:
- La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
- La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada, será exigible según lo acordado en convenio colectivo o entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
- Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
Recientemente se ha planteado la posibilidad de modificar estos aspectos, a raíz de la potencial imposición de una jornada más breve impulsada por los cambios de la crisis del Covid-19, estamos hablando más precisamente de la implementación de una jornada laboral de 4 días.
Reforma de jubilación
La reforma de pensiones contenida en el Real Decreto-ley 5/2013, hace que en la actualidad calcular los años pendientes para llegar a la jubilación. La normativa que fue sancionada en forma unilateral por el Partido Popular, endurece las condiciones ya que prolonga progresivamente los tiempos.
Tradicionalmente, para solicitar el retiro un trabajador debería haber cotizado 36 años y 9 meses y, en caso de no llegar, podría jubilarse luego de cumplidos 65 y 8 meses. Luego de las modificaciones se establece la edad en 67 años o 65 años, cuando se acrediten 38 años y 6 meses de cotización, los cuáles se aplican de forma gradual.
En este caso lo más interesante es saber cómo se componen estas progresiones graduales para conocer cuál es la edad de jubilación del trabajador.
Las leyes laborales son fundamentales para la gestión interna de nuestra empresa mediante el área de recursos humanos. Conocerlas en profundidad es menester no solamente para salvaguardar la integridad de los empleados sino también, naturalmente, la de nuestra empresa.
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