¿Cómo aplicar un ERTE de reducción de jornada o fuerza mayor? Guía completa + vídeo

El ERTE de reducción de jornada junto con el ERTE por fuerza mayor, fueron sin dudas las principales herramientas que se emplearon desde el 2020 para la gestión del empleo, debido a la crisis del Covid-19.

Por esta razón, son muchas las dudas que existen respecto de la gestión de este proceso administrativo que se ha hecho tan popular en todo el país. Para que puedas aclararlas, a continuación te dejamos una guía completa para la gestión del ERTE.

¿Qué es un ERTE?

Un ERTE o Expediente de Regulación Temporal de Empleo es una medida que toman las empresas y consiste en suspender o reducir temporalmente los contratos de sus trabajadores. Las causas que motivan ese expediente de regulación, pueden ser económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor.

¿Qué es un ERTE de reducción de jornada?

Durante un ERTE de jornada por tiempo determinado, los trabajadores afectados siguen trabajando pero con horario reducido. ¿Y qué se entiende por reducción de jornada? La explicación la tenemos en el artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

En la práctica, estos ERTEs suponen una reducción de la jornada de trabajo diaria o bien del número de días trabajados a la semana.

Durante el ERTE de reducción de jornada, la empresa sigue pagando al empleado por las horas que trabaja y el resto se lo paga el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal).

El ERTE de reducción de jornada se gestiona de la misma forma que el de suspensión: lo debe aprobar la Autoridad Laboral competente de la Comunidad Autónoma y, si la empresa está en varias Comunidades Autónomas, hay que presentar el ERTE al Ministerio de Trabajo.

¿Qué es un ERTE parcial?

Del mismo modo, existe otra tipología de ERTE que contempla dos posibilidades:

• Suspender el contrato a una parte de los trabajadores.
• Reducir la jornada de trabajo.

No todos los ERTE que se pueden aplicar son iguales. Una posibilidad es la suspensión total de los contratos de todos los trabajadores de la empresa, pero no siempre es necesario hacer esto.

ERTE por fuerza mayor, características

Para conocer las diferencias entre los diferentes tipos de ERTE, aquí te mencionamos los dos factores diferenciadores más importantes:

• La empresa no tendrá que pagar las cuotas de la Seguridad Social o parte de ellas. Las empresas de menos de 50 empleados están exentas de pagar y las de 50 empleados o más solo tendrán que pagar el 25%.
• Todos los empleados incluidos en el ERTE tendrán derecho a cobrar el paro aunque no hayan trabajado los días mínimos requeridos para tener derecho a esa prestación. Este cobro del paro no computará en el paro futuro.

ERTE por causa mayor debido a la Covid-19

Cualquier ERTE producido a causa del impacto de la pandemia del Coronavirus se considera de fuerza mayor por la posibilidad de contagio masivo y, por lo tanto, su procedimiento es distinto que el de los demás.

El plazo de vigencia de este ERTE va ligado a la situación epidemiológica. En caso de terminar el período en el que el ERTE sea necesario, la empresa deberá pedir a sus trabajadores la reincorporación dentro de un plazo determinado.

El ERTE que muchas empresas aplicaron o aplican en este contexto, se considera de causa mayor porque implica la suspensión de la actividad empresarial, cierre de locales, restricciones en el transporte de personas y suministros, riesgo de contagio masivo y, en algunos casos, aislamiento preventivo (como sucedió durante el Estado de Alarma).

¿Qué tipo de ERTE es mejor para las empresas?

Para cualquier empresa siempre será mejor un ERTE de reducción de jornada que uno de suspensión, ya que eso significa que, aunque sea a menor ritmo, esta puede seguir funcionando.

Por otra parte, las compañías reducen sus gastos de nóminas y siguen manteniendo a trabajadores cualificados con los que están satisfechas. Para los trabajadores no supone pérdida del empleo y a su vez mantienen su base de cotización.

Mira este podcast acerca de la gestión del ERTE

ERTE de reducción de jornada: guía completa

A nuevas medidas, nuevas dudas, y esto es lo que sucede con los ERTE en tiempo de Coronavirus. De hecho, desde Recursos Humanos surgen nuevos cuestionamientos acerca de las gestiones diarias. Revisémoslas.

1. Qué ocurre con las horas extra

Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo que estas sean de fuerza mayor.

Esto es lo que dice textualmente el artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores. Así que, en la práctica y en la gran mayoría de los casos, no se pueden trabajar horas extra.

2. Pagas extraordinarias

En un ERTE de reducción de jornada las pagas extra también se verán reducidas. Éstas se cobrarán en proporción a la jornada trabajada durante el tiempo que dure dicha reducción.

3. Vacaciones

Cualquier trabajador que esté en un ERTE de reducción de jornada tiene derecho a vacaciones. Eso sí, cuando éstas se disfruten, se deberán retribuir en proporción a la jornada trabajada durante el año. Sobre esto profundizaremos más adelante  en este artículo.

4. Posibilidad de trabajar durante el ERTE

Si a un trabajador se le reduce la jornada, podría pensar que es posible buscar otro trabajo que sea a jornada parcial. Pero, si hace esto, ya no tiene derecho a la parte que le paga el SEPE.

Salario de los trabajadores con ERTE de reducción de jornada

El pago que recibirán los trabajadores en estas condiciones depende de la base de cotización y de lo que se haya reducido la jornada. Así, los salarios de los ERTE por COVID-19 de reducción de jornada cobran por dos partes: la empresa y el SEPE.

La empresa paga por las horas trabajadas. La cantidad restante y correspondiente al resto del salario a jornada completa se solicita al SEPE. Ahora bien, el SEPE no paga la cantidad correspondiente a completar sueldos, sino el 70% de dicha cantidad y, además, hay unas cantidades máximas a pagar:

• Para una persona sin hijos: 1.098,09 euros
• Para una persona con un hijo: 1.254,96 euros
• Para una persona con 2 hijos o más: 1.411,83 euros

(Estas cantidades corresponden al 100% de la base de cotización en el año 2020).

Ejemplo práctico de salario trabajador con ERTE de reducción de jornada

Vamos ilustrar el ejemplo calculando el sueldo que le queda a un trabajador que cobra 3.000 euros mensuales, no tiene hijos y se le aplica un 70% de reducción de jornada debido a un ERTE. La empresa paga al trabajador 900 euros, el 30% de su salario. Se solicita al SEPE que abone el resto.

El resto del salario del trabajador son 2.100 euros. De ellos, el SEPE pagaría el 70%, que son 1470 euros. Mirando los datos que acabamos de facilitar, esta cantidad se pasa del límite a recibir por ese trabajador.

Sin embargo, esta cifra se refiere al 100% de la base de cotización y aquí tenemos una base de cotización reducida al 70%. Por tanto, lo que este trabajador recibe del SEPE son 768,66 euros. Finalmente, el sueldo de 3000 euros pasa a 1668,66 euros.

¿Cómo gestionar las vacaciones de trabajadores en ERTE?

Para saber si corresponden días de vacaciones estando en ERTE, en primer lugar habría que tener en cuenta el tipo de ERTE que ha aplicado la empresa:

• ERTE de suspensión: en los cuales los empleados han tenido derecho al paro y las empresas han sido exoneradas de pagar las cuotas de Seguridad Social entre un 100% y 75%, aproximadamente.
• ERTE de reducción de jornada: en los cuales los trabajadores han visto una reducción de su carga horaria laboral de entre 10% y 70% haciéndose cargo el SEPE del resto del salario. Esto es importante ya que dependiendo del tipo de medida adoptada, los trabajadores podrán ver alterado el devengo de sus vacaciones, tal como veremos a continuación.

Vacaciones para trabajadores en ERTE de fuerza mayor

Siguiendo con la regulación del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, las vacaciones se fijan en un mínimo de 30 días naturales (festivos y domingos incluidos) por año de trabajo. A partir de aquí, cada empresa definirá su política de vacaciones siguiendo también los pactos sindicales o convenios colectivos que pueden mejorar la situación anterior.

En lo que respecta a la organización interna y fechas preferentes para disfrutar de estas vacaciones, suele hablarse de un pacto entre la empresa y el trabajador, siempre siguiendo las leyes vigentes que suelen sugerir períodos para el descanso dependiendo del sector de la actividad. Teniendo en cuenta estas cuestiones, veamos qué sucede en cada caso:

Las vacaciones en ERTE de reducción de jornada

En este caso al trabajador le corresponde la misma cantidad de días que si no se hubiera visto afectado por el ERTE. En otras palabras, no se verán modificados sus días de vacaciones independientemente de que su jornada haya sido reducida. De igual forma, podrán disfrutarse en los días ya fijados con anterioridad al ERTE o bien pactarse de manera normal.

Pero atención, si bien se mantienen los días, hay que aclarar que la nómina sí se verá afectada con la reducción de salario proporcional. Esto se debe al simple hecho de que si las horas trabajadas se ven reducidas, las retribuciones por vacaciones también se verán afectadas por esta disminución.

Las vacaciones en ERTE de suspensión de contrato

Aquí la situación cambia. Si el ERTE ha sido de fuerza mayor total y el trabajador no ha prestado servicio durante un período de tiempo, se deberán restar los días correspondientes de su período de descanso. Es decir, si en un mes normal se acumularían 2,5 días de vacaciones, en un mes no trabajado se debería restar esa misma cantidad del total de días de descanso.

Esto es así, simplemente porque durante la suspensión del contrato, el trabajador no genera derecho a vacaciones. Una vez que se salga del ERTE, se podrán disfrutar de las vacaciones correspondientes, evidentemente, sin contar las que se hubieran producido durante el período de inactividad.

Casos particulares al gestionar las vacaciones de tus empleados durante un ERTE

Veamos tres de los casos más consultados sobre la gestión de vacaciones antes, durante y después de un ERTE:

• Si la empresa sigue en ERTE

Nuevamente, dependiendo del tipo de ERTE, tendremos que gestionarlas siguiendo la normativa vigente y conforme lo establecido en el convenio colectivo correspondiente. Se podrá proponer el disfrute de las vacaciones pero siempre pactadas de común acuerdo con el trabajador.

• Si la empresa entra en el ERTE de suspensión mientras un trabajador está de vacaciones

En este caso, el disfrute de las vacaciones (en sentido legal) se interrumpiría y solo se computarán como agotados aquellos días disfrutados con anterioridad al ERTE. Una vez finalizado este, el trabajador podrá disfrutar de los días pendientes.

• Si la empresa sale del ERTE de suspensión mientras un trabajador está de vacaciones

Si la empresa finaliza un ERTE, está en su derecho el solicitar a un trabajador que se encuentre fuera de regresar a su trabajo. De negarse, podría considerarse el despido disciplinario.

Mira este vídeo acerca de la gestión de vacaciones y ERTE

ERTE y Covid-19, ¿qué dice el decreto?

El gobierno de Pedro Sánchez creo medidas que proporcionan algunas situaciones de excepcionalidad a los ERTE (o ERE), que se apliquen y que tengan como causa la fuerza mayor, siempre derivada por el contexto del Covid-19. Estas cláusulas especiales son las siguientes:

• Cualquier empleado tendrá derecho a cobrar el paro, a pesar de no reunir los requisitos necesarios para acceder a la prestación.
• Este cobro del paro no computará y, por lo tanto, no restará paro futuro.
• La empresa está exenta de pagar las cuotas de la Seguridad Social. La exoneración es del 100% para empresas de menos de 50 empleados y el 75% para las de 50 empleados o más.
• Por la naturaleza de los ERE o ERTE de fuerza mayor, los trámites serán mucho más ágiles. Así, las medidas podrán aplicarse lo antes posible.

Objetivos y plan de acción del decreto de Pedro Sánchez

Lo que se quiere hacer desde el Gobierno es no tener que frenar la producción, evitar el paro masivo y empezar a trabajar en la recuperación económica que se quiere llevar a cabo una vez se dé fin a la crisis. Para que esto suceda, se contemplan las siguientes medidas:

• #1 – Financiar. Habrá 117.000 millones de euros para dar liquidez a las empresas por parte del Estado, y esto vendrá complementado con hasta 200.000 millones de euros a partir de recursos privados. Además, se destinarán 2.000 millones de euros a empresas exportadoras y otras líneas ICO a sectores como la del turístico.
• #2 – Proteger el empleo. Se otorgará la posibilidad de reducir parcial o totalmente la jornada de los trabajadores, se fomentará el teletrabajo y se reforzará y fomentará la inversión i+d para el teletrabajo.
• #3 – Flexibilizar el ERTE o ERE Temporal. Adjudicando la razón de “fuerza mayor”, se podrán realizar ERTEs con los que todos los empleados tendrán derecho a paro (incluso aquellos que no tengan derecho a dicha prestación). Este cobro del paro no computará, los trámites serán más ágiles de realizar y se supenderán las cuotas de seguridad social en el caso de que las empresas sigan este procedimiento.

El ERTE y el paro

Tenemos 2 posibilidades:

• Cuando el trabajador no forma parte del ERTE: será el mismo trabajador quien tenga que tramitar su prestación de forma no presencial.
• Solicitudes colectivas: para trabajadores incluidos en el ERTE es la empresa quien debe solicitar la prestación por desempleo. El trabajador debe ceder sus datos a la empresa y autorizarla para que lo haga.

Una vez que estos trámites están hechos hay que esperar a la resolución por parte de la Autoridad Laboral. Si se trata de un trabajador que no se ha incluido en un ERE o ERTE, la misma persona tendrá que tramitar su propia prestación de empleo (de manera no presencial). Se pide cita previa y se siguen las instrucciones que indiquen en cada caso.

Solicitudes colectivas de prestación de desempleo

Las empresas van a tener que tramitar las solicitudes colectivas de prestación de desempleo. El trabajador deberá ceder los datos necesarios a la empresa (por ahora, el código postal, el número de teléfono y el número de cuenta), y dar autorización a esta para su uso (esta última es muy importante).

¿Qué pasa si no se puede imprimir esta autorización por las dificultades del contexto en el que está sucediendo todo? En este caso, se acepta cualquier tipo de prueba (siempre que dicha autorización quede clara).

Cuando toda la información de la empresa y los empleados está en la nube, recabar estos datos es muy sencillo. Además, si el departamento de RR.HH. está completamente digitalizado, tampoco será complicado conseguir que estos empleados firmen documentos, a través de la firma electrónica.

¿Cuándo empieza a cobrar el trabajador?

De momento, este punto todavía no está claro. Hay que esperar a que se resuelvan las peticiones y cómo lo hace la Autoridad Laboral. Todo depende de la agilidad que haya en la administración.

Gestión ERTE y baja médica

Si la empresa va a solicitar un ERTE y tiene trabajadores con baja médica, estos tienen que ser incluidos en el proceso de ERTE.

Seguirán cobrando la prestación de incapacidad temporal y, cuando esta termine, la empresa tendrá que comunicar sus datos al SEPE y será entonces cuando pasarán a tener las mismas condiciones que el resto de los trabajadores.

El trabajador en ERTE y con baja de maternidad o paternidad

La situación es similar al caso anterior. Si el trabajador ya estaba de baja por maternidad o paternidad antes del ERTE, solo se le incluirá en el mismo cuando finalice la prestación por maternidad o paternidad.

Si se da la circunstancia que durante el ERTE se comienza a disfrutar la prestación por maternidad o paternidad, se suspenderá el pago de la prestación por desempleo y pasará a cobrar la de maternidad o paternidad.

Cuando finalicen estas, se volverá a la prestación por desempleo durante el tiempo que quede por percibir y la cantidad que correspondía en el momento de la suspensión.

Contratos temporales y ERTE

Los trabajadores con contratos temporales también pueden formar parte de un ERTE. Si el contrato termina justo cuando se debería hacer el ERTE, el empresario deberá hacer un fin de contrato. Cuando termine el ERTE, también se puede finalizar el contrato, si es que los plazos debían ser estos en un inicio.

ERTE y teletrabajo

Solo si este ERTE es de reducción de jornada o de jornada parcial. Es decir, la otra parte de la jornada se tiene que trabajar y, en este contexto social, desempeñar sus funciones en forma remota. Si el trabajador tiene una suspensión de la jornada del 100%, no se puede teletrabajar.

¿Cómo presentar un ERTE por fuerza mayor?

Ya hemos hablado de cómo presentar un ERTE por fuerza mayor, pero te repasamos muy brevemente todas las etapas de este proceso:

• #1. Analiza la causa del ERTE e intenta poder demostrar que sea de fuerza mayor. Para que acepten un ERTE por fuerza mayor, la causa del ERTE no puede ser organizativa, económica ni cualquier otra. A veces es tan claro como esto; mi empresa ha cerrado porque las Autoridades Sanitarias me han obligado. Sin embargo, otras veces es más difícil de saber, por eso hay que analizar bien la situación y poder justificar esta causa.
• #2. Comunícate con la plantilla. La empresa deberá comunicar sus planes a los empleados y a los representantes sindicales. Sin embargo, no hay que realizar un período de consultas.
• #3. Crea una memoria. Junto con la Orden de Cierre si la hay, y el informe explicativo con las razones del ERTE. Existe un formulario oficial para introducir todos estos datos, y en los siguientes apartados hablaremos de él.
• #4. Comunica el ERTE a la Autoridad Laboral. Ahora, por las limitaciones del contexto social, todos estos trámites se llevarán a cabo de manera online.

Cómo llevar a cabo un ERTE según tu Comunidad Autónoma

Cada Comunidad Autónoma deberá presentar su ERTE de distinta forma; la que dicte la Autoridad Laboral de cada una. Para ayudar a las empresas de cualquier lugar del país, hemos hecho una lista con los recursos específicos que cada una pueda necesitar.

Andalucía – Puedes encontrar la información necesaria para llevar a cabo el procedimiento aquí.

Aragón – Descárgate el formulario para realizar un ERTE por fuerza mayor.

Principado de Asturias – Puedes encontrar la información necesaria para llevar a cabo el procedimiento aquí.

Illes Balears – Descárgate el formulario para realizar un ERTE por fuerza mayor.

Canarias – Puedes encontrar la información necesaria para llevar a cabo el procedimiento aquí.

Cantabria – Descárgate el formulario para realizar un ERTE por fuerza mayor.

Castilla y León – Descárgate el formulario para realizar un ERTE por fuerza mayor.

Castilla-La-Mancha – Puedes encontrar la información necesaria para llevar a cabo el procedimiento.

Cataluña – Puedes encontrar la información necesaria para llevar a cabo el procedimiento aquí.

Comunitat Valenciana – Puedes encontrar la información necesaria para llevar a cabo el procedimiento aquí. También puedes descargarte el formulario para realizar un ERTE por fuerza mayor directamente.

Extremadura – Descárgate el formulario para realizar un ERTE por fuerza mayor.

Galicia – Puedes encontrar la información necesaria para llevar a cabo el procedimiento aquí.

Comunidad de Madrid – Descárgate el formulario para realizar un ERTE por fuerza mayor.

Región de Murcia – Puedes encontrar la información necesaria para llevar a cabo el procedimiento aquí.

Proceso para la recuperación de los trabajadores en ERTE

Al momento de finalizar la instancia del ERTE,  las empresas habrán de tramitar la reincorporación de los trabajadores. Estas tramitaciones se harán ante el SEPE y la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), que son órganos que fueron avisados cuando el ERTE comenzó.

Hay que avisar a la Autoridad laboral cuando haya una renuncia final al ERTE si no se quieren perder exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social.

• Fichero Excel de comunicación de baja: cuando se reincorporen todos los trabajadores a la actividad.
• Fichero XML de periodos de inactividad: se debe enviar cada mes mientras los trabajadores no se reincorporen por completo a la actividad. De hecho sirve para comunicar las reincorporaciones parciales. Si se deja de enviar el trabajador dejará de recibir la prestación por desempleo.

¿Cómo desafectar a un trabajador que está en ERTE de fuerza mayor?

La Dirección General de Trabajo ha afirmado que es posible desafectar a algunos empleados del ERTE por fuerza mayor. Esto significa que se se puede renunciar al ERTE de forma progresiva, de manera total o parcial, para toda la plantilla o parte de ella.

También puede ser que la empresa decida sacar a varios trabajadores del ERTE y reincorporarlos a jornada parcial. El procedimiento para la recuperación de los trabajadores del ERTE de fuerza mayor es sencillo.

• Comunicar a la autoridad laboral que se va a reincorporar a uno o varios trabajadores ante la recuperación de la actividad.
• Comunicar al trabajador que se debe reincorporar.
• Avisar a la entidad gestora de las prestaciones, que generalmente será el SEPE, para que deje de pagar al trabajador la prestación por desempleo.

¿Qué dice el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal)?

En el caso de personas socias trabajadoras de cooperativas, se acordarán las mismas medidas que cualquier otro trabajador afectado por un ERTE. Por otro lado, los trabajadores fijos discontinuos tienen una protección específica si es que finalizan su actividad antes de lo previsto en su contrato; se les repondrá la prestación por desempleo hasta 90 días.

Por último, en materia de subsidios, hay dos cambios importantes; no será necesario solicitar la prórroga del subsidio y se mantendrá su pago transcurridos los 6 meses, y tampoco se interrumpirá el pago por no presentar el DAR (Declaración Anual de Rentas) en el caso de personas beneficiarias del subsidio para trabajadores mayores de 52 años.

Muchas de estas empresas no pueden terminar justificando esta causa de fuerza mayor, y la Autoridad Laboral no es menos estricta que en la anterioridad. Por ejemplo, están requiriendo más soporte documental para la justificación de la fuerza mayor; incluso en casos en los que parecía muy clara esta causa.

Se prevé que se adopten nuevas medidas socioeconómicas pronto (sobre todo en materia de autónomos), una de ellas es la iniciativa de los Fondos Europeos Next Generation. Respecto de los ERTE, no ha cambiado nada, simplemente existe esta solicitud de más formularios o páginas a añadir a la documentación que, en principio, no parecían ser necesarias.

Beneficios de recurrir al ERTE

Entre los beneficios claros de aplicar un ERTE está el ahorro para la empresa; se trata del objetivo principal.

Para empezar, con los salarios, ya que este se reduce del mismo modo en el que se reduce la jornada de trabajo del empleado (si es del 100%, los salarios también se reducen al 100%). Durante la suspensión de los salarios, no se realizarán pagas extra ni vacaciones.

En cuanto a las cotizaciones de la Seguridad Social; en la mayoría de los ERTE, la empresa tiene la obligación de mantener al trabajador dado de alta en la Seguridad Social. Sin embargo, en caso de que sean de causa mayor, la Seguridad Social exonera a las empresas de dicho pago: el 100% para empresas de menos de 50 empleados y el 75% para las de 50 empleados o más.

¿Cómo se realiza un ERTE o ERE Temporal?

¿La diferencia sustancial entre el ERTE de fuerza mayor y los demás? A diferencia de los otros tipos de ERTE, el que se produce por fuerza mayor no necesita desarrollar el período de consultas.

Entonces, el procedimiento empieza con la solicitud de la empresa, que deberá ser comunicada a los empleados y a sus representantes. Este ERTE deberá ser aceptado por la autoridad laboral.

Pero atención: los ERTE que se están realizando en el contexto del COVID-19 tienen efecto retroactivo, lo que significa que muchas empresas lo están aplicando y, finalmente, este ha sido anulado.

La situación se irá clarificando con el tiempo, sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha habilitado los siguientes teléfonos para atender las consultas que pueden surgir en la presentación de este tipo de ERTE (con horario de Atención al Cliente de 9:00 a 17:30h):

• 91 363 19 90
• 91 363 19 46
• 91 363 19 62
• 91 363 19 91
• 91 363 19 93
• 91 363 18 42

¿Cuántos trabajadores son los mínimos para llevar a cabo un ERE?

La cantidad mínima de trabajadores despedida en un periodo de 90 días para que el despido colectivo se considere un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es al menos:

• 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores en empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas con más de trescientos trabajadores.
• Toda la plantilla en caso de cierre siempre que la plantilla tenga más de 5 personas y las causas del cierre sean económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En los ERTE no hay un número de trabajadores mínimo ni máximo que tenga que tener la empresa para llevarse a cabo. Ni número de trabajadores ni porcentaje de los mismos. Lo único relevante aquí es que las causas que lleven a la empresa a solicitar un ERTE estén suficientemente acreditadas.

Prórroga de los ERTE ¿hasta cuándo duran?

Recapitulando y desde que se aprobó el real decreto el 17 de marzo de 2020 se han producido un total de seis prórrogas. Siendo la última la que se promulgó en septiembre de 2020 con vigencia hasta el 28 de febrero de 2022. Por lo tanto, podemos decir que será esta, al menos hasta el momento, la fecha final en la cual se darán por terminados los ERTE en España.

Afortunadamente y gracias a las diferentes campañas de salud pública tanto en España como en otros países, la crisis de sanidad que implicó el Covid-19 parece comenzar a estar bajo control.

Esto impacta directamente en el mundo laboral el cual a diciembre de 2021, registra una fuerte caída de la cantidad de trabajadores afectados por el ERTE que hoy se contabilizan en, aproximadamente, 120 mil. Una cifra sensiblemente menor a las 3 millones de personas que se registraban en mayo de 2020 según el Ministerio de Trabajo.

Limitaciones de los ERTE en la última prórroga

A continuación, mencionaremos algunos de los aspectos referidos a las limitaciones que se mantendrán vigentes durante 2022:

• Limitaciones a la subcontratación.
• Limitaciones a la realización de horas extra.
• Límites sobre reparto de dividendos y el acceso a estas ayudas por parte de entidades con domicilio en paraísos fiscales.
• Contador a cero ampliado hasta el 31 de diciembre de 2022.
• Cuantía de la prestación por desempleo en el 70% de la base reguladora.

Exoneraciones de cotizaciones 

Otro aspecto importante a tener en cuenta a partir de la última prórroga hasta febrero de 2022, es que se vinculan las cuantías de las nuevas exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social cuando se implementen programas de formación a los trabajadores que se encuentren bajo el ERTE. Los porcentajes contemplados son los siguientes:

• Empresas de hasta 10 trabajadores: 50% sin acciones formativas en la plantilla, 80% con acciones formativas.
• Empresas de más de 10 trabajadores:  40% si no se ejecuta formación, 80% si se realizan este tipo de planes.

La implementación de los ERTE funcionó como dique de contención para evitar una (aun mayor) crisis económica y social. Su utilización, todavía permanece vigente y es para las empresas una gran ayuda para mantenerse a flote.

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Escrito por Carolina Lacruz y editado por Marina Camacho y Sofía Delpueche.