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Guía completa para la gestión de los trabajadores en ERTE

La crisis del 2008 contribuyó a que nos familiarizásemos con la siglas ERE, que significan Expediente de Regulación de Empleo. Pero un ERE no es la única forma posible que tiene una empresa de regular el empleo. De esto nos hemos enterado muy bien durante el año 2020.

La pandemia del COVID-19 ha traído consigo una serie de decisiones gubernamentales consistentes en restringir temporalmente la actividad de los negocios que ejercen actividades consideradas como no esenciales. Y aquí es donde se vuelve vital la gestión ERTE.

Es obvio que estos negocios no pueden seguir pagando a sus trabajadores si no ingresan dinero, por tanto han recurrido a la solución del ERTE, siglas que significan Expediente de Regulación Temporal de Empleo. ¿Quieres saberlo todo sobre la gestión de los ERTE? Te lo contamos.

Si diriges un departamento de Recursos Humanos, este artíulo te va a venir como anillo al dedo porque en él te explicamos qué es un ERTE y cómo funciona la gestión de un ERTE. Esto último, a grandes rasgos, incluye la gestión de los trabajadores mientras se está en periodo de ERTE y cómo recuperarlos una vez que termina dicho periodo.

¡Comenzamos!

¿Qué es un ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo?

Un ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo es una medida que toman las empresas y consiste en suspender o reducir temporalmente los contratos de sus trabajadores. Las causas que motiva ese expediente de regulación pueden ser económicas, técnicas, organizativas, productivas, o por causas de fuerza mayor.

En el caso actual de la pandemia del COVID-19 podemos decir que los ERTE se han originado por causas de fuerza mayor.

¿Qué es un ERTE parcial?

No todos los ERTE que se pueden aplicar son iguales. Una posibilidad es la suspensión total de los contratos de todos los trabajadores de la empresa pero no siempre es necesario hacer esto.

Por ello también existen los ERTE parciales. Estos tienen 2 posibilidades:

  • Suspender el contrato a una parte de los trabajadores.
  • Reducir la jornada de trabajo.

Vamos a centrarnos en este último.

El ERTE de reducción de jornada

Cuando las empresas aplican un de ERTE de reducción jornada, los trabajadores afectados continúan trabajando pero con horario reducido.

Para entender qué es una reducción de jornada en este contexto es necesario consultar el artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Según este artículo, una jornada reducida es la disminución temporal de la jornada completa de entre un 10 y un 70 por ciento. Como jornada base completa se puede considerar la jornada diaria, la semanal, la mensual o la anual.

 

Durante un ERTE de reducción de jornada, la empresa paga al empleado las horas que trabaja. El resto, hasta completar la jornada completa, lo paga el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal).

Información sobre gestión de los ERTE en el SEPE

La página web del SEPE puede despejarte muchas dudas a la hora de gestionar los ERTE de tus trabajadores.

De hecho hay una página dentro de esa web dedicada a los ERTE ocasionados por el COVID-19. Accede pinchando aquí.

En esta página hay mucha información tanto para trabajadores como para empresas, por tanto es obligatorio consultarla. Si necesitas solicitar un ERTE para tu empresa, ahí encontrarás cómo hacerlo.

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Todo lo que tienes que saber sobre el ERTE de fuerza mayor por el COVID-19

Cuando una empresa necesita acogerse a un ERTE de fuerza mayor tiene que presentar la solicitud correspondiente a la Autoridad Laboral de su Comunidad Autónoma para que esta lo apruebe.

Los pasos a seguir para solicitar un ERTE de fuerza mayor son los siguientes:

  1. Presentación de una memoria en la que se justifique la causa del ERTE junto con toda la información referente a las características de la empresa.
  2. Comunicación a la Autoridad Laboral de la Comunidad Autónoma correspondiente. En principio esta tiene 5 días para responder.

Otras características de los ERTE de fuerza mayor son las siguientes:

  • La empresa no tendrá que pagar las cuotas de la Seguridad Social o parte de ellas. Las empresas de menos de 50 empleados están exentas de pagar y las de 50 empleados o más solo tendrán que pagar el 25%.
  • Todos los empleados incluidos en el ERTE tendrán derecho a cobrar el paro aunque no hayan trabajado los días mínimos requeridos para tener derecho a esa prestación.
  • Este cobro del paro no computará en el paro futuro.

Prórroga de la normativa hasta febrero 2021

Gobierno, patronal y sindicatos llegaron a un acuerdo para prorrogar los ERTE hasta el 30 de septiembre de 2021, según se reporta desde diferentes medios. Terminado el estado de alarma se desconoce qué sucederá llegado el 31 de mayo, día en el que vencen los ERTE por fuerza mayor.

De todas maneras, todo apunta a que se mantendrían las mismas condiciones que se mantuvieron durante la última prórroga de septiembre de 2020, cuyos detalles se encuentran recopilados en el Real Decreto-ley 2/2021.

Según esta norma se prorrogan los ERTE de fuerza mayor aprobados por motivo del COVID-19 y se contemplan nuevos ERTE por su hubiera nuevas limitaciones.

Hasta donde se tiene conocimiento de acuerdo a lo que anunciaron las autoridads oficiales del Ministerio de Trabajo, las condiciones serían las mismas que las que conocemos hasta el momento desde que inció la crisis del Covid.

  • Pertenecientes a sectores con tasa elevada de cobertura de ERTE y una reducida tasa de recuperación de la actividad.
  • Aquellas cuya actividad se clasifique en el CNAE 09 detallado en el Anexo a la norma.
  • Aquellas cuyo negocio dependa, indirectamente y en su mayoría, de las empresas relacionadas en el Anexo, o formen parte de la cadena de valor de estas.

Por otra parte, se regularán nuevos ERTE, que se denominan ERTE por impedimentos y ERTE por limitaciones de actividad.

  • ERTE por impedimentos: para afrontar restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas a partir del 1 de octubre de 2020 por autoridades españolas y extranjeras.
  • ERTE por limitaciones de actividad: para hacer frente a limitaciones de desarrollo normal de la actividad empresarial como consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas.

Gestión de los trabajadores en ERTE laboral

Hasta ahora hemos hablado de generalidades de los ERTE. Pero es necesario saber también aspectos más concretos, como el día a día de la gestión de los trabajadores en ERTE. Para ello estudiaremos una serie de situaciones como vacaciones, paro, baja médica, baja por maternidad o paternidad y cobro del desempleo.

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Gestión ERTE: las vacaciones

Las vacaciones de los trabajadores en ERTE se gestionan de forma diferente dependiendo de si se trata de un ERTE de reducción de jornada o de un ERTE de suspensión de contrato.

En un ERTE de reducción de jornada, la cantidad de días de vacaciones que corresponden son los mismos que si no hubiera habido ERTE. Lo que no se mantiene es la nómina, que se verá afectada con la reducción de salario proporcional.

Cuando el ERTE es de suspensión de contrato, se restarán los días correspondientes de su período de descanso. Esto es así porque durante la suspensión del contrato no se genera derecho a vacaciones.

El ERTE y el paro

Tenemos 2 posibilidades:

  • Cuando el trabajador no forma parte del ERTE: será el mismo trabajador quien tenga que tramitar su prestación de forma no presencial.
  • Solicitudes colectivas: para trabajadores incluidos en el ERTE es la empresa quien debe solicitar la prestación por desempleo. El trabajador debe ceder sus datos a la empresa y autorizarla para que lo haga.

Una vez que estos trámites están hechos hay que esperar a la resolución por parte de la Autoridad Laboral.

Gestión ERTE y baja médica

Si la empresa va a solicitar un ERTE y tiene trabajadores con baja médica, estos tienen que ser incluidos en el proceso de ERTE.

Seguirán cobrando la prestación de incapacidad temporal y, cuando esta termine, la empresa tendrá que comunicar sus datos al SEPE y será entonces cuando pasarán a tener las mismas condiciones que el resto de los trabajadores.

El trabajador en ERTE y con baja de maternidad o paternidad

La situación es similar al caso anterior. Si el trabajador ya estaba de baja por maternidad o paternidad antes del ERTE, solo se le incluirá en el mismo cuando finalice la prestación por maternidad o paternidad.

Si se da la circunstancia que durante el ERTE se comienza a disfrutar la prestación por maternidad o paternidad, se suspenderá el pago de la prestación por desempleo y pasará a cobrar la de maternidad o paternidad.

Cuando finalicen estas, se volverá a la prestación por desempleo durante el tiempo que quede por percibir y la cantidad que correspondía en el momento de la suspensión.

¿Qué pasa si un trabajador está en ERTE pero sin cobrar el desempleo?

Si un trabajador está en ERTE pero no cobra desempleo es porque no se le ha incluido en el ERTE. En este caso es el trabajador quien deberá solicitar su prestación por desempleo. Tendrá que pedir cita online y seguir las instrucciones.

 

Proceso para la recuperación de los trabajadores en ERTE

Vamos a hablar aquí de la finalizaciones de los ERTE.

Cuando estas se produzcan, las empresas habrán de tramitar la reincorporación de los trabajadores. Estas tramitaciones se harán ante el SEPE y la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), que son órganos que fueron avisados cuando el ERTE comenzó.

Hay que avisar a la Autoridad laboral cuando haya una renuncia final al ERTE si no se quieren perder exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social.

Desde la prórroga de los ERTE hasta el 31 de enero de 2021 habrá que enviar al SEPE dos tipos de fichero:

  • Fichero Excel de comunicación de baja: cuando se reincorporen todos los trabajadores a la actividad.
  • Fichero XML de periodos de inactividad: se debe enviar cada mes mientras los trabajadores no se reincorporen por completo a la actividad. De hecho sirve para comunicar las reincorporaciones parciales. Si se deja de enviar el trabajador dejará de recibir la prestación por desempleo.

¿Cómo desafectar a un trabajador que está en ERTE de fuerza mayor?

La Dirección General de Trabajo ha afirmado que es posible desafectar a algunos empleados del ERTE por fuerza mayor. Esto significa que se se puede renunciar al ERTE de forma progresiva, de manera total o parcial, para toda la plantilla o parte de ella.

También puede ser que la empresa decida sacar a varios trabajadores del ERTE y reincorporarlos a jornada parcial. El procedimiento para la recuperación de los trabajadores del ERTE de fuerza mayor es sencillo.

  • Comunicar a la autoridad laboral que se va a reincorporar a uno o varios trabajadores ante la recuperación de la actividad.
  • Comunicar al trabajador que se debe reincorporar.
  • Avisar a la entidad gestora de las prestaciones, que generalmente será el SEPE, para que deje de pagar al trabajador la prestación por desempleo.

¿Cuántos trabajadores son los mínimos para llevar a cabo un ERE?

La cantidad mínima de trabajadores despedida en un periodo de 90 días para que el despido colectivo se considere un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es al menos:

  • 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores en empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en empresas con más de trescientos trabajadores.
  • Toda la plantilla en caso de cierre siempre que la plantilla tenga más de 5 personas y las causas del cierre sean económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En los ERTE no hay un número de trabajadores mínimo ni máximo que tenga que tener la empresa para llevarse a cabo. Ni número de trabajadores ni porcentaje de los mismos.

Lo único relevante aquí es que las causas que lleven a la empresa a solicitar un ERTE estén suficientemente acreditadas.

La situación que ha generado el COVID-19 es muy cambiante, por eso estaremos atentos a todos los cambios legislativos y decisiones del gobierno para actualizar toda la información que te ofrecemos en esta web hasta el momento. Y no solo esto, sino que también te presentaremos todo lo nuevo que vaya apareciendo en el ámbito laboral.

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Escrito por Carolina Lacruz y editado por Marina Camacho.