La jornada parcial y la jornada completa, los eternos amigos y enemigos tanto de los trabajadores como de los responsables de Recursos Humanos. Tienen distintas consideraciones y están sujetos a condiciones específicas y diferentes. Ahora bien ¿cuál es mejor? Lo único que podemos responder es esto; el que más se adapte a las necesidades inmediatas (y no tan inmediatas) de la empresa.
Lo que sí que es cierto es que los trabajadores contratados a jornada parcial suelen estar vinculados a la precariedad en los contratos, y este año, de hecho, se va a poner en marcha una campaña para revisar las parcialidades de todas las empresas y, así, evitarla. Uno de los motivos de la implementación de la Ley para el Control Horario es precisamente esta; ver si se están respetando los descansos semanales, los descansos entre jornada y las vacaciones en todos los contratos y, sobre todo, en los parciales.
¿Quieres ahondar en este tema y saber todo lo relacionado con los contratos a tiempo parcial? ¡Sigue leyendo!
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¿Qué es, exactamente, un contrato a jornada parcial?
El contrato a jornada parcial es aquel con el que el trabajador hace menos horas que con un contrato a jornada completa. Es decir, si la jornada completa en una empresa es de ocho horas (y esto lo dicta el convenio colectivo, no solo el Estatuto de los Trabajadores), una jornada parcial es aquella cuyas horas son menos de ocho (no hace falta que sean literalmente la mitad). Esta jornada parcial estará siempre dentro de los límites de la jornada completa de la empresa. Por ejemplo, si un trabajador hace una hora menos de lo que se establece que es jornada completa, ya se consideraría que tiene una jornada parcial.
Y no olvidemos que las jornadas parciales también pueden ser partidas. Este caso es muy común en hostelería, ya que se suele trabajar unas horas y luego otras más, dependiendo de los turnos.
¡No te dejes esto cuando realices el contrato!
Un problema muy común en los contratos a tiempo parcial es que cuando se contrata a alguien por menos horas al día, la información no se transmite bien al gestor o la empresa no sabe demasiado bien qué horario va a realizar ese trabajador.
Es muy importante que en el contrato a tiempo parcial se especifique el horario porque, si no se hace, puede haber una presunción de que el contrato es a jornada completa. Además, también tenemos que incluir una cláusula adicional indicando qué flexibilidad va a tener este contrato. Por ejemplo, si será un horario de 09:00 a 12:00 con turnos rotativos.
Implicaciones de tener trabajadores con jornada parcial
Los derechos y obligaciones del trabajador a tiempo parcial son exactamente iguales que los que tiene uno que trabaje a tiempo completo, a nivel de, por ejemplo, prevención de riesgos laborales, sanciones, régimen disciplinario, vacaciones y licencias de formación.
Sin embargo, es importante tener en cuenta otros aspectos que pueden generar duda por parte de la empresa.
Vacaciones y licencias
Si un trabajador hace la mitad de horas de la jornada completa, no tiene la mitad de días de vacaciones. Esto es porque un empleado que trabaje ocho horas, en sus días de vacaciones tendrá esas ocho horas en las que no trabaje, y un empleado que trabaje cuatro horas, en sus días de vacaciones tendrá esas cuatro horas en las que no trabaje (y el resto del día, tal y como lo tiene cuando trabaja).
Lo mismo sucede con las licencias; si la licencia por matrimonio son quince días, para los trabajadores a tiempo parcial también lo es. La única diferencia aquí es que algunos convenios colectivos sí que pueden prorratear (es decir, reducir de manera equivalente) las horas en algunas licencias, pero sucede en contadas ocasiones y de manera muy puntual.
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Control horario
El control horario es igualmente obligatorio para trabajadores con contrato a tiempo parcial, y la única peculiaridad del caso es que el empresario, a final de mes, tiene que especificar las horas que ha hecho este trabajador juntamente con el recibo del salario o nómina. En caso de que este trabajador haya hecho horas complementarias, concepto que veremos más adelante, también se tendrá que especificar el motivo de estas.
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Pluses
¿Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos en este aspecto? La realidad es que hay ciertos pluses que sí se prorratean, pero muchos otros que no.
Por ejemplo, el plus del transporte, ya que al que trabaja menos horas le cuesta lo mismo desplazarse al trabajo que al que trabaja la jornada completa. Lo mismo sucede con el plus de vestuario, o el de manutención.
Períodos de prueba
Los períodos de prueba también son iguales en trabajadores con contratos a tiempo parcial o completo, y la longitud de esto lo decide cada empresa o convenio colectivo.
Sin embargo, sí es cierto que, como no se prorratean las horas, el tiempo efectivo de un trabajador en período de prueba con un contrato a jornada parcial es inferior. Por ejemplo, si el período de prueba es de quince días, el trabajador a jornada completa tendrá quince días de ocho horas cada uno, y el que está a tiempo parcial tendrá quince días de cuatro horas cada uno.
Paro y jubilación
Este es el punto más polémico y discutido, ya que para calcular una prestación, tanto de desempleo como de jubilación u otras, hay distintos baremos a los que tenemos que recurrir, siendo uno de estos la base reguladora, y esta base reguladora sale del salario bruto que la empresa paga al trabajador. Así, el contrato parcial siempre va a tener prestaciones inferiores, pero no por el tiempo sino por el salario, que es inferior.
Antes se establecía una discriminación que ahora ya está regulada, y es que solía prorratearse también el período de carencia, con lo cual, si un trabajador hacía cuatro horas, se le computaba solo medio día. Esto se eliminó, y ahora los trabajadores con jornada parcial computan el 100% del período de carencia.
Todo lo que tienes saber sobre las horas complementarias
Un trabajador contratado a tiempo parcial no puede hacer horas extraordinarias, así que hace horas complementarias. Toda prorrogación de una jornada parcial como hora extraordinaria está prohibida a menos que se dé por motivos de fuerza mayor como un siniestro.
Para que haya horas complementarias, tanto trabajador como empresa tienen que estar de acuerdo y dejar constancia de ello con un pacto. Esto querría decir que el trabajador alargaría su jornada en horas ordinarias, que no extraordinarias, de la manera en la que se regule en dicho pacto, aunque siempre respetando ciertas limitaciones; nunca se puede superar el 30% de las horas que el trabajador tiene en su contrato (aunque el convenio colectivo puede ampliar esta cifra hasta el 60%).
¿Cuándo y cómo se realiza el pacto de horas complementarias?
Este pacto se regula con cierta flexibilidad porque puede que la empresa no sepa de buenas a primeras cuántas horas complementarias va a necesitar de un trabajador. Eso sí, la empresa tiene que avisar al trabajador tres días antes de la prolongación de la jornada. Entonces, el pacto de las horas complementarias se puede realizar tanto durante la contratación como más adelante, después de establecer el horario de la jornada parcial.
Una vez hecho el pacto, tiene que registrarse en el INEM, igual que cuando hacemos un contrato, y tenemos diez días para comunicarlo al servicio público de empleo.
¿Cuándo pierde vigencia este pacto?
Cuando hay un pacto de horas complementarias que se ha realizado en el momento inicial de la contratación, una vez que cumpla un año de su entrada en vigor y firma, el trabajador puede rechazarlo con un preaviso de quince días siempre que tenga razones para hacerlo (familiares, por formación o, lo más común, porque ha encontrado otro empleo a jornada parcial).
¿Qué pasa si se superan las horas complementarias?
En caso de que se superen las horas complementarias establecidas en el pacto, dicha práctica supondría una infracción, ya que no existen horas extraordinarias en este tipo de jornada.
¿Cómo podemos ampliar estas horas complementarias? Se puede estudiar la posibilidad de ir aumentando estas horas hasta el porcentaje máximo que se permita en el convenio colectivo. O ir aumentando las horas del contrato parcial para, así poder tener más tiempo (no es lo mismo el 30% de una jornada de cuatro horas que el 30% de una jornada de seis horas). Sin embargo, nunca podemos rebasar la jornada máxima.
No obstante, si una empresa tiene que ampliar de manera sistemática las horas complementarias de un trabajador a jornada parcial, debería plantearse si lo que realmente necesita es un trabajador a jornada completa, lo que nos lleva al siguiente punto.
¿Cómo pasar de un contrato a jornada parcial a un contrato a jornada completa?
A un trabajador no se le puede obligar a hacer un cambio de contrato de jornada parcial a jornada completa simplemente por que a la empresa le interesa más la segunda opción. Además, la negativa por parte del trabajador a aceptarlo tampoco sería motivo de despido, y tampoco podría ser obligado a coger una baja voluntaria por no aceptar la propuesta. Del mismo modo, no se puede obligar a una persona a tener un contrato parcial cuando tienen un contrato a jornada completa.
Entonces ¿qué se puede hacer? O bien llegar a un acuerdo con el trabajador, o contratar a otra persona a tiempo parcial que trabaje las horas que la primera no puede trabajar.
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