Todo sobre la gestión internacional de los recursos humanos

La globalización mundial es todo un fenómeno; cada vez existen menos fronteras físicas, lo que ha hecho que las empresas, por muy pequeñas que sean, tengan más competencia. Así pues, cada vez son más las que deciden internacionalizarse para no perder competitividad, abriendo filiales o sucursales en el extranjero que requieren una gestión internacional de los recursos humanos. También para aportar diversidad a la empresa y enquiquecerla.

¿Qué cambios y consecuencias provocará la internacionalización en una empresa? El proceso de internacionalización no es fácil y conlleva tomar muchas decisiones relevantes en el área productiva, económica-financiera y de recursos humanos. Los responsables del departamento de recursos humanos deben saber realizar una acertada gestión internacional de recursos humanos para poder facilitar la expansión de su empresa a los mercados internacionales.

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Si tu empresa está en plena expansión y trabajas como responsable de recursos humanos, debes de saber que la administración internacional de RR.HH. es más complicada que la gestión local. Sigue leyendo para conocer las funciones, los enfoques, y la importancia que tiene la gestión internacional de los trabajadores.

Definición de gestión internacional de recursos humanos

La gestión internacional de recursos humanos es el procedimiento administrativo orientado a promover el desempeño eficiente del personal en una empresa internacional. Su objetivo es crear y mantener un ambiente de trabajo armonioso y positivo para los trabajadores de los diferentes países.

Los principales objetivos de la administración de RRHH internacional son:

• Generar, mantener y desarrollar un conjunto de trabajadores con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la empresa.
• Establecer y conservar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los trabajadores y el logro de los objetivos individuales.
• Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos existentes en la empresa.

Todos estos objetivos son más difíciles de alcanzar cuando una empresa es internacional, porque hay que tener en cuenta las diferencias culturales, sociales y las diferentes maneras de trabajar que existen entre los trabajadores de diferentes países.

Importancia de la gestión internacional de recursos humanos

Los responsables de la gestión internacional de recursos humanos tienen un papel importante en la internacionalización de la empresa, y deberán enfrentarse a diversos factores, tanto externos como internos.

Factores externos:

•     Actuación en un entorno y cultura diferente.
•     Modelos de negocios distintos y según los otros países.
•     Otros idiomas diferentes al país de origen.
•     Aspectos legales distintos.
•     Motivaciones distintas.

Factores internos:

•   Toma de decisiones sobre la contratación de trabajadores propios o del país donde esté la sucursal.
•     Formación de trabajadores de diferentes culturas.
•     Diferencias salariales entre distintos países.

Como responsable de recursos humanos debes de estar preparado y cualificado para enfrentarte a estas dificultades y superarlas con éxito. Por tanto, la internacionalización de la empresa no sería posible sin una correcta gestión de los recursos humanos a nivel internacional.

Funciones de la gestión internacional de recursos humanos

Porque tenemos en cuenta la complejidad de las decisiones que debes de tomar y de las acciones que debes emprender, aquí tienes una guía que te ayudará con las funciones necesarias para gestionar internacionalmente los recursos humanos de tu empresa.

Proceso de selección de personal

Tendrás que identificar a candidatos tanto para puestos a nivel nacional como a nivel internacional, así que es importante que conozcas la cultura del país de destino de los trabajadores. A la hora de decidirte por un candidato debes de tener en cuenta la capacidad de adaptación de este a la cultura del país receptor y también a los valores de la empresa. No pases por alto su nivel de madurez emocional, sus habilidades y sus conocimientos profesionales.

La formación de los trabajadores

Debes de considerar que además de proporcionarle la formación técnica para que sepa realizar sus funciones en un puesto de trabajo de otro país, también es necesario que le informes sobre la cultura, costumbres y hábitos del país receptor para facilitar en la medida de lo posible que su adaptación sea rápida.

Desarrollo profesional

Es conveniente que solo envíes a trabajar a otro país a aquellos empleados que sepas que van a hacer que esta experiencia potencie su desarrollo profesional.

Políticas salariales

En la gestión internacional de recursos humanos debes evitar que entre los trabajadores nacionales e internacionales haya comparaciones de salarios. Para ello, desarrolla una política justa para todos teniendo en cuenta aspectos como el salario medio del país, las compensaciones para las personas expatriadas, etc.

La expatriación de empleados

Una disyuntiva a la que te vas a enfrentar como responsable de recursos humanos es si vas a enviar fuera trabajadores propios o vas a seleccionar trabajadores locales, y es aquí donde entra en juego la expatriación. Hace algunos años la expatriación era algo poco deseado y no se valoraba bien, pero en la actualidad con un mundo globalizado ha cambiado esta perspectiva y la expatriación se considera como una magnífica oportunidad laboral.

La ventaja que proporciona la expatriación es la experiencia que se adquiere trabajando en otro país y esto es algo muy valorado por las empresas hoy en día. Es importante:

•   Ofrecer al trabajador expatriado un buen incentivo económico o profesional por aceptar irse a trabajar al extranjero.
•   Explicarle claramente cuál va a ser su puesto de trabajo y sus funciones.
•   Involucrarse en ayudar a los familiares del expatriado para facilitarles su adaptación.

El uso de expatriados en la gestión internacional de recursos humanos presenta las siguientes ventajas e inconvenientes:

Ventajas:

•     Sincronización cultural con la empresa matriz.
•     Control más estrecho y mejor coordinación.
•     Ejecutivos con experiencia internacional.
•     Puede que no encuentres una cualificación disponible en el país de destino como para obtener todo el valor que ofrecen los expatriados.

Inconvenientes:

•     Posibles problemas de adaptación a la cultura extranjera.
•     Posibles altos costes salariales, de transferencia, etc.
•     Posibles problemas personales y familiares.
•     Efecto negativo sobre la motivación de los directivos nacionales.
•     La contratación puede estar sometida a las restricciones del gobierno local.

Fases de la internacionalización de una empresa

Las fases por las que pasa una empresa para internacionalizarse son las siguientes:

Fase 1

Las actividades de producción y venta de una empresa son únicamente de ámbito nacional.

Fase 2

La empresa amplía su mercado a países extranjeros pero mantiene sus instalaciones productivas en territorio nacional.

Fase 3

La empresa traslada físicamente algunas de sus actividades fuera de su país.

Fase 4

La empresa ya tiene sus instalaciones productivas en varios países y regiones del mundo. Es aquí cuando se complica la gestión internacional de recursos humanos, porque ya hay una cierta descentralización en la toma de decisiones de la empresa pero la gestión del personal se sigue llevando desde la empresa matriz.

Fase 5

Existe una descentralización completa porque hay varias empresas transnacionales que se relacionan poco con la empresa de origen, ya que cada una toma sus propias decisiones, incluso las de personal.

Enfoques de la gestión internacional de recursos humanos

En su libro “La Gestión de los Recursos Humanos”, Simon L. Dolanhay define cuatro enfoques para la gestión de los recursos humanos a nivel internacional:

Enfoque etnocéntrico

Sucede cuando la sede se encarga de las actividades de recursos humanos pero los trabajadores expatriados se encargan de las filiales.

Enfoque policéntrico

Sucede cuando cada país tiene una entidad independiente y solo algunas decisiones se toman de manera local.

Enfoque regiocéntrico

Sucede cuando el personal puede ser promocionado dentro de una región pero no a la sede central (por norma general).

Enfoque geocéntrico

Sucede cuando la gestión es transnacional, buscándose personal más cualificada sin importar su nacionalidad.

En definitiva, la internacionalización de una empresa supone una serie de cambios a nivel organizativo, entre ellos en la administración de los recursos humanos (se complica y hay que tener en cuenta nuevas consideraciones). La internalización de los recursos humanos de una empresa se puede dar de distintas maneras, y siempre necesita el cumplimiento de una serie de funciones. Si crees que para tu empresa será un acierto, ¡pon en práctica nuestros consejos y tendrás éxito en la internalización de tus recursos humanos!